Мотивация труда персонала учреждений социального обслуживания населения

       Воздействия: организация и осуществление  планирования и регулирования, направленного на улучшение условий труда и отдыха членов трудового коллектива; преимущественное применение методов ориентирующих условий для повышения социальной активности работников.

       Психологические методы управления. Условия реализации: невозможность назначения на должности лиц, профессионально непригодных для их назначения, исходя из развитости определенных личностных качеств; периодическая оценка профессиональной пригодности, психологического климата и удовлетворенности трудом в коллективе; обязательность назначения на должности работников, профессионально пригодных для их замещения и имеющих потребность работать на этих должностях.

       Воздействия: своевременное перемещение с  должностей, лиц профессионально  не пригодных для их замещения; выведение  из малых контактных групп и коллективов подразделений работников, ухудшающих психологический климат; воспитание, персональное психологическое консультирование работников; формирование у работников механизма внутренней психологической мотивации, учитывающего индивидуальные и коллективные цели, интересы и потребности.

       Таким образом, строение и действие мотивационного механизма работы с кадрами основывается на комплексном и мотивационном  характере  применения  методов  управления; создании условий для  ограничения и профилактики негативного поведения и мотивации позитивного поведения; ориентации управленческих воздействий на устранение последствий негативного поведения.

      Так как мотивация тесно связана  с трудовым поведением работников, то формирование ее механизма должно носить характер публично заявленного ответственного диалога субъектов и институтов власти с субъектами трудовых отношений, группами наемных работников и гражданским населением в целом. Если же эти процессы  имеют диалоговую структуру,  то мотивационный общественный диалог должен приобрести характер сознательно регулируемого процесса, субъекты которого повышают взаимную компетентность по мере его развития.

      Для того, чтобы создать механизм мотивационного диалога, целесообразно сформировать:

а) мониторинг,   отслеживающий изменения в ролевой и мотивационной самоидентификации людей;

б) организационно оформить сам диалог, в ходе которого проектируются инновации  в трудовых отношениях. ¹²

       2.   Стимулирование как  метод воздействия  на трудовое поведение.

       Стимулирование - это создание определенной внешней ситуации,   которая   побуждала   бы   личность   действовать соответствующим образом. Внешняя ситуация - это предметно-вещественная    среда,    практика    отношений,    условия жизнедеятельности людей. Решающая роль при этом принадлежит условиям жизнедеятельности,  формирующим  потребности  и интересы работников. В связи с этим необходимо различать факторы, непосредственно определяющие трудовую деятельность (условия, организация и содержание труда, размер заработной платы и др.), и факторы, опосредственно влияющие на труд (жилищно-бытовые условия,   семейное положение, среднедушевой доход, место жительства). ¹³

       Стимулирование  труда основывается главным образом на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкции, в качестве которых выступает заработная плата. В социально-экономической   системе,   основанной   на   товарно-денежных отношениях, значимость заработной платы для работника нормальна и бесспорна. Однако это не означает, что любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов позволяют утверждать, что существует немало ситуаций, в которых оплата труда не оказывает стимулирующего воздействия на саму трудовую деятельность людей по объективным или субъективным причинам.

       В связи со сказанным теорию стимулирования труда можно свести к решению  двух взаимосвязанных задач: - нахождение границ, в которых заработная плата, исходя из ее экономических законов, вообще может являться средством стимулирования, подчиняться целям стимулирования и управляться точки зрения этих целей;

> определение  тех конкретных принципов и  методов организации оплаты труда,  которые были бы наиболее эффективны   в стимулирование трудовой деятельности индивидуального или совокупного работника и при этом не противоречили экономическим законам.¹⁴

       Развитие  и совершенствование стимулов надо всегда рассматривать динамически. Такой подход позволяет сделать  вывод о том, что стимулы к  труду не являются раз и навсегда постоянными. Одни из них возникают   и развиваются, а другие перестают действовать, отмирают в ходе развития человеческого общества.

       Стимулы   могут  иметь   материальную   и   моральную направленность, проявляющуюся в ожидании работником ощутимого материального результата для удовлетворения личных    и общественных потребностей; моральном чувстве удовлетворения от сознания того, что выполненная работа окажется полезной коллективу, в котором он трудится, или всему обществу; чувства страха перед наказанием за невыполненную работу; эстетическом наслаждении, испытываемом в процессе труда; потребности в тренировке физических сил и т.п.¹⁵

       Исходя  из  вышесказанного  целесообразно  различать экономические и неэкономические  способы стимулирования.

       Суть  экономических стимулов состоит  в том, что люди в результате выполнения требований,  предъявляемых к  ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее работать в другом месте)

       Основными формами денежного дохода, связанного с трудовой    деятельностью,    являются    заработная    плата, предпринимательская прибыль, различного рода выплаты и льготы.

       Обычно  заработная плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. По форме она может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь в рамках форм выделяются системы заработной платы. Использование той или иной системы или формы заработной платы в целях стимулирования зависит от сферы деятельности работника, характера трудовых операций, технологии производства и т.п.

       Помимо  основной заработной платы, важную роль в деле стимулирования производственного  труда играет дополнительная, в форме  различного рода выплат за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, носящие  в основном компенсационный характер.

       Часто  заработная  плата  может  быть  неявной,  т.е. существовать в виде различного рода льгот, на практике значительно увеличивающих доходы субъекта.

       Уровень основной и дополнительной заработной платы дает формальную оценку вкладу работника в конечные результаты, исполнительности,  профессионализму,  квалификации,  поэтому должен возрастать вместе с ними. Однако более действенным стимулирующим средством он становится при дополнении другим, не менее важным элементом экономической мотивации - системой итогового вознаграждения.

       Для того, чтобы премия играла роль действенного, стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка.

       Общим принципом премирования является вознаграждение за любые, пусть даже самые мелкие успехи, своевременность, потенциальная неограниченность величины, регулярный пересмотр его критериев в связи с изменением условий деятельности организации и ее экономического положения.

       Кроме заработной платы и премий, за последнее  время для сотрудников    коммерческих    организаций    все    большее распространение получает еще один вид денежного вознаграждения - участие в прибылях. Осуществляются такие выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди могли видеть конкретные результаты своих усилий. Для руководителей с давних пор практикуются бонусы - крупные единовременные выплаты из прибыли 1-2 раза в год, заинтересовывающие их в том, чтобы приложить все усилия для ее роста.

       В заключение характеристики экономических  способов стимулирования   остановимся   на   косвенной   экономической мотивации, то есть     мотивации свободным временем. Ее конкретными формами являются: сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические  или  нервно-эмоциональные  затраты  организма;

скользящий  или гибкий график, делающий режим  работы более удобным для человека, что позволяет ему дополнительно  заниматься другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени, пока не получившее в отечественной практике достаточного распространения.

       К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и моральные.

       Организационные способы включают в себя мотивацию  целями, привлечением к участию в  делах организации, обогащением  труда¹⁶

       Мотивация участием в делах организации предполагает, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера; они вовлекаются в процесс   коллективного   творчества,   консультирования   по специальным вопросам; им делегируются права и ответственность.

       Мотивация обогащением труда заключается  в предоставлении людям более  содержательной, важной, интересной, социально  значимой работы с широкими перспективами  должностного и профессионального  роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

       К моральным методам стимулирования относятся прежде всего признание, которое может быть личным или  публичным.

       Суть  личного признания состоит в  том, что особо отличившиеся работники  упоминаются в докладах высшему руководству организации, представляются ему, получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников.

       Публичное признание состоит в широком  распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («досках Почета»), награждение особо отличившихся людей почетными знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Часто публичное признание осуществляется не само по себе, а   сопровождается награждением премиями, ценными подарками и прочее.

       Специфическими  моральными методами мотивации являются похвала и критика.

       Похвала должна следовать за любыми  достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими  достижению  целей  организации.   К  ней предъявляются    такие   требования    как   дозированность, последовательность,   регулярность,  контрастность.  Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренняя похвала - демотивирует, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии.

       Критика, то есть отрицательная оценка окружающими  недостатков и упущений в работе, должна быть прежде всего конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на устранение и указать на их возможные варианты. К правилам ее осуществления         относится:          конфиденциальность, доброжелательность,    создаваемая    за   счет   ослабления обвинительного   акцента,   внесения   элементов   похвалы, сопереживание ему; аргументированность; отсутствие категоричных требований   признания   ошибок   и   правоты   критикующего;

подчеркивание возможности устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.

     Зависимость широты и глубины моральных стимулов от экономического  положения   работника,   от  того,   насколько  удовлетворены его материальные потребности, свидетельствует о  тесной взаимной обусловленности материальных и моральных стимулов к труду. При забвении    материальных стимулов  притупляется или даже вовсе перестают действовать моральные стимулы. В тоже время проблема стимулирования непременно должна решаться с учетом психологического восприятия человеком той или иной системы стимулов, поскольку сущность материальной заинтересованности заключается в осознании человеком связи между его материальным благополучием и эффективностью трудовой деятельности.¹⁷

       Усиление  моральной заинтересованности выдвигает на передний план проблемы взаимоотношений в коллективах, создания атмосферы творческого содружества, внимательного отношения к нуждам друг друга, уважительного отношения вышестоящих работников к низшим по должности, повышения квалификации и получения работы, отвечающей интересам работников.