Мотивация и ее роль в повышении социальной и творческой активности административно-управленческого персонала

Управленческий подход предусматривает, что мотивы действий человека возникают «под воздействием его потребностей и интересов, представляющих собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностей при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия. мотивации трудового действия формируются из трех основных компонентов: первый компонент – отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности); второй компонент – отражение тех благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд; третий компонент – отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют»¹⁶.

Существенная для нас разница в психологическом и управленческом подходах в презентации потребностей и интересов как основании мотивов состоит в том, что психология процессом удовлетворения потребностей рассматривает человеческую деятельность, а управление – процесс труда. Таким образом, управление в исследовании мотивов не усматривает своим предметом, например, такой механизм удовлетворения потребностей, как самодеятельность, т. е. самореализацию личности в процессе труда. Этот момент имеет принципиальные последствия для теоретического анализа проблемы трудовой мотивации.

Данные трактовки частично снимает социологический подход: «...мотив служит критерием для выделения особенных деятельностей – учебной, трудовой и др. Конкретные деятельности могут соответствовать не одному мотиву (напр., освоению новых знаний и умений), но сразу нескольким, т. е. быть полимотивированными. мотивации благодаря связи с потребностью выполняет функцию побуждения субъекта к активности. Деятельность обладает определенным строением, в ней можно выделить простые и сложные действия, подчиненные сознательным целям, а также операции – способы выполнения действий, связанные с условиями достижения целей. По отношению к этим составляющим деятельности мотивации выполняет функцию смысло–образования: он придает смысл отдельным действиям, целям, условиям их достижения»¹⁷.

Таким образом, социологический подход, вводя в мотив «функцию смыслообразования» и функцию критерия «для выделения особенных деятельностей», дает возможность теоретически связать с мотивом «деятельность, имеющую смысл». А в условиях постиндустриального (информационного) общества наиболее социально эффективна и признается «максимально имеющей смысл» трудовая деятельность, содержащая максимум самореализации личности, т. е. самодеятельность, что и выражено во многих научных и художественных произведений и резко возросшем (особенно в последнее время) спросе на разного рода тестирования для определения предрасположенности личности к той или иной сфере приложения сил.

Потребности и интересы, согласованные с мотивами, «вырастают» в мотивацию. Поскольку, однако, остается теоретически неразрешенной проблема «осознанности–неосознанности» мотива в деятельности человека, эта неопределенность «по наследству» переходит и к проблеме определения мотивации.

Согласно одной точке зрения, мотивация – это «1. Осмысление индивидом ситуации, выбор и оценка различных моделей поведения, их предполагаемых результатов и формирования на этой основе мотивов. 2. Относительно стабильная система мотивов, определяющая поведение данного субъекта»¹⁸. То есть акцент в данном подходе поставлен на нечто определенное (и значит – понятое) человеком как личностная основа его действий.

Другая (более распространенная) позиция не так однозначна и допускает наличие в мотивации осознанных и неосознанных мотивов. «Мотивация – индивидуализированный механизм соотнесения внешних и внутренних факторов, определяющих последующее поведение. Процесс мотивации заключается в выборе наиболее значимых и актуальных в данной ситуации потребностей (неосознанных желаний, влечений и стремлений) и интересов (осознанных желаний, стремлений и влечений), которые могут стать мотивом поведения»¹⁹.

«Наиболее типичный способ употребления этого чрезвычайно важного, но дефиниционно неуловимого термина связан с пониманием его как процесса вмешательства или как внутреннего состояния организма, побуждающего или ведущего его к действию. <...> Некоторые теоретики рассматривают состояние мотивации как состояние общего возбуждения без какой–либо определенной цели или направленности, но как то, что известно как общее побуждение или общее влечение. <...> Большинство других теоретиков, с другой стороны, утверждают, что мотивационные состояния специфичны для определенных влечений и потребностей и должны всегда анализироваться в терминах определенных целей и направленности»²⁰.

