Обобщив вышесказанное, можно сделать вывод  о том, что эффективность мотивации  труда социальных работников достаточно низкая. Об этом свидетельствуют и их ответ  (табл. 5). 
 
 
 
 

Таблица 5.

       Как Вы оцениваете эффективность мотивации  в Вашей работе?

 

       Проанализируем    это    положение    с    помощью дифференцированной   системы   мотивов   (что   побуждает) социальных работников к эффективному труду и антимотивов (что не побуждает).

Система мотивов включает в себя:

   

• творческий коллектив единомышленников, на который всегда  можно положиться;
• возможность помогать людям;
• близость расположения места работы от дома;
• доплата за стаж;
• своевременная выплата заработной платы.

      Антимотивы  в работе:

• недостаточно комфортные условия труда;
• отсутствие возможности самостоятельно принимать решения;
• низкие шансы служебного роста;
• отсутствие стимулов к повышению своей квалификации;
• низкий должностной оклад;
• оплата труда не учитывает личный трудовой вклад и  компетентность.

       Таким образом изучение мотивации труда  социальных работников показало, что в их деятельности  антистимулы преобладают над стимулами. С другой стороны это означает, не все возможности задействованы, и можно включить до сегодняшнего дня незадействованный потенциал для повышения эффективности труда социальных работников. Для этого необходимо проанализировать все плюсы и минусы в существующей системе мотивации, правильно оценить их и вывести новые критерии мотивирующей организации труда.

       Сопоставим  критерии мотивирующей организации  труда, предлагаемые немецкими учеными В. Зигертом и Л.Ланг, с настоящим положением дел.

       1. Любые действия должны быть осмысленными и в первую очередь теми, кто требует действий от других. Сейчас чаще всего руководители среднего звена и остальные служащие просто выполняют приказы, идущие «сверху». Для того чтобы люди вдумывались в свою работу необходимо наладить обратную связь, т.е. вышестоящий руководитель должен прислушиваться к мнению подчиненных и реагировать на их замечания по тому или иному вопросу.

       2. Люди должны отвечать за работу, быть лично пристрастными к результатам. Здесь нужно отметить, что в большинстве случаев работник  отвечает за свою работу тогда, когда налицо негативные последствия. А ведь при ответственном и конструктивном подходе к делу человеку достаточно похвалы и он к новому заданию отнесется продуманно и аккуратно.

       3. Хорошо  работающие  люди  имеют   право  на материальное  и моральное поощрение. Как уже отмечалось выше, существующая система премирования не мотивирует людей работать лучше и не связана с результатами их работы. А вот моральные поощрения широко применяются. Для повышения  заинтересованности  работников  в достижении положительных результатов труда,  повышения авторитета сотрудников, добросовестно выполняющих свои обязанности, используется награждение почетными грамотами, присвоение почетного звания.

       4. Нужно поощрять  инициативу, а не  выжимать из сотрудников  пот. Сейчас инициатива никак не поощряется, и люди из-за отсутствия стимулов не проявляют ее.

       5. Необходимо знать точку зрения людей на возможность улучшения их работы. Даже если изменения в работе сотрудников положительные, руководство не должно принимать решения на счет них без ведома подчиненных, так как по тому, каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководителя. В настоящее время начальник чаще всего просто ставит людей перед фактом.

       б. Каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен. Социальные работники имеют возможность принимать решения по вопросам, относящимся к их компетенции. Таким образом, руководитель может выявить способности каждого и в связи с этим реализовывать продвижение работника по служебной лестнице. Проанализировав  результаты опроса можно выделить основные направления повышения мотивации работников социальной сферы. Сегодня, когда трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять:

• нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот;
• признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;
• применять программы обогащения труда и ротации кадров;
• предоставлять средства для проведения отдыха и досуга,
• обеспечивать сохранность здоровья работника и членов его семьи.

 

     Также   руководство   должно   признавать   результаты деятельности конкретного  работника, предоставлять сотрудникам  соответствующие возможности повышения своей квалификации и профессионального обучения. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать  возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

       Каждый  человек стремится к успеху. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если    подчиненным,    добившимся    успеха,    делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать по служебной лестнице.

       Осознавая важность благоприятного климата в коллективе, следует формировать мировоззрение единой команды.

       Цели  организации необходимо формулировать  вместе с сотрудниками всех уровней, так как в достижении цели, которую  работник сам себе поставил, или  в формировании которой он принял участие, он проявит больше энергии.

       Оплата  труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно  связана с итогами труда. Работники  должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и личным вкладом в дело организации. Поэтому в заработной плате  обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

       Кроме того,  мотивацию труда, эффективность  управления в целом повышают дополнительные денежные вознаграждения - премии, надбавки. Воздействие этого инструмента повышения мотивации будет зависеть от того, как он будет использован руководителем.

         Иными словами, предоставив людям  более содержательную, важную, интересную, социально значимую работу с  широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающую возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда можно решить многие задачи, в том числе проблемы повышения эффективности труда, оказания качественных услуг населению и т.п.

 

       Заключение.

 

       Путь  к эффективному управлению лежит  через понимание мотивации человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, можно попытаться разработать эффективную  систему форм и методов управления. Сложность управления процессом мотивации обусловлена сложностью личности ее носителя. Ведь для каждого характерен индивидуальный набор мотивирующих факторов, который оказывает огромное влияние на формирование трудового поведения работника. От того, как человек смотивирован,  на сколько руководство заинтересовало его предлагаемой работой зависит личный вклад работника в дело организации. Иными словами, мотивация является одним из основных средств повышения эффективности труда персонала.

       В настоящее время отсутствует  какое-либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Существует достаточно большое количество различных теорий, некоторые из которых рассмотрены в данной работе. Каждая из них имеет определенные положительные и отрицательные моменты, но в целом все они важны для теории и практики управления.

       Суть  процесса мотивации - формирование внутренних побудительных сил поведения (потребностей, интересов, желаний, ценностей, мотивов). Взаимодействие этих компонентов с внешними побудительными силами определяет трудовое поведение членов общества. Создание определенной внешней ситуации, которая побуждала бы личность действовать соответствующим образом, есть стимулирование.

       Стимулы   могут  иметь   материальную   и   моральную направленность. Отсюда целесообразно различать экономические и

 

неэкономические способы стимулирования. Зависимость  моральных стимулов работника от того, насколько удовлетворены его  материальные потребности, свидетельствует  о тесной взаимной обусловленности материальных и моральных стимулов к труду.

       При построении новой системы стимулирования нельзя обойтись без учета общественного  сознания людей, образующего его  набора мотиваций и предпочтений.

       Применительно к отдельным сферам деятельности можно выделить между ними существенные различия в системе мотивов и стимулов. Особенности мотивационного ядра профессиональной деятельности обусловлены:

- специфической  регламентацией служебных отношений;

- неопределенностью  оценки конечных результатов  труда;

- отсутствием прямой связи между реальной трудовой отдачей

служащих и  величиной получаемой ими зарплаты.

       Изучение  материальных и моральных аспектов мотивации труда социальных работников  показало возможность усовершенствования существующей модели мотивации труда. Основными направлениями здесь являются:

- разработка  системы оплаты труда, в которой  размеры заработной платы   будут увязаны с результативностью   работы;

- создание  гибкой системы льгот;

- применение  программ обогащения труда и  ротации кадров;

- признание ценности работника для организации, предоставление ему творческой свободы;

- обеспечение  служащим возможности учиться,  поощрение и развитие их творческих  способностей.

     Предполагаемые  шаги в организации труда социальных работников имеют шансы на реализацию, ибо их основные задачи прозрачны и понятны:

повысить   заинтересованность   и   профессионализм.

 

        Список использованной литературы.

1. Конституция РФ. -М.; 1993.
2. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ,

      1998. -407с.

3. Бахрах Д.И. Административное право. - М.: Изд-во БЕК, 2003. -301с.
4. Веселов Ю.В. Экономическая социология: история идей. - СПб.:

     СПб. гос. ун-т, 2005. - 164с.

5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.; 1997. - 384с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.; 1998. - 528с.
7. Волгин Н.А. Современные модели оплаты труда. - М.: Центр "Юстицинформ", 2002. - 93с.
8. Генкин В.М. Экономика и социология труда. -М.:НОРМА-ИНФРА-М,

     1999. -374с. 

9. Дворецкая Г.В., Махнорылов В.П. Социология труда: Учеб. пособие. - К.: Высшая шк., 1990. - 352с.
10. Дорин   А.В.   Экономическая   социология.   Минск:   ИП "Экоперспектива", 2005. - 254с.
11. Заработная плата /Авт.-сост. Лебедева И.А. - 3-е изд., перераб., доп. - М.:Филинъ, 2004. - 372с.
12. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.:Изд-во "Инст-т псих-и труда РАН", 2005.-224с.
13. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М.: Наука, 1988- 192с.
14. Колосова Р.П. Экономика трудовых ресурсов. - М.: Изд-во Моск. Ун-та, 2005. - 159с.
15. Коротков Э.В. Концепция менеджмента. - М.; 1998. - 304с.
16. Кравченко А.И. Социология. - М.: Академия, 2005. - 352с.
17. Кравченко А.И. Социология менеджмента. - М.; Екатеринбург: