Мотивация и ее роль в повышении социальной и творческой активности административно-управленческого персонала

Цель исследования изучить состояние управления системой мотивации к труду на примере предприятий города Краснодара: ОАО НПО «Промавтоматика» и ОАО «Краснодарский завод «Нефтемаш» и разработать эффективные механизмы управленческих воздействий на повышение социальной и творческой активности персонала.

Исходя из поставленной цели, в работе требуют решения следующие задачи:

• проведено исследование определения дефиниции «мотив» и «мотивация»;
• проанализированы теории и методики мотивации и потребности человека;
• исследованы материальные и нематериальные методы системы управления мотивацией;
• проанализирована система мотивации в ОАО НПО «Промавтоматика» и ОАО «Краснодарский завод «Нефтемаш» и ее роль в повышении социальной и творческой активности персонала;
• выявлены основные направления развития мотивации труда персонала на предприятии;
• предложены мероприятия по совершенствованию мотивации труда персонала;
• проведена оценка эффективности предложенных мероприятий.

Объект исследования: Система мотивации в ОАО НПО «Промавтоматика» и ОАО «Краснодарский завод «Нефтемаш» и ее роль в повышении социальной и творческой активности персонала.

Предмет исследования – особенности мотивационных механизмов управленческого воздействия на повышении социальной и творческой активности персонала с целью увеличения эффективности производительности труда сотрудников исследуемых предприятий.

В магистерской работе были применены следующие методы исследования: анализ научной литературы, эксперимент, контент–анализ, анализ финансовой деятельности предприятия. Методики исследования: методика на выявление внешней мотивации к труду «Изучение видов стимулирования к труду»; изучение уровня внутренней мотивации по методике «Изучение стремления к достижению успеха»; изучение уровня профессиональной компетентности менеджеров по управлению мотивацией персонала – методика «Оценка эффективности деятельности менеджера по персоналу».

Теоретико – методологическую основу исследования составляют концептуальные положения научных трудов отечественных и зарубежных специалистов, раскрывающие закономерности развития системы управления персоналом, теории мотивации, способами ее становления, закономерностями развития, а также фундаментальные концепции и гипотезы, представленные в классических и современных работах зарубежных и российских авторов, занимающихся вопросами стимулирования творческого труда.

В ходе исследования были изучены и обобщены разработки ведущих ученых по вопросам развития системы мотивации на современных предприятиях, материалы научных конференций и семинаров, международная практика и рекомендации отечественных ученых.

Информационная база исследования сформирована на основе общих положений экономики труда; основополагающих принципов научных исследований в системе общественных наук; труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики и социологии труда, психологии труда; работы отечественных и зарубежных экономистов по организации и оценке производственно–предпринимательской деятельности..

Рабочая гипотеза исследования заключается в том, что с позиций системного подхода необходимость рассмотрения мотивации трудовой деятельности в двух аспектах: на субъективно–личностном уровне – как внутренней характеристики человека, отражающей особенности его мотивационной структуры и определяющей процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних и внутренних факторов, и на организационно–управленческом уровне – как объекта управления; на этой базе уточнен понятийный аппарат исследуемой проблемы. Обоснован теоретико–методологический подход к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности через рассмотрение данных явлений как взаимосвязанных элементов (подсистем) единой системы в отличие от традиционных подходов, рассматривающих мотивацию и стимулирование как самостоятельные, а нередко и заменяющие друг друга явления.

Научная новизна работы заключается в разработке теоретико–методологических и прикладных основ исследования и управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности и состоит в следующем:

1. На основе проведенного анализа концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности в контексте эволюции теории управления персоналом обосновано, что, если в рамках классических теорий и теории человеческих отношений мотивация формируется в соответствии с концепциями «человека экономического» и «человека социального», то современной теории управления человеческими ресурсами соответствует мотивационная концепция «человека разностороннего», ориентированная на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно связанная с удовлетворением широкого спектра потребностей работников.