Данным теоретическим различиям в определениях мотивации можно было бы и не уделять особенного внимания, если бы из позиции «осознанности–неосознанности», «осмысленности– неосмысленности» мотивов напрямую не вытекало различающееся практическое, прикладное понимание мотивации, противоречия внутри которого стали одной из причин отсутствия ее ясного представления у российского менеджмента и, соответственно, ее низкого уровня у российского работника. «В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению действий. Эти силы находятся вовне и внутри человека и заставляют его осознанно или неосознанно совершать поступки»²¹. Или: «Современные руководители пытаются подчеркнуть ответственность каждого, мотивируя персонал к работе и поощряя особо значимые результаты»²².

Итак, одна группа специалистов рассматривает мотивацию как «мотивирование», т. е. различными способами внешнее воздействие на личность в целях побуждения ее к определенным действиям. «Мотивировать» – это «1. Побуждать к действию, вызывать состояние мотивации. 2. Выполнять функции цели, стимула»²³. «Способы мотивации: нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно–психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.; принудительная мотивация, которая основывается на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребности работника в случае невыполнения им соответствующих требований; стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работников к определенному действию»²⁴.

Сторонники другого подхода, наоборот, полагают, что «человека нельзя «мотивировать». Можно лишь обнаружить его собственные мотивы и подобрать к ним соответствующий стимул»²⁵. «Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения»²⁶.

Понимая, что такое положение дел в теории мотивации не способствует ее использованию для разработки прикладных методик и практического применения, третья группа исследователей пытается «снять» вопрос введением понятий «внешней» и «внутренней» мотивации. «Мотивация внешняя – не связанная с содержанием определенной деятельности, с решением каких–либо задач, но обусловленная внешними по отношению к нему обстоятельствами (напр., зарплата как мотивация к труду)... Мотивация внутренняя – связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности, решением какой –либо задачи»²⁷.

Итак, согласно одной позиции, «трудовая мотивация – это сложный процесс побуждения отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение общих целей предприятия, и результативному выполнению принятых решений, что в полной мере способствует эффективному функционированию экономической системы в целом»²⁸. «Мотивация труда – побуждение работников к активной, плодотворной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей»²⁹.

Другой подход определяет мотивацию трудовой деятельности как «совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей»³⁰. А «стимулирование труда... является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления»³¹.

Согласно представленной позиции, стимулирование труда является составной частью трудовой мотивации.

Третья позиция разграничивает «внутреннюю» (как собственно мотивацию) и «внешнюю» (как стимулирование труда) мотивацию труда, определяя первую как «стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности», а вторую – как «создание условий (организацией), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда»³². И другой авторитетный источник: «Мотив труда – это внутреннее побуждение человека к труду, а стимул труда – это внешний побудитель человека к труду. Мотив труда возникает в сознании человека как вершина логической цепи: потребности – интересы – мотивы труда... Происхождение стимула труда другое: он является последним звеном логической цепи: потребности организации – интересы организации – стимулы труда. Для того чтобы реализовать свои интересы и удовлетворить потребности, организация нуждается в работниках. Для этого она предлагает им определенный набор благ. Эти блага и становятся внешними побудителями работников к труду»³³.

То есть, согласно третьей позиции, стимулирование труда не является составной частью трудовой мотивации, а представляет собой целенаправленное внешнее воздействие на работника для управления его трудовой мотивацией. «Система мотивов труда устойчива, редко подвергается изменениям – так же редко, как и человеческие ценности. Как правило, меняется не состав мотивов труда, а их значение. Так, при снижении уровня жизни вырастает значение материальных мотивов, при росте благосостояния – социальных. Именно под эту исторически сложившуюся систему и «подгоняются» системы стимулов труда организаций»³⁴. «Динамика мотивов связана с условиями трудовой деятельности <...> Улучшение условий трудовой деятельности ведет не только к росту удовлетворенности работой и улучшению отношения к труду, но и способствует усложнению структуры мотивов труда и росту важности таких из них, как активное участие в управлении производством, польза людям, общественное признание своего труда, самостоятельность»³⁵.

