Оценка деловых качеств менеджера

Осуществление правового обеспечения в организации  возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. 

Головным  подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел организации, основными задачами которого являются:

а) разработка проектов нормативных актов организации;

б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их;

в) организация  систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных  актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;

г) информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;

д) разъяснение  действующего трудового законодательства

и порядка  его применения.

      В ООО «Дело» существует такой  отдел. Юрисконсульт занимается  правовой стороной ведения дел.

Различают правовые нормы централизованного и локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, указы Президента РФ, постановления правительства РФ, акты Минтруда РФ.

Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут  решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.

В условиях рыночных отношений  сфера локального регулирования должна неуклонно расширяться. К локальным правовым актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции и др.

В систему нормативных  актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организации.

Нормативно-методическое обеспечение  — это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, нормативно-технического, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении конкретных задач. Такого рода документы утверждаются в установленном порядке соответствующим компетентным органом или руководством организации.

      Правовые  акты ненормативного характера  — это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п.    

   Предприятие  ООО «Дело» действует на основании  гражданского кодекса  РФ 

 

     Деятельность  организации ООО «Дело» соответствует  законодательству. Учредительным документом общества является устав, в котором отражены все необходимые сведения согласно закону. Данная организация осуществляет свою деятельность на основе устава, который зарегистрирован администрацией города Твери 29 апреля 1994г., свидетельство серии Г регистрационный номер 744-94.

Основными нормативно-правовыми  документами ООО «Дело» являются:

• Организационно - правовые документы (уставы, учредительные договора, положения о структурном подразделении, правила, должностные инструкции, памятки, штатная численность);
• плановые документы (годовые, квартальные, месячные  планы, программы, графики);
• распорядительные документы (приказы, указы, решения, распоряжения);
• финансово-бухгалтерские (приходные ордера, кассовая книга);

кадровые документы (трудовой контракт – см. приложение, соглашения, трудовая книжка, приказы по личному составу, заявления).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Теоретические выводы:

1. Деятельность субъектов профессионального  управления деловыми качествами  молодых специалистов основывается  на реализации единых функций управления и направлена на достижение общей цели – становлению конкурентоспособного молодого специалиста, отвечающего требованиям социума, чему будет способствовать совершенствование системы профориентации, профессиональной и психологической подготовки молодежи.

Вследствие того, что субъект  и объект управления являются тождественными по своим основным психологическим особенностям, возникает необходимость учета  внутренних и внешних факторов управленческой деятельности.

2. Внешними психологическими  факторами являются недостаточный объем практических курсов вузовской молодежи и их направленности, иллюзорные представления молодых специалистов о «престижных» профессиях, необходимость совмещения учебы с работой и неудовлетворенность приобретенной профессией, а также противоречивые требования работодателей, их нежелание принимать на работу выпускников учебных заведений по причине слабой профподготовки последних, отказ работодателей нести расходы, связанные с профобучением молодых работников и дискриминация молодежи с их стороны.

К внутренним  факторам отнесены следующие: невысокий уровень развития профессиональных умений и социально востребованных личностных качеств молодых специалистов, их недостаточная психологическая готовность к трудовой деятельности, невысокий уровень способности к быстрой адаптации в рыночных условиях, а также уровень развития таких профессионально важных и личностных качеств субъекта управления, как эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, общительность, готовность выслушивать мнения других и др.

3. Предложенная модель конкурентоспособного  молодого специалиста в современных рыночных условиях представляет собой перечень таких социально востребованных деловых качеств «идеального» работника, как коммуникабельность, активность, энергичность, трудолюбие, стремление к постоянному повышению качества своего труда, стрессоустойчивость, способность к риску, целеустремленность, предприимчивость, инициативность, независимость, стремление к лидерству, восприимчивость к инновациям, способность к обучению и постоянному самосовершенствованию как в профессиональном, так и личностном плане. Модель может быть использована в качестве инструмента оценки реального состояния  конкурентоспособности молодежи.

4.  Методика количественной оценки качественных показателей деловых качеств молодежи  позволяет исключить риск, вызванный субъективными оценками специалистов кадровых служб, определить конкурентоспособность молодых работников, резервные возможности  повышения ее уровня, направление развития ее внутренних психологических факторов.

5. Модель взаимодействия субъекта  и объекта управления предполагает их тесное сотрудничество, направленное на повышение конкурентоспособности молодежи при учете субъектом всех психологических факторов процесса профессионального управления конкурентоспособностью молодых специалистов.

 

Практические рекомендации

Предложенный  комплекс для оценки деловых качеств менеджера позволяет выявить уровень развития социально востребованных личностных качеств молодых специалистов менеджеров и может быть использован в работе субъектов управления персоналом (руководителей предприятий, специалистов кадровых служб предприятий) в качестве средства оптимизации их профессиональной деятельности.

Дифференциация молодых специалистов по уровню конкурентоспособности может помочь субъекту управления в выборе оптимальной стратегии по повышению конкурентоспособности молодого работника на рынке труда.

 Модель оценки деловых качеств менеджера может быть использована профконсультантами службы занятости и студенческих бирж труда при проведении диагностических исследований, направленных на изучение степени соответствия профессиональной подготовки молодежи требованиям работодателей.

Учет субъектом управления на любом  иерархическом уровне исследованных психологических факторов процесса профессионального управления конкурентоспособностью молодых специалистов будет способствовать повышению эффективности его профессиональной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1. Гражданский кодекс РФ. Части 1 и 2: С постатейными материалами из судебной практики Высшего арбитражного суда РФ / Исследовательский центр частного права при Президенте РФ. Урал. Ин-т права; сост. Д.В.Мурзин. – М.: НОРМА – ИНФРА-М, 1997.
2. Закон Тверской области «О государственной молодежной практике в Тверской области» от 30.07.98 г. № 27 – 03 – 2.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ.
4. Алексеева В.Г. Молодой рабочий: формирование ценностных ориентаций. – М.: Мысль, 1988.
5. Алимарина Е.А. Параметры состояния и развития рынка труда // Вестник МГУ. Серия 6. Экономика. – 1994. - №6. – с. 58 – 63.
6. Андреев В.И. Проверь себя. Десять тестов оценки интеллигентности, конкурентоспособности и творческого потенциала личности. – М.: Народное образование, 1994.
7. Анциферова Л.И. О динамическом подходе к психологическому изучению личности // Психологический журнал. – 1981. - №2. – с. 8 –18.
8. Анциферова Л.И. Психологические закономерности развития личности взрослого человека и продлема непрерывного образования // Психологический журнал. – 1980. - №2. – с. 52 –66.
9. Бабосов Е. Экономическая активность населения в трансформирующемся обществе // Общество и экономика. – 1999. - №1. - с. 113 – 124.
10. Берлин А., Гарсия-Исер М., Смирнов С., Тихонова Н., Шкаратан О. Занятость молодежи: проблема, выходящая на первый план // Человек и труд. – 2001. - №12. – с. 63 – 65.
11. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности: Учебное пособие для вузов. – М.: ПЕРСЭ, 2001.
12. Бутенко И.А. Организация прикладного социологического исследования. – М.: Тривола, 1998.
13. Бушмарин И.В. Рынок труда в современной экономике // Общество и экономика. – 1994. - №1. – с. 114 – 131.
14. Введение в психологию: Учебник / Под ред. А.В.Петровского. – М.: Изд. центр «Академия», 1996.
15. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Триада ЛТД, 1997.
16. Власов В.И. Комментарии к закону «О занятости населения в Российской Федерации». – М.: Фонд «Правовая культура», 1997.
17. Галькович Р.С., Набоков В.И.Основы менеджмента. – М.: Инфра-М, 1998.
18. Гмурман В.Е. Теория вероятности и математическая статистика: Учебное пособие для ВУЗов. – М.: Высшая школа, 1997.
19. Гончарова Н.В. О рынке труда выпускников ВУЗа // Социологические исследования. – 1996. -  №3. - с. 88 – 94.
20. Гребенюк Г.А. Построение и валидизация тест – опросника для диагностики деловых качеств // Психологический журнал. – 1996. – Т.17. - №1. – с. 149 – 155.
21. Григорова М. Выпускник – 99: право выбора // Человек и труд. – 1999. -  №8. - с. 82 – 83.
22. Гришаев С.В., Немировский В.Г. Социальный портрет молодого предпринимателя // Социологические исследования. – 1999. - №5. - с. 40 – 43.
23. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: Бином,1997.
24. Дружинин В.Н. Психология общих способностей. – СПб.: Питер Ком, 1999.
25. Дружинин В.Н. Психодиагностика общих способностей. – М.: Академия, 1996.
26. Закон Тверской области «О квотировании рабочих мест на предприятиях, в учреждениях и организациях для граждан, особо нуждающихся в социальной защите», утвержденное постановлением Законодательного  Собрания Тверской области от 17.09.97 г. № 607.
27. Занятость населения: Изучение и регулирование / [А.Э.Котляр, В.В.Трубин и др.]. – М.: Финансы и статистика, 1983.
28. Зарихта Т.Р., Назимов И.Н. Рациональное использование трудовых ресурсов молодежи. – М.: Экономика, 1970.
29. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие для вузов. – М., Екатеринбург: Академический проспект, Деловая книга, 2003.
30. Иванов М.А. Беседа как метод исследования // Социологические исследования. – 1989. - №4. – с. 106 - 111.
31. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие для вузов. – М.: Рос. пед. агентство, 2001.
32. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2003.
33. Климов Е.А. Введение в психологию труда: Учебник для вузов.- М.: Культура и спорт, ЮНИТИ ДАНА, 1998.
34. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения: Учебное пособие для вузов. – Ростов н/Дону: Феникс, 1996.
35. Кремер Н.Ш. Теория вероятности и математическая статистика: Учебник для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
36. Кузьмин С.А. Рыночная экономика и труд. – М.: Наука, 1993.
37. Ладанов И.А. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. – М.: УЦ «Перспектива», 1997.
38. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.Основы менеджмента. – М.: Дело, 1995.
39. Миляева Л., Койнаш Г. К вопросу о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников  промышленного предприятия // Человек и труд. – 2000. - №4. – с. 80 – 84.
40. Платонов К.К. Структура и развитие личности. – М.: Наука, 1986.
41. Подлесный А.В. Метод оптимизации построения шкал личностных опросников // Психологический журнал. – 1997. - №2. – с. 114 – 122.
42. Познай себя и других. Сборник методик. – М.: Народное образование, 1994.
43. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: Издательский дом «БАХРАХ», 1998.
44. Психологические тесты / Под ред. А.А.Карелина: В 2 т. – М.: Гуманитарный издательский центр ВЛАДОС, 1999. – т.1.
45. Психологические тесты-1 / Сост. Коновалов В.Д. – М.: Народное образование, 1996.
46. Психологические тесты для деловых людей / Сост. Литвинцева Н.А. – М.: Народное образование, 1994.
47. Психология профессиональной подготовки / Общ. Ред. Г.С.Никифорова; СПб. Гос. ун-т. – СПб.: изд-во СПб ун-та, 1993.
48. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 1997.
49. Теплов Б.М. Проблемы индивидуальных различий. – М.: АПН РСФМО, 1961.
50. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. М.: ИНФРА-М, 1998.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 3

 

 

Процесс профессионального управления деловыми качествами.

 

                                                   

                                                                                                                    да

                                                                                                                 

                                                                                                                 

                                 нет

   Обратная связь

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 4

Таблица 1

Факторы  процесса  профессионального становления  и дальнейшей деятельности менеджеров

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 5

 

Схема линейной структуры  управления ООО «Дело»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 6

 

Требования, предъявляемые к специалисту  работодателями при приеме на вакантную  должность

 

Характеристики	%
Навыки практической подготовки	40
Способность к постоянному профессиональному  росту	40
Стаж работы по специальности	36
Уровень теоретической подготовки	35
Трудолюбие, стрессоустойчивость	33
Коммуникабельность, общительность	31
Способность к постоянному самосовершