Мотивация работников на примере ООО "Формула дивана"

Атмосфера, благоприятствующая или, наоборот, препятствующая форми­рованию положительных Я — образов и позитивной мотивации работника, создается теми критериями и ценностями, которые определяют работу социально-экономического механизма рыночного хозяйства. Обеспечение свободной конкуренции с помощью честных правил игры, удовлетворение раз­нообразных социально-политических интересов трудящихся, стабилизация и сбалансированность товарно-денежной системы, высокие нравственные принципы развития свободы, демократии и прогресса способствуют правильному формированию и раскрытию внутренних и внешних Я - образов человека, выбору им своего места в рыночном хозяйстве, формированию его жизненных убеждений и твердой позиции, уверенности в будущем. Это воздействие приобретает свою интегрированную завершенную форму на конкретном рабочем месте, в учреждении или на предприятии. При этом политика самого предприятия не должно приходить в противоречие с той системой взгля­дов, норм, ценностей, отношений к труду, которая формировалась в человеке под воздействием социальной политики государства.[6, С.57].

1.3 Методы мотивации персонала

С точки  зрения современных психологов существует 7 форм стимулирования, которые обеспечивают включение мотивационных механизмов. Они представлены в таблице 1.3. Формы стимулирования в ней привязаны к мотивационному типу работника.

Таблица 1.3 - Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования[8, С.23]

Различают следующие «чистые» типы мотивации:

                 Люмпенизированный - мотивация избегания;

                 Инструментальный - мотивация достижения;

                 Профессиональный – мотивация достижения;

                 Патриотический –мотивация достижения;

                 Хозяйский – мотивация достижения.

1.                 Люмпенизированный тип мотивации – «люмпенизированный работник» - отличается низкой мотивацией  к эффективной  работе, обладает  невысокой квалификацией, не стремиться  ее повышать, безответственен  и избегает любой работы, связанной с личной ответственностью. Сам не проявляет  активности: его основное стремление  к минимизации усилий.

2.                 Инструментальный тип мотивации - « инструментально мотивированный работник» - в рабате ценит только заработок в виде денег или иных благ, работает  с большой отдачей на любой работе, если его труд справедливо и высоко оплачивается. Работа для такого работника имеет ценность не сама по себе, а как средство получения материальных благ.

3.                 Профессиональный тип мотивации – «профессионально мотивированный работник» - видит в работе  возможность реализовать свои знания и умения, для него важна интересная, содержательная работа, возможность проявить себя, доказать себе и окружающим, что  он способен  на решение задач, которые не каждому под силу. Таких работников отличает развитое профессиональное достоинство и самоуважение.

4.                 Патриотический тип мотивации – «работник патриот» - преданный своему делу, коллективу, обществу, стране. Старается хорошо работать из-за высоких моральных, религиозных или идеологических соображений. Такой работник особенно ценит результативность общего дела, в котором  участвует, выраженное в моральных знаках и оценках.

5.                 Хозяйственный  тип мотивации – «работник хозяин»- выполняет работу с максимальной отдачей, не настаивая на высокой содержательности или высокой оплате. Обычно такие работники добровольно принимают на себя ответственность, но при этом не терпят контроля, характеризуются обостренным требованием свободы действий.

С учетом  особенностей  характера и содержания интересов мотивационная  структура  человека может  быть представлена как сочетание  всех или некоторых  из перечисленных  мотивационных типов  в определенной пропорции. Для  описания  мотивационной структуры  человека можно  использовать так называемый  мотивационный профиль, который  показывает степень выраженности конкретного мотивационного типа . каждый человек обладает своим мотивационным профилем. Более того, на основании индивидуальных мотивационных профилей сотрудников  может быть составлен мотивационный профиль организации. Знание и того и другого   позволяет выстраивать  эффективную систему стимулирования.

Классификация методов мотивации труда приведена на рис. 1.8, 1.9.

Рисунок 1.8 – Методы мотивации труда

Рисунок 1.9 – Социально-психологические методы мотивации труда

Рассмотрим самое распространенное материальное стимулирование.

Деньги являются универсальным средством мотивационного генерализированного подкрепления, поскольку за них можно приобрести почти все: пищу, жилье, комфорт, одежду и т.п. Генерализованное подкрепление  являете исключительно эффективным средством изменения и контроля деятельности людей, поскольку сочетается с огромным количествам предметов явлений.  Множество подкрепляющих событий  вносят свой  вклад в ценность. Деньги - это условное подкрепление, поскольку их ценно приобретается в процессе научения: для младенца или животного это подкрепление.

Что делает деньги столь привлекательным инструментом мотивации:

1.  Ненасыщаемость - основная характеристика и преимущество денег как мотивационного подкрепления. Денег не бывает слишком много ими сложно насытиться.

От обилия пищи, воды может наступить пресыщение, с деньгами этого не происходит, поскольку за них можно приобрести множество разнообразных благ.

              2. С помощью денег можно откладывать удовлетворение многих потреб­ностей на будущее. Это рождает чувство защищенности и уверенно­сти в будущем, удовлетворяет потребность в безопасности.

3.   Деньги подкрепляют любую деятельность и в любой момент времени, что делает их универсальным мотивационным средством. С их помо­щью можно стимулировать выполнение работы, ее количество, качество, неформальные аспекты деятельности, творчество, новаторство, лояльность.