Таким образом, теоретическое исследование содержания процессов и понятий мотивации позволяет нам сделать следующие выводы.

1. Мотив – это определенное в теории недефинированное («причина», «повод», «фактор», «материальный или идеальный предмет», «состояние возбуждения», «рациональное основание», «глобальная установка» и т. д.), побуждающее человека к определенным действиям;
2. В основании мотива находятся потребности (осознанные феномены) и интересы (неосознанные феномены). Потребности и интересы, согласованные с мотивами, «вырастают» в мотивацию «как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению действий».
3. Поскольку исследователям не удалось прийти к согласию, мотивация – это внутреннее состояние человека или внешнее воздействие на него с целью побудить к чему–либо. В теории сформированы понятия «внешней» и «внутренней» мотивации, согласно которым «внешняя» мотивация обусловлена внешними обстоятельствами (например, зарплата как мотивация к труду); «внутренняя» – содержанием («интересно–неинтересно»).
4. Наиболее актуальной является проблема трудовой мотивации, к проблеме определения которой, вытекающей из общей неопределенности мотивации, добавляется собственное разнообразие понятий «одного порядка» («мотивация труда», «мотивация к труду», «мотивация трудовой деятельности»), так и по существу: это внутреннее собственное желание человека трудиться или внешнее воздействие на него с целью побудить к труду.
5. Наиболее значимые для человека потребности и интересы становятся стимулами. По поводу того, стимулирование труда является частью трудовой мотивации или представляет собой целенаправленное внешнее воздействие на работника для управления его трудовой мотивацией, существуют разногласия.

В это связи в рамках проводимого исследования становиться необходимость анализа теории мотивации и потребностей человека.

1.2 Теории и методики мотивации и потребности человека

Как показало проведенное нами в разделе 1.1 исследование, в научной литературе существует множество подходов как к определению сущности понятия мотивации, так и теоретическому осмыслению названного явления. Исследование причин, побуждающих человека к трудовой деятельности и есть теории мотивации. Различают содержательные и процессуальные теории мотивации. К содержательным теориям относят: теория Ф.У. Тейлора, А. Маслоу, двухфакторная теория удовлетворенности работой Ф. Герцберга, ERG К. Альдерфера, приобретаемых потребностей Д. Макклелланда. С помощью содержательных моделей мотивации делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост), конкретизировать корреляционные механизмы мотивационного поведения³⁶.

Процессуальные теории мотивации: теория человеческих отношений Р. Лайкерта, ожидания В. Врума, равенства С. Адамса, Л. Портера – Э. Лоурела, теория постановки цели Е. А. Локка, научения Б. Ф. Скиннера. Процессульные теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и что более существенно, их взаимосвязь друг с другом.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Согласно теории А. Маслоу успех побуждения работников к производительному труду зависит от того, насколько правильно учтены актуальные потребности человека.

Классическая теория Тейлора под влиянием временных факторов (социальных, политических) стала изменяться и совершенствоваться и при закладке основ современных концепций мотивации, по мнению В.П. Пугачева, наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Макклелланда³⁷.

Автором теории иерархии потребностей является один из крупнейших ученых в области мотивации и психологии А.Г. Маслоу. Маслоу А.Г. считал, что мотивация основана на ряде человеческих потребностей. Они расположены в иерархическом порядке, который требует, чтобы вначале удовлетворялись низшие, основополагающие потребности, а потом, снизу вверх, все менее основополагающие потребности. В своей теории иерархии потребностей Маслоу выделил пять основных категорий потребностей:

1) физиологические потребности (например, утоление голода и жажды);

2) потребность в безопасности (например, потребность в крове и тепле, потребность в порядке);