Мотивация труда персонала учреждений социального обслуживания населения

       На  выбор поведения работника (мотивацию) и эффективность трудовой деятельности сильное влияние оказывают его  жизненные позиции, привычки, традиции, уровень культуры, другие накопленные личностные ценности.

       На  их базе работник принимает решения, что ему делать и как. Ценности работников не являются очевидным, и  поэтому они часто ускользают от внимания менеджера. Но если удается  выявить их, сформулировать и развить  в духе приверженности целям организации, то эффект превзойдет все ожидания.

       Для руководителя центральное место  в мотивациях работника часто  занимают цели. Цель - это осознанно  предвосхищаемый результат деятельности. Правильно выбранная (поставленная) цель, понятная работнику и принятая им как личностью, мобилизует его на достижения результата.

       Сильным мотивирующим элементом является ожидание. Жизненный опыт учит работника, что  подчас даже настойчивые усилия не гарантируют достижения цели. На основании  этого опыта у человека формируется представление (ожидание) о том, насколько достижима цель.³

       В зависимости от того,  что именно необходимо стимулировать - саму деятельность или ее результат, мотивация выступает  в 2-х формах: текущего поощрения (наказания) или вознаграждение (наказание) по итогам.

       Текущее   поощрение   (наказание)   предназначено   для стабилизации   или   корректировки  в  необходимую  сторону продолжающейся работы, и  таким образом относится к  тому поведению, которое уже есть, поэтому при отсутствии какой  бы то ни было, деятельности прекращается.   Величина вознаграждения должна быть минимальной,. Чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и при этом не истощать ресурсы организации. Нужно иметь в виду: важна не столь величина, сколько форма, способ, режим вознаграждения. Так, оно может быть регулярным, эпизодическим (неожиданным), вариабельным (комбинация того и другого). Иногда целесообразно бывает даже поощрение "авансом", обязывающее человека работать лучше. Однако всегда подкрепление должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано,  и как ему быть дальше.

       Итоговое   вознаграждение   (наказание)   связывается   с достигнутым  результатом, поэтому оно должно отражать истинный вклад в него, быть оправданным, создавать у человека стремление в будущем работать еще лучше.

       Очевидно, что мотивация оказывает большое  влияние на выполнение человеком  своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень смотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие,  чем человек менее смотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой работы, удачливость и т.п.⁴

       Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде нескольких, следующих одна за другой стадией. Естественно, в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.

       Первая  стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает "требовать" от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял шаги для ее устранения.

       Вторая  стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он ищет возможности устранить ее. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

       Третья  стадия -   определение целей (направления)

       действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен

       сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

       Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

       Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия.   Проделав  определенную  работу,   человек  либо непосредственно получает то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

       Шестая  стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новых потребностей, либо продолжает искать возможность и осуществлять действия по устранению потребности. (См. Приложение 1 )

       Значение  логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации.

       Важным  фактором является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их "вычислить" невозможно.

       Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие  потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей.

       Еще одним фактором, делающим мотивационный  процесс каждого конкретного  человека уникальным, является различие мотивационных структур отдельных людей, различная степень зависимости действий одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.⁵

       Обобщая вышеуказанное, можно сказать, что  с точки зрения управления мотивация  и стимулирование есть взаимосвязанные  средства повышения эффективности  труда персонала.

        2. Содержание теории  мотивации.

       Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Основные теории мотивации могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выполнении и анализе содержания факторов мотивации, вторую - теории мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа - теорией процесса мотивации.

       Теория  содержания  мотивации  анализирует  факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус  этих теорий сконцентрирован на анализе  потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к действительности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

       В 1938 г. ученый Г. Моррей, не придавая особого  значения иерархическому порядку потребностей и считая их равновеликими первопричинами действий индивидуумов,    составил каталог потребностей. Они располагались  в каталоге Моррея в алфавитном порядке.

       Первый  шаг в классификации массива  потребностей и мотивов действий сделан Е. Шпрангером. В своей теории он выделяет шесть основных групп  мотивов:

• Теоретические;
• Экономические;
• Эстетические;
• Социальные;
• Политические;
• Религиозные;

       Наконец, А. Маслоу в 40-е  двадцатого века годы обосновал и предложил известную  модель иерархии потребностей, которая  исходит из того, что различные  потребности человека занимают разное значение в его действиях.

       Широко  известная и широко признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки.

• Люди постоянно ощущают какие-то потребности.
• Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.
• Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу. Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям.
• Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.
• Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность.
• Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.
• Потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения.

17

• Потребности  более  высокого  уровня  начинают  активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.
• Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня. ⁶

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей.

       Физиологические   потребности.   К   данной   группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе и т.п., т.е. потребности которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют внимание на оплате, а также на условиях труда.

       Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находится в стабильном и безопасном состоянии. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные инструкции.

       Потребности принадлежности и  причастности. Человек стремиться к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей и т.п. Если для человека эти потребности являются ведущими, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружные отношения со своими коллегами. По отношению к таким людям руководство должно носить форму дружеского партнерства.

       Потребности признания и самоутверждения   Данная группа потребностей отражает желания людей быть компетентными, сильными, способными, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерству либо к положению призванного авторитета при решении задач.

       Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. (См. Приложение 2 )