2. Разработана методология управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации, включающая определение и характеристику объекта и субъектов управления, обоснование общих и специфических функций управления, ресурсов мотивации и стимулирования труда, систематизацию факторов, влияющих на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности. Выявлена и обоснована взаимосвязь управления мотивацией и стимулированием труда и системы управления персоналом, и на этой основе доказано, что значительная часть функций системы управления персоналом оказывает прямое или косвенное мотивационное воздействие на работников организации.

3. Обоснованы сущность и структура системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в организации, включающая такие составляющие, как: цели и задачи, стратегия и политика, принципы формирования и функционирования, структура, технология формирования и функционирования.

4. Разработана методика формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации, предполагающая последовательность выполнения следующих этапов: проведение диагностики существующей системы; формирование стратегии и политики; определение содержания и структуры системы; формирование отдельных составляющих системы; разработка документационного обеспечения системы; внедрение и мониторинг эффективности системы.

Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования. Совокупность полученных теоретико–методологических положений и практических выводов позволяет характеризовать результаты диссертационного исследования как решение существенной научной проблемы, связанной с необходимостью посредством системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности обеспечить согласование интересов отдельных работников и организации в целом для успешного развития и роста конкурентоспособности товаров и услуг предприятий отрасли.

Предлагаемые методологические и методические подходы к исследованию и управлению мотивацией и стимулированием трудовой деятельности представляют интерес для руководителей организаций, руководителей и специалистов служб управления персоналом организаций и могут применяться при разработке стратегии и политики организации в области мотивации и стимулирования персонала, при формировании и развитии системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. Внедрение предлагаемых рекомендаций будут способствовать развитию мотивации трудовой деятельности персонала и повышению на этой основе индивидуальной и коллективной организаций эффективности.

1 Теоретические аспекты мотивации трудового поведения

1.1 Определение дефиниции «мотив» и «мотивация»

Приступая к анализу такой проблемы как мотивация и стимулирование персонала в организации, следует дать определения таких ключевых понятий, как «потребность», «мотив» и «стимул», так как эти три категории имеют прямое отношение к рассматриваемым в нашей работе вопросам. Определение сущности этих понятий лежит в области многих наук, в том числе психологии, социологии, философии, экономики, медицины др.

Как самостоятельная научная проблема вопрос о потребностях стал обсуждаться в психологии сравнительно недавно, в первой четверти ХХ века. Очевидно, первой работой, специально посвященной потребности, является книга Л. Брентано¹. Он определил потребность как «всякое отрицательное чувство, соединенное со стремлением устранить его при помощи удаления вызывающей его неудовлетворенности». С тех пор появилось много различных точек зрения на ее сущность – от чисто биологических до социально–экономических и философских. К первым можно отнести представления З.Фрейда и Г.Холла² о «драйве». К последним же относятся представления В.С.Магуна³ о потребностях как отсутствии блага и Д.А.Леонтьева⁴ – как отношении между личностью и окружающим миром. На наш взгляд, наиболее правильным является определение потребности у В.А.Василенко: потребность – это заложенная в нас природой и обществом программа жизнедеятельности.

Заслуживает внимания и точка зрения В.И.Ковалева⁵. Он пишет, что возникновение у человека потребности связано с «присвоением», принятием им нужд общественного развития. Например, потребность в труде возникает вследствие осознания общественной необходимости, важности труда для каждого человека для общества, государства. Требования общества к каждому своему члену выступают в роли мотивационных заданий; после принятия человеком они становятся долговременными мотивационными установками, которые в определенных ситуациях актуализируются и превращаются в мотивы поведения и деятельности.

В основе определения мотивации находится понятие «мотив». Предварительный анализ показывает, что трудности в практической сфере трудовой мотивации начинаются уже с того, что каждый из авторов понимает ее по–своему; а начинается это уже с различий в определениях самого понятия мотива.

Так, «Толковый словарь русского языка» С. Ожегова определяет мотив как «побудительную причину, повод к какому - нибудь действию»⁶. Эта трактовка мотива развивается затем научными отраслями, практически и предметно занимающимися мотиваций (прежде всего, это области психологии, управления и социологии). И каждая из них активно работает над выработкой собственных определений. При этом и внутри самих этих наук нет согласия относительно содержания и определения указанного понятия.

Психология определяет мотив (от лат. moveo – двигаю):

1) как «материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок и ради которого они осуществляются»⁷;

2) как «состояние возбуждения, которое побуждает организм к действию»⁸;

3) как «рационализацию, подтверждение или оправдание, которое человек представляет как причину своего поведения...»⁹;

Таким образом, в психологически определяемом содержании понятия мотива представлены:

1) значимая для субъекта цель, для достижения которой он производит действия;

2) состояние возбуждения организма, порождающее действия;

3) рациональное основание совершенного действия;

4) глобальная установка поведения.

Эта многозначность в определениях одного понятия говорит о наличии в содержании мотива некоего очень сложного, но и очень значимого для человека феномена, определяющего одновременно основные составляющие, стороны и аспекты его деятельности и поведения: направленность, интенсивность, социальность. Это различие впоследствии и обусловливает разницу в методологических подходах и методических приемах в зависимости от целей и задач того или иного исследования.

Наука управления определяет мотивы как «побудительные причины поведения и действий человека»¹⁰. Тот факт, что «управленческое» определение мотива практически не отличается от определения, представленного в Толковом словаре, говорит, по нашему мнению, о «здоровом» прагматизме управленческого подхода, не углубляющегося в «хитросплетения дефиниций», а пытающегося максимально оптимизировать и рационализировать понятийный аппарат для решения практических проблем.

Социология в одном авторитетном источнике «отталкивается» от лат. moveo – фактор, где мотив: «1. Побудительная причина (повод) к к.–л. действию, доводов в пользу ч.–л. 2. Осознанное побуждение к деятельности субъекта (личности, соц. группы, общности)»¹¹.

В другом не менее авторитетном социологическом источнике за основу берется лат. move–re – побуждать, приводить в движение; здесь мотив – «одно из фундаментальных понятий, используемых в психологии для описания и анализа сферы побуждения субъекта к деятельности... предметное содержание потребности, для удовлетворения которой субъект осуществляет активную, направленную деятельность»¹².

Словарь общественных наук за основу принимает лат. motivus – подвижный; мотив здесь – «преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению»¹³. Психологи не согласны с тем, что мотив – это «преимущественно осознанное побуждение». По их мнению, «...сам мотив, как правило, не осознается: он может проявляться в эмоциональной окраске тех или иных объектов или явлений, в форме отражения их личностного смысла»¹⁴.

Итак, вышеприведенные положения показывают, что, во–первых, в ученом сообществе отсутствует согласованность даже по поводу содержания и трактовки исходного латинского выражения: здесь и 1) moveo – двигаю; и 2) moveo – фактор; и 3) movere – побуждать, приводить в движение; и 4) motivus – подвижный. Общий смысл все же достаточно определен: мотив – это нечто всеобщее и фундаментальное в структуре личности, «дающее команду» человеку к действию и управляющее этим действием.

Во–вторых, по поводу этого «нечто» согласия в определениях тоже нет. Принципиальный вопрос: то, что дает «команду человеку к действию», оно, все–таки, осознано или нет? Или среди мотивов присутствуют как осознанные, так и неосознанные? И каковы у личности доли осознанного и неосознанного в мотивах действий?

И психология, и управление, и социология сходятся в том, что в основе мотива – потребности человека, требующие удовлетворения, и его интересы. Психологический подход гласит: «Источником побудительной силы мотивации выступают потребности... Деятельность всегда имеет мотивацию («немотивированная» деятельность – та, мотивации которой скрыт от самого субъекта или от наблюдателя). Более того, деятельность может иметь сразу несколько мотивации (т. е. быть полимотивированной), тогда она направлена на удовлетворение одновременно нескольких потребностей. Осознанный или неосознанный выбор мотивации в данной ситуации – это выбор направленности деятельности, определяемый актуальными потребностями, а также возможностями и ограничениями, заложенными в ситуации. Ситуация может способствовать или препятствовать реализации тех или иных мотивов, а в отдельных случаях даже навязать выбор мотивации Свойства мотивации деятельности приобретает предмет, отвечающий наиболее актуальным потребностям субъекта и представляющийся в данной ситуации вполне достижимым»¹⁵.