Мотивация труда персонала учреждений социального обслуживания населения

       Теория  иерархического построения потребностей А. Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основная задача этой теории состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на на мотивацию человека к деятельности.

       Жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов.

1.   Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, пол, возраст и т.п.).

2.   Не   обязательно наблюдается  жесткое следование одной потребности  за другой.

3.   Удовлетворение верхней группы  потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

       Тем не менее, концепция Маслоу оказала  большое влияние на развитие теории и практики современного менеджмента. Теория EGR Альдерфера.⁷ Так же как и Маслоу,  Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы:

-  Потребности  существования;

- Потребности  связи;

- Потребности  роста.

       Группы  потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу. Потребности существования как бы включают в себя две группы потребности пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей   связи   наглядно   корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включает в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самоусовершенствованию и т.п..

       В отличие от Маслоу Альдерфер считает, что движение от потребности к  потребности происходит в обе  стороны. Наверх, если неудовлетворенна потребность нижнего уровня, и  вниз, если не удовлетворяется потребность  более высокого уровня.

       Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации,   т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

       Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей   открывает   дополнительные   возможности   в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи.

       Теория  Альдерфера, являясь относительно молодой, имеет достаточно небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Однако тем не менее значение этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Теория  приобретенных потребностей Мак Клелланда.⁸ Широко распространенной   концепцией   потребностей   определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция Мак Клелланда , связанная с изучением и описанием влияния на поведение человека потребности достижения, потребности соучастия и потребности властвования. В соответствии с идеями Мак Клелланда, эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом Мак Клелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием  жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

       Потребность достижения проявляется в стремлении человека достичь стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели . Им нравится принимать решения и отвечать за решения задачи, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность.

       Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находится в активном взаимодействии с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами.

       Потребность властвовать является третьей крупной потребностью, влияние на поведение человека которой было изучено и описано Мак Клелландом. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведения других людей.

       Лица  с высокой мотивацией могут быть поделены на две группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач.

       Мак Клелланд считает, что из трех рассматриваемых  в его концепции потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитие потребность  властвования второго типа.

       Потребность достижения, соучастия и властвования в концепции Мак Клелланда  не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдерфера. Более того, проявления влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

Теория  двух факторов Герцберга.⁹ На стыке 50-60-х г.г. Фредерик Герцберг совместно со своими коллегами провел испытание, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывают мотивирующее и де мотивирующее воздействие на поведение человека. Все эти факторы он разделил на две группы : мотивирующие факторы и факторы "здоровья" или гигиенические факторы.

       Мотивирующие     факторы     рассматриваются     как самостоятельная группа потребностей, обобщенно которую можно назвать  группой потребностей в росте. К  ней относятся достижение, признание, ответственность, продвижение, возможность роста.

       Факторы "здоровья" создают нормальные, здоровые условия труда. Это внешние  факторы, связанные с окружением, в котором осуществляется работа. Они не являются мотивирующими.

       Герцберг  сделал вывод о том, что при  наличии у работников чувства  неудовлетворенности,   менеджер  должен  обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить ее.

       После   того,   как   достигнуто   состояние   отсутствия неудовлетворенности необходимо сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов и пытаться достичь высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.

       Изложенные  концепции позволяют сделать  вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из изложенных теорий имеет определенные отличия и сходства. Отвлекаясь от различий и общности, которые характерны для рассмотренных концепций, можно указать на две присущие им характеристики.

       Во-первых, данные концепции в очень наглядном  виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию - взгляд, подтвержденный эмпирическими исследованиями и  уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, менеджеры должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями.

       Во-вторых, все четыре теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации.

 

       3. Процессуальные теории  мотивации.

       Однако  существует так же целый ряд теорий, которые говорят о том, как  строится процесс мотивации и  как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Они достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. Это, например, теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления. Рассмотрим основные положения этих теорий. Теория ожидания. Теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов потратить для этого. Основными разработчиками данной концепции можно назвать В Врума, Л. Портера и Э. Лоулера.

       Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков:

1. Усилия              2. Исполнения        3. Результат

       Теория  ожидания изучает и описывает  взаимодействие этих трех блоков. При  этом усилия рассматриваются как  следствие, и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается как  следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

       Основные  положения теории ожидания состоит  в следующем.

         Во-первых, так как данная теория  подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы, то исходный постулат состоит в том, что исполнение определяется произведением значения двух факторов: возможности человека и его мотивации.

       Во-вторых, утверждается, что мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня, где результаты первого уровня - это собственно результаты выполнения работы, а валентность отражает то, в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат, насколько он для него привлекателен или непривлекателен.

       И наконец, в-третьих валентность результатов  первого уровня задается произведениями величины валентности результатов  второго уровня на ожидания отдельных  результатов второго уровня, где результаты второго уровня - те последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня.

       Теория  ожидания исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе достигнутой им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. Т.е., по теории ожидания человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

Теория  постановки целей. Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия, при этом предполагается, что постановка целей - это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения - это то, что лежит в основе определения поведения человека. Ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок.

       В общем виде базисная модель, описывающая  процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с  учетом эмоциональной   реакции   осознает   и   оценивает   события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей,  осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом и получает от этого удовлетворение. (См. Приложение 3 )

       Уровень   исполнения   работы   непосредственно   или опосредованно зависит от четырех характеристик целей:

 

       Общие рекомендации по осуществлению процесса постановки целей можно свести к следующему.

1. Необходимо  определить, в какой мере организация  и люди в ней работающие, готовы  к реализации процесса постановки  целей.