Тема: Мотивация труда персонала учреждений  социального обслуживания населения  
СОДЕРЖАНИЕ 
 

 

        Введение.

       Истинные  побуждения людей, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, всегда были в центре внимания теории и практики управления. Несмотря на то, что исходные положения теории индивидуальной мотивации и группового поведения разработаны несколько десятилетий назад, реальный опыт использования в управлении выводов и конкретных результатов наук о поведении (социологии, психологии и других) постоянно обновляются.  Мотивация труда работников социальных учреждений сегодня – одна из важных областей управленческой деятельности. Экономические   реформы   сопровождаются   трансформацией отношения людей к труду, изменением их ценностных ориентации, появлением   новых   возможностей   реализации   жизненного потенциала. В этих условиях обеспечение заинтересованности работника в труде оказывается, с одной стороны, исключительно сложной, а с другой, - едва ли не главной задачей для организаций, имеющих давнюю историю и специфические традиции. К таковым относятся  учреждения социальной сферы.

       В   этой   связи  для   повышения    эффективности функционирования системы социального обслуживания населения, особую актуальность имеет создание мотивационной среды, в которой в высоких результатах труда заинтересованы и отдельные работники, и коллективы, и регионы, и государство целом. Это не простая задача.  Однако ее необходимо решать, ибо в противном случае сложно, по большому счету, говорить о возможности построения социального государства.

       Все это и определило необходимость  и целесообразность данного исследования.

       Вопросы мотивации и стимулирования труда достаточно широко  освещены   в   работах  российских  и   зарубежных исследователей. Среди российских ученых следует, прежде всего, отметить труды Абалкина Л.И., Волгина Н.П., Катульского Е.Д., Колосовой Р.П., Обломской И.Я., Ржанициной Л.С. и др.

       Фундаментальный вклад в разработку теории потребностей, интересов и стимулов, мотивационных моделей внесли Альдерфер, Маслоу, Герцберг, Врум, Лок, Лоулер, Адаме, Моррей, МакКлелланд, Портер, Шпангер и другие ученые.

       Однако  условия и социальная практика в  современном мире столь динамичны, что самый серьезный и современный анализ социально-экономических проблем не может быть застывшим и статичным. Он требует новых научных взглядов и исследований.

       Основной  целью дипломной работы является теоретический анализ концепций и моделей потребностей и мотиваций, разработка на этой основе методологических и практических рекомендаций по организации мотивации и стимулирования труда социальных работников.

В соответствии с целью работы решались следующие  задачи:

1. анализ развития концепций потребностей и мотиваций, их актуальности и целесообразности использования в современных условиях;
2. анализ воздействия мотивационного механизма на трудовое  поведение;
3. изучение опыта стимулирования труда социальных работников
4. анализ материальных, социальных и иных аспектов мотивации социальных работников.

       Объектом  исследования является система мотивации  труда социальных работников в РФ на примере ЦСОН Питерского района Саратовской области.

       В  качестве  предмета  исследования  рассматриваются социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе мотивации и стимулирования труда в организациях социальной сферы

       Исследования   проводились   с   применением   методов сравнений и     социологических    исследований, статистического анализа.

 

       Глава I. Содержание процесса мотивации труда.

       1. Процесс мотивации  труда и его  сущность.

       Готовность  и желание человека выполнять  свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Даже если человек должен выполнять  рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, - даже и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата.

       Имея  определенное  расположение,  имея  желания  и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную   работу   персонифицирует,   а   следовательно, "очеловечивает "   ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им не возможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится. Выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующегося постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

       Путь  к эффективному управлению поведением человека лежит через понимание  его мотивации. Только зная то, что  движет человеком, что побуждает  его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно  попытать разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

       В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознано или не осознано совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Стадии  процесса мотивации

           Первая стадия.

Возникновение потребности

 

Пятая стадия.

Осуществление действия за получение 

               вознаграждения

 
 
Шестая  стадия.

          Устранение потребностей 

       Любые конкретные виды деятельности, в том  числе труд, осуществляется в силу внутренних причин, побуждений, в связи с потребностями, интересами, ожиданиями личности. Предметы актуальных для человека потребностей, интересов, ожиданий являются мотивами и во многом определяют тип и эффективность деятельности работника.

       Наряду  с этим деятельность работника обусловлена  воздействием  внешней  среды  существующей  вне  его  и развивающейся по своим законам. Внешние воздействия, так или иначе влияющие на процесс и результаты трудовой деятельности являются для работника стимулами. Стимул это не любое внешнее воздействие, а лишь такое, побуждающий эффект которого опосредствован психикой человека, отвечает его взглядам, чувствам, настроениям и, конечно же, мотивам.

       И мотивы, и стимулы, выступая факторами, определяющими конечные результаты человеческой деятельности, тем не менее нетождественны друг другу. Мотивы - это внутри личностные причины и движители,   побуждающие  человека  действовать   в   неких направлениях в соответствии со структурой личности. Стимулы же, будучи внешними воздействиями, не всегда совпадают с личными устремлениями, приоритетами, предпочтениями работника. Более того, мотивы и стимулы в своих воздействиях на деятельность могут как взаимно усиливаться, так и быть разнонаправленными.

       Отсюда, мотивация нередко осмысляется  либо как комплекс определенным образом взаимосвязанных мотивов, либо как процесс побуждения  человека  к действию определенным  мотивом,

<

направляющий  и регулирующий деятельность во имя  достижения специфических  для  данного   мотива   целевых  состояний, признаваемых личностью комфортными. Стимулирование - это процесс регулирующего и регулируемого воздействия на работников факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности.¹

       Концепция стимулирования основывается на том, что  любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. Стремясь избежать отрицательных  последствий,  при  отклонении  от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, он сохраняет стабильность поведения или изменяет его в требуемую сторону.

       Сложность управления мотивацией работников обусловлена  сложностью ее носителя. Личность человека по природе своей уникальна и  неповторима. Доминантами поведения  человека, в том числе в сфере труда, выступают его собственные потребности, интересы, желания, ценности, целевые установки, ожидания. Все эти упорядоченные определенным образом элементы составляют структуру  мотивации  работника.  Она  является достаточно стабильной, хотя и поддается целенаправленному воздействию, например,   в  процессе  воспитания.   У  каждого  человека мотивационная структура  индивидуальна  и обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью и т.д. Это положение можно проиллюстрировать  это  положение  данными   из  таблицы, составленной С. Виккерстафом и В. Герчиковым, в которой приводятся сведения о предпочтении тех или иных форм мотивации различными категориями работников управления.²

       Таблица № 1. Предпочтения различных категорий работников управления

 

       Кроме того, для каждого конкретного  человека характерен индивидуальный набор, персональный комплекс мотивирующих факторов. Унифицировать его для различных  работников даже в рамках одной профессии, специальности, квалификации невозможно, да и не нужно, чтобы не потерять личностное начало в работнике.

       Потребности    выступают    внутренними,    глубинными источниками развития личности и ее деятельности. Масштабы различия в поведении разных людей в одной и той же ситуации - это параметр, сигнализирующий о различиях их мотиваций. Пока потребность не удовлетворена, она активизирует деятельность и влияет на нее.

      Более ярко выраженную, внешне заметную роль в мотивации играет интерес - особая форма проявления потребности, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей деятельности. Отличительным признаком действия  интереса является  видимое усиление мотивации, проявляющееся в повышенной эмоциональности, внимании к объекту и в динамике мышления, в интеллектуальном и ином направлении.

       Стабильно   проявляемый   интерес   свидетельствует   о превращении его в склонность. Склонность проявляется в периодическом,    регулярном    осуществлении,    повторении деятельности, вызванной интересом или вызвавшей интерес.