Мотивация работников на примере ООО "Формула дивана"

В таблице 2.2  представлены данные по персоналу за 5 лет.

Таблица 2.2 - Состав  персонала ООО «Формула дивана» за 2004-2008гг.

Примечание. Данная таблица составлена на основании штатного расписания

Из анализа таблицы видно, что персонал не претерпел большого изменения по категориям, в целом увеличившись за рассматриваемый период на 9,1% или 6 человек. В наибольшей степени увеличилась численность руководителей различных рангов.

Для того  чтобы выявить внутренний резерв повышения эффективности использования персонала в связи с более рациональной расстановкой работающих, их загрузкой и грамотным использованием проведем анализ обеспеченности персоналом фирмы, который приведен в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - – Анализ обеспеченности персоналом за 2008г.

Примечание. Таблица рассчитана на основании отчета «О прибылях и убытках» и штатного расписания.

Абсолютный излишек или недостаток численности работников определяли по формуле (2.1):

                                                                                   (2.1)

где Чабс – абсолютный излишек или недостаток численности работников, чел;

      Чфакт – фактическая численность работников, чел.;

      Чплан – плановая численность работников, чел.

Относительный излишек или недостаток численности работников рассчитывали по следующей формуле (2):

                                                                                    (2.2)

где - относительное отклонение численности персонала, чел.;

      - фактическая и плановая численность персонала, чел.;

      - коэффициент выполнения плана по объему реализации.

        Состав работников на предприятии находится в постоянном движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Эти изменения обуславливают оборот рабочей силы. (баланс движения персонала см. Приложение Б)

Показатели движения кадров рассчитываются по формуле (2.3), (2.4), (2.5), (2.6).

                                                                                                                 (2.3)

                                                                                                       (2.4)

                            (2.5)

                          (2.6)

где - показатель оборота по приему работников;

      - численность вновь принятых работников, чел;

      - среднесписочная численность работников, чел;

      - показатель оборота по увольнению работников;

      - численность уволившихся работников, чел;

      - показатель общего оборота работников;

      - число сменившихся работников (меньшее из двух чисел – числа принятых               и     уволенных), чел;

- коэффициент текучести;

- число работников, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, т.е. по причинам текучести, чел.

Все расчеты по данным формулам сведены в таблицу 2.4.

Таблица 2.4 – Показатели, характеризующие движение работников фирмы

Из таблицы видно, что в фирме высокая текучесть кадров, составляющая 47 % в 2008 году. За последние годы коэффициент текучести увеличивался, особо это заметно в период с 2005 по 2006г г. текучесть увеличилась на 40%. Количество принятых, примерно, равняется количеству уволенных, увольняются в основном те лица, которые проработали не более одного года, по таким причинам, как заработная плата и условия труда.

На данной фирме для удержания кадров применяются  обе формы стимулирования.

Что касается материального стимулирования, то рассмотрим порядок начисления заработной платы менеджерам.

Заработная плата Менеджеру по продажам начисляется по формуле:

ЗП = Базовый оклад + Бонус инд. продаж + Бонус за план – Бонус отр + Доплаты

Заработная плата стажеру начисляется в размере базового оклада пропорционально фактически отработанному времени. Бонусы за индивидуальные продажи и выполнение плана не выплачиваются. Стажеру, показавшему высокие результаты за время прохождения стажировки, может начисляться премия в размере до 200 % базового оклада. Премии начисляется по решению регионального директора по представлению Администратора салона.

Существует 3 квалификационные категории менеджеров: 1 категория – высшая, 2-ая категории – средняя, 3 –яя категория – базовая. Аттестация на присвоение очередной категории проводится 2 раза в год в соответствие с Положением об аттестации.

Начисление всех бонусов, премий, доплат производится по решению Регионального директора.

В случае нарушения трудовой дисциплины или неудовлетворительной работы сотрудника, он может быть лишен выплаты премии частично или  в полном объеме.

Должностные обязанности менеджеров приводятся в Приложении  В.

Заработная плата Администратору начисляется по той же формуле. Премирование осуществляется по вышеуказанной схеме. Должностные обязанности администраторов  приводятся в Приложении   Г.

Вообще, для того, чтобы изучить систему стимулирования трудовой деятельности нами был  проведен анонимный социологический опрос. Образец анкеты из 9 вопросов приведен в Приложении Д.

Было опрошено 25 респондентов, выборка была случайная, но все свойства ее были выдержаны, поэтому можно говорить об ее репрезентативности. Результаты обсчета приведены в таблице 2.5

Таблица 2.5 – Анализ социологического опроса сотрудников фирмы