4.   В отличие от большинства мотивирующих средств деньги могут быть точно измерены. Таким образом, они служат критерием или мерой сравнения с другими людьми. Повышение заработной платы или до­хода также является мерой карьерного роста человека.

5.   Деньги в форме призов, надбавок или специальных премий могут слу­жить средством выражения признания и благодарности.

6.   Откладывание и экономия денег - самый удобный способ накопления богатства. Богатство (или деньги в этом значении) отражает покупа­тельную способность.     

Обзор исследований роли материального вознаграждения как мотива­ционного фактора свидетельствует о неоднозначности результата. Деньги, согласно разным опросам, занимают с 3 по 7 места в иерархии мотивов, побуждающих к трудовой деятельности. Помимо материального интереса важны стремление к самореализации, самоутверждению, интересная работа, дружный коллектив и др.

Сколько же нужно человеку денег? Риторический вопрос Вероятно столько, чтобы о них не думать. Как же определить эту границу и, более того как добиться совпадения потребностей в деньгах с возможностями их получения (насколько это действительно возможно)? В решении этого вопроса участвуют  две противоположно заинтересованные стороны: работодатель и работ­ник, правда, под контролем соответствующего законодательства.

В большин­стве стран мира основой решения вопроса о денежном вознаграждении являются коллективные либо индивидуальные договоры, содержащие конкретную шкалу или сумму вознаграждения. Пол работника не может служить обоснованием для дискриминации в области вознаграждения в соответствии с большинством национальных законодательств, а также в соответствии с принципами, установленными конвенциями МОТ (Конвенция 110).

Тарифы, которые носят детальный характер, могут применяться непосредственно или составлять минимальный уровень, более или менее близкий реальной заработной плате.

В результате работник получает заработную плату, определяемую не индивидуальным поведением, а его местом в рамках определенной классификации.

Более высокие показатели работы могут служить основанием продвижения в более высокую категорию, а не повышение зарплаты в рамках данной категории при фиксированных тарифах. Эта система удовлетворяет и профсоюзы, так как препятствует конкуренции между работниками предпринимателем, рассматривающим вознаграждение лишь в качестве издержек. Однако она абсолютно не способствует развитию трудовой мотивации работника, поскольку для него потребность не является величин постоянной, а колеблется в определенных границах, устанавливаемых не законодательством и не договором, а уровнем развития его личных потреби тулей и возможностей. Существуют три уровня развития личных потребностей: удовлетворяемый, действительный и абсолютный.

Удовлетворяемые потребности - это те, которые материализовались на ном этапе, осознались человеком в качестве необходимости и реально или могут стать предметом его потребления. Наряду с удовлетворяемой в системе потребностей  присутствует доля полностью либо частично удовлетворяемых потребностей (НП 1). Они также осознались в качестве необходимости, но не могут быть удовлетворены обществом и выступают как дополнительные запросы, сформировавшиеся на базе перспективных, а не возможностей производства. У наиболее активных в трудовом процессе неудовлетворяемая  часть в общей системе потребностей относительно меньше той, которая формируется у менее активных представителей.

Совокупность удовлетворяемых и неудовлетворяемых потребностей образует действительные потребности работника. Они находятся в постоян­ном движении, видоизменении, связанном с прогрессом общественного производства. Движение это имеет направленный характер и идет в сторону развития абсолютных потребностей, которые являются высшей ступенью в системе уровней развития потребностей человека. Они составляют совокупность действительной потребности работника и неудовлетворяемой части, тех неудовлетворяемых потребностей,  которые осознаются и формируются на основе лучших мировых образцов, которые могут стать реальным  предметом потребления при одном из двух условий. Либо уровень разве национальной экономики позволит производить данный образ, либо развитие  межнациональных связей и торговли будет способствовать продвижению его на рынок данной страны. [5, С.275]

Абсолютные потребности являются вечным ориентиром в жизни человека, так как постоянно существует временной лаг их перевода в действительные, в течение которого мировое производство рождает новые модели и образцы товара, удовлетворяющего данную потребность еще лучше.

Для каждого человека предельная максимальная величина потребности в деньгах определяется уровнем развития его действительных потребностей.

Минимальная величина потребности в деньгах определяется способностью человека к труду в сфере общественного производства. Именно эта минимальная величина и должна лежать в основе существующих систем оплаты. В этом случае она будет отражать естественные различия в производительности труда у различных работников и выполнять важнейшую функцию стимулирования труда. Чтобы стимулы действовали и производство развивалось эффективно, дифференциация заработной платы - основного ком­понента доходов - должна быть не больше и не меньше существующих различий в труде.

Дефицитность кадров и непривлекательность ряда профессий, особенно с применением малоквалифицированного физического труда, ведет порой к необоснованному повышению заработной платы данных категорий работни­ков для их закрепления на рабочем месте. Однако анализ показывает, что такое нарушение улучшает положение с кадрами в этих сферах незначитель­но (меньше ожидаемого), с другой стороны имеет значительные отрицательные последствия: снижает заинтересованность в повышении труда у работников более высокой квалификации, получающих меньшее вознаграждение. Всегда ли выполняется функция стимулирования, то есть с увеличением заработной платы растет и производительность труда? Если по горизонтали откладывать размер удельного вознаграждения С (оплату труда на единицу трудовых уси­лий), а по вертикали соответствующую выработку Р, то зависимость будет иметь вид участка синусоиды, который называется кривой стимулирования.