Мотивация труда персонала учреждений социального обслуживания населения

      Специалисты в профессиях «человек – человек» должны иметь достаточно развитые умения, чтобы иметь ясное представление о проблемах клиента, его образе жизни и т. д. Это обязательное требование хорошо понятно. Таким образом, возникает психологический барьер между специалистом социальной работы и клиентом. Содержание этого барьера обусловлено тем, что между субъектом и объектом существует различие именно психологического характера. Другая особенность заключается в том, что человек, познавая объект своего труда, должен как бы «вжиться» в его проблему и слиться с ней. Почувствовать особенности объекта своего труда. Такой процесс « вживания» не проходит бесследно, сказываясь на личности самого  социального работника. Специалист социальной работы и выбранная им профессия тесно соприкасаются с индивидуальной судьбой, с проявлением определенной концентрации проблем клиента.

      К последствиям профессиональной деятельности специалисты социальной работы относят  нарастающую нервно – психическую  напряженность, приводящую к существенному  снижению работоспособности, ухудшению  здоровья, увеличению принятия ошибочных решений, провоцированию конфликтов. При этом незащищенность субъектов от профессиональной усталости и  нервных срывов приводит к преждевременной потере значительного числа опытных, ценных работников, только выходящих на уровень профессионального мастерства.

      Молодым специалистам часто трудно использовать механизмы сопротивления для  предотвращения производственно –  эмоционального заражения, ведущего к  профессиональной усталости. Под эмоциональным  заражением надо понимать завышенное чувство сопереживания клиенту социальным работником. За этим чувством предполагается высокое служение, самоотверженную отдачу всего себя профессиональной деятельности, т.е. клиенту. Приложение всех своих физических и нравственных сил. Причем этот феномен не означает опустошение, исчезновение этих сил, они могут возобновляться при получении удовлетворения от своего дела, осознания своего места в профессии, при повышении мастерства и постоянном собственном динамичном развитии. Но эмоциональное заражение специалиста означает перенасыщение себя тревожности или проблематики клиента. Специалист социальной работы испытывает перенасыщение негативных чувств у себя, как избыточно наполненный сосуд. Ощущает бессилие при желании приложения усилий, исчезновение или деформацию эмоциональных переживаний, которые являются неотъемлемой частью жизни.

        Социальный работник, обладающий  повышенной впечатлительностью  и чувствительностью, способностью  к соучастию и сопереживанию,  а также обладающий повышенной  отзывчивостью может полностью  быть охвачен процессом эмоционального заражения и усталости.

      Довольно  часто встречаются случаи, когда  молодые, неопытные работники воспринимают проблемы клиентов слишком эмоционально. Каждый стрессовый случай оставляет  глубокий след в душе. Судьба, здоровье субъекта профессиональной деятельности вызывает интенсивное соучастие и сопереживание, мучительные раздумья и бессонницу.

      Считается, что социальная работа  - это профессия  будущего, но ведь от того насколько  эффективно и грамотно выстроена  деятельность социального работника, будет зависеть не только повышение качества деятельности социальной сферы, но и всего общества в целом. 
 
 
 
 

       2.   Совершенствование  мотивации труда  социальных работников.

       Система   стимулов   и   мотивов   труда   работников социальной сферы мало изучена отечественной наукой. И, прежде всего потому, что разработанные показатели анализа отношения к труду работников других сфер деятельности здесь малопродуктивны. Специфическая регламентация служебных отношений, неопределенность оценки конечных результатов труда, отсутствие прямой связи между реальной трудовой отдачей социальных работников и величиной получаемой ими зарплаты обуславливают существенные    особенности    мотивационного    ядра    их профессиональной деятельности.

       Попытаемся учесть эти особенности и проанализируем следующие   компоненты   мотивации   служебного   поведения:

• отношение   к   субординации   и   регламентация   служебных обязанностей, определяющих содержание и характер труда социальных работников;
• отношение к возможностям служебного роста;
• отношение к традиционным социальным ценностям трудовой деятельности - к уровню оплаты труда, гарантиям занятости и социальной защищенности.

       Результатом создания новой модели организации  и оплаты труда социальных работников будет мощная мотивирующая среда, в которой руководители и специалисты социальной сферы окажутся заинтересованными  в  полной  реализации своего потенциала, а в фокус их целенаправленных действий попадет положительная динамика конечных показателей труда, что при прочих равных условиях равнозначно повышению уровня жизни населения.

       Формирование  благоприятного психологического климата  коллективов является важным резервом повышения эффективности их деятельности. В то же время следует признать, что наибольшее влияние на психологический климат коллектива оказывают мегафакторы, отражающие социально-психологический и экономический фон нашего общества. Однако роль психологических факторов от этого становится ничуть не меньше, и они могут внести свой заметный вклад в формирование благоприятного климата. Значительными факторами улучшения психологической обстановки в коллективах является формирование особых мотивов, сочетающих значимые, корпоративные и личные интересы, мотивы. В нынешней ситуации преобладание какого-то одного вида мотивов может негативно сказаться на психологическом климате коллектива. Их содержание, как свидетельствуют психологические  исследования, должно включать     три     главных     компонента: 

• материальная заинтересованность в конкретной работе,
• интерес к делу,
• процессу самого труда,
• осознание его социальной значимости.

       Здесь важная роль принадлежит руководителям, их авторитету, психолого-педагогическим умениям.

       Мотивация труда в социальной сфере - важный аспект управления. Социальные и политические процессы, происходящие в нашей стране, предъявляют новые требования. От мотивации людей, их поведения и деятельности, от степени их вовлеченности в инновационные процессы зависит эффективность создания социального государства.

            Для  анализа  форм и методов мотивации в социальной работе, ее эффективности было проведено социологическое исследование в Центре социального обслуживания населения Советского района Саратовской области. Численность персонала данного социального учреждения составляет 180,5 человек, из них 10 руководителей, 15,5 вспомогательных работников, остальные 155 человек основного персонала (штатное расписание см. в приложении 6.).

     С целью изучения степени мотивации труда работников социальной сферы, было проведено анкетирование (см. приложение 5.)

       Было  опрошено 106 социальных работников. Из них 8 руководителей отделов,  102 - социальных работника.

       Особый  интерес представляют ответы на вопросы, связанные с мотивационным потенциалом  труда социальных работников (см. табл. 2).

Таблица 2.

В полной ли мере Вы реализуете на работе свои физические и интеллектуальные способности?

       Иначе говоря,  60 % опрошенных  не в полной мере реализуют свой потенциал.

       Нужно обязательно отметить, что результаты сильно отличаются по группам. Первую группу составляют руководители отделов, вторую – социальные работники. Проиллюстрируем  это положение табл. 3.

Таблица 3.

       Если  Вы не в полной мере реализуете свои способности, то почему?

     Главными  сдерживающими факторами у 52  % опрошенных полной реализации потенциала, являются отсутствие взаимосвязи между оплатой труда и реальными результатами деятельности, у  41% низкий оклад, низкая моральная заинтересованность отметили лишь 2 %,  кроме того, недостаточное финансирование социальной сферы, отсутствие времени, текучка, большая загруженность второстепенными функциями в ущерб выполнению основных.

       Судя  по  ответам,  оплата  труда  слабо  мотивирует социальных работников трудиться  более производительно и качественно - в силу, прежде всего отсутствия зависимости их заработной  платы  от  квалификации,  профессионализма  и фактических результатов работы.

       Отсюда  следует вывод, что, увязав размеры  оплаты труда работников с результативностью  их работы можно задействовать колоссальный резерв, связанный с дополнительным использованием их возможностей и способностей. Потенциальный  эффект для общества очевиден.

       В принципе, зависимость оплаты труда  социальных работников от фактических  результатов их работы может быть обеспечена   с   помощью   систем   премирования.   Однако, существующая  на сегодня система  премирования (премии выплачиваются   по  принципу  «всем   или   никому»)   себя дискредитировала.

       В периодической печати высказываются  опасения по поводу того, что имеющийся кадровый потенциал социальной сферы может быть существенно ослаблен из-за массового оттока специалистов на более высокооплачиваемую работу в коммерческие структуры. Опровержением данной точки зрения служит то, что немногие из числа опрошенных социальных работников намерены сменить место работы в ближайшем будущем (табл. 4)

                   Таблица 4.

       Намерены  ли Вы сменить нынешнее место работы в ближайшем будущем?

       Возможность служебного роста - весьма актуальный вопрос для любого работника. Но в  настоящее время в учреждениях  социальной сферы эти шансы не очень велики. Большинство респондентов оценили их как «ниже средних». Это значит, что человек, придя  в организацию, не может полностью реализовать себя, т.к. для многих карьера - важный аспект их деятельности.

       Также опрошенные работники выделили важность создания благоприятного климата в  коллективе. На вопрос о важности теплых и дружественных отношений для  каждого работника  одна половина (50 %) респондентов ответили, что они «просто необходимы», а другая - что «достаточно важны». То есть руководители должны постоянно наблюдать за отношениями между работниками и своевременно выводить из малых контактных групп и коллективов подразделений людей, ухудшающих психологический климат,    дать    служащим    возможность    персонального психологического консультирования у специалистов.