Мотивация работников на примере ООО "Формула дивана"

Механизм, увязывающий денежное вознаграждение сотрудника с компетенциями, позволяет наиболее удачно сочетать рост продуктивное деятельности работника с достижением оптимума его мотивации, поскольку учитывает и особенности данного вида деятельности (через требуемые ком- петенции), и особенности самого работника (через сравнение его способностей и компетенций с требуемым уровнем).

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Заработная плата представляет цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.  [29, С.101]

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются. Каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы. Общий вид оплаты труда работника предприятия или организации имеет следующий вид (рисунок 1.10).

              =                       +                      +                     +

           Выплачивается за счет себестоимости    Выплачивается за счет прибыли

Рисунок 1.10 - Общий вид структуры оплаты труда работника предприятия

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника.

Дополнительная оплата труда включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника (доплата за неблагоприятные и вредные условия труда, за работу по технически обоснованным нормам, за совмещение профессий, за работу в вечернюю и ночную смены, за ненормируемый рабочий день и другие индивидуальные стимулирующие выплаты).

Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия (организации), а также отдельных структурных подразделений (увеличение объема товарной продукции, работ, услуг, рост производительности труда, повышение качества продукции, работ, услуг, другие виды достигнутых результатов).

Премия за основные результаты так же, как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов предприятия или структурного подразделения в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия.

Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия. Выплачивается в виде компенсационных выплат в экстремальных и чрезвычайных ситуациях (смерть сотрудника или его близких родственников, свадьба сотрудника или его близких родственников, при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества), для приобретения лекарств или платного лечения сотрудника).

Рассмотрим моральное стимулирование.

К нему относится:

1. Помещение фото на Доску Почета.

2. Объявление благодарности.

3. Вынесение поощрения.

4. Награждение дополнительными днями к отпуску.

5. Участие в работе выборных органов: женсовет, профком, аттестационный совет.

6. Вхождение в круг приближенных начальника.

7. Награждение поездкой в дом отдыха, и т.п.

8. Бонусы.

Необходимо отметить, что некоторые из вышеперечисленных пунктов не являются чисто морально стимулирующими, а частично еще и материально стимулирующими.

Одним из наиболее сложных моментов в работе менеджера являются как правильный выбор метода управления конкурентной экономической си­туацией, т.е. выбор методов создания устойчивой мотивации трудовой деятельности (тактика), так и разработки стратегических целей организации в соответствии с требованиями экономических и неэкономи­ческих законов (стратегия). При этом методы управления оказывают различ­ное воздействие на производство и на работника. Развитие производства основано на объективных законах развития техники, технологии, при правиль­ном определении спроса прогнозируется достаточно четко и определенно. Основные сложности возникают в процессе координации взаимодействия людей, осуществляющих и регулирующих процесс производства. Дело в том, что процесс общественного производства порождает множество психологи­ческих и социальных явлений: изменение ценностных ориентации личности, сдвиги в социальной структуре общества, демографические перемещения движения кадров, образование неформальных групп и лидеров и т.п. Выбор правильных методов воздействия (методов мотивации) на эту «личностную» составляющую произ­водства и является основной задачей менеджера. [6, С.154]

К сожалению, многие руководители в наше время в качестве образца для создания организации используют легионы Цезаря, когда у власти стоит значительный и недосягаемый авторитет, непослушание которому жестоко карается. Необразованные солдаты и рабочие ждут приказаний сверху. При этом люди ненавидят работу, не любят ответственности, не проявляют инициативы, и для того, чтобы заставить работать на организацию, их следует принуждать. Это самая неэффективная система управления. Безусловно, чтобы эффективно двигаться к намеченной цели, руководитель должен координировать работу людей и заставлять их работать. Для этого и существуют, методы мотивационного воздействия, освоив которые руководитель вправе рассчитывать на успех. Очень важно понимать, что в условиях современных технических, технологических и общественных изменений только эффективная совместная работа всех участников производственного процесса гарантирует успех. А эта работа, в свою очередь, зависит' от того, насколько равномерно и в достаточно сильной степени основные принципы совместной роботы будут выполняться всеми и будут направлены на удовлетворение потребностей и ожиданий в цепочке: потребности (ожидания) человека - потребности (ожидания) организации - потребности (ожидания) общества. Потребности побуждают людей к деятельности, обусловливают их поступки, придают им направленный характер. Однако эти поступки могут совершаться, а могут и не совершаться. Работник может активно действовать, трудиться, находить пути совершенствования своей работы, а может остаться безучастным к процессу производства, выполняя лишь минимальные требования или не выполняя их совсем. Практический опыт показывает, что только успешная реализация в компании философии сближения потребностей и ожиданий работника и потребностей компании способно создать здоровый и крепкий коллектив единомышленников. Сравним интересы и ожидания компании и работников (таблица 1.4). [7, С. 192]

Таблица 1.4 - Ожидания работника от компании

Потребности и ожидания работников включают: высокое «качество трудовой жизни», справедливую оценку результатов труда; рост благосостоянии и возможности денежных накоплений, покрытие расходов на медицинское обслуживание и содержание детей в дошкольных учреждениях учебу в лицее, университете, покрытие непредвиденных расходов и снижение налоговых выплат. Персонал ожидает от организации удовлетворения своих потребностей в соответствии с результатами своего труда, своей квалификацией, усердием и способностями.

Ожидания компании от работника

Интересы компании, как правило, включают: привлечение и закрепление на рабочих местах наиболее ценных, компетентных высокопрофессиональных работников, глубоко продуманную и планомерно организованную мотива­цию персонала с целью повышения производительности его труда, повыше­ние экономической эффективности вложений в «человеческий капитал», успешное заключение и выполнение коллективных договоров в соответствии трудовым законодательством и интересами данной компании. Со стороны персонала компания ожидает позиции понимания этих интересов и всемерного сотрудничества с целью их осуществления. Руководитель  не может эффективно управлять  коллективом и  решать поставленные перед компанией задачи, не используя активно опыт, квалификацию, способности и желание работать своих сотрудников.

Существующие ныне концепции человеческих ресурсов рассматривают наемных работников  как ключевой  ресурс производства, отказываясь от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Это существенно меняет кадровую работу в направлении активизации поиска на рынке труда высококвалифицированных кадров, перехода к планированию человеческих ресурсов, определения их «ценности» и разработки новых подходов к закреплению наиболее ценных специалистов на фирме. Поэтому теоретически каждый из двух участников процесса производства (компания и сотрудник) заинтересованы в сближении своих ожиданий и наилучшем удовлетворении своих потребностей.

Практически в начальный период времени после найма ожидания ком­пании от сотрудника и сотрудника от компании совпадают всего на 30 %.

По оценкам немецких специалистов, лишь при сближении ожиданий до 60 % производительность труда работника сможет достигнуть 100 %. Мостиком, соединяющим готовность человека к деятельности с непосредственным практическим проявлением этой готовности - успешной работой, - является механизм мотивации персонала. Не бывает плохих работников: если человек работает плохо, значит в существующих трудовых отношения именно плохая работа оптимально удов­летворяет его потребности. Поведение человека всегда является для него оптимальным: действия и поступки всегда направлены на получение максимальной материальной и моральной выгоды, и он не сделает ничего, не удовлетворяя тем самым одну из своих важнейших потребностей. Искусство менеджмента заключается в том, чтобы эту личную оптимальность поставить на службу организации, ее миссии и целей. Для этого и существует мотивация.

Обобщая вышеизложенное, мотивация трудовой деятельности - это создание таких условий, регулирующих трудовые отно­шения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей. [18, С.252]

Это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей.

Это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому.

Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего его внешнего мира, которое отражено в сознании, является мотив. Работник мотивирован — следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности. К сожалению, во многих современных организациях люди могут реализовать себя лишь на 20-30%. В результате такого рабочего ритма у них появляются неудовлетворенность, расстройства, неуверенность. Менеджер же вместо того, чтобы полнее использовать потенциал имеющихся работников, идет по пути увеличения численности работающих, что снижает эффективность работы предприятия и его производительность. Чтобы давать максимальные результаты и сопровождаться здоровым радостным подъемом, всякая человеческая работа требует трех условий:

1) работа должна доставлять удовольствие; она должна быть не каторгой, а игрой;

2) всякая работа должна иметь в виду определенный конец, она не должна быть неопределенной, бесконечной лямкой, а требовать таких-то результатов в такой-то срок;

3) «класс» - это и есть последнее, что необходимо для легкой, изящной и приятной работы».

Вообще системы трудовой мотивации постоянно эволюционировали.

Процесс эволюции систем прошел восемь значительных этапов:

- На первом этапе, начиная с учения Тэйлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты.

- На втором этапе человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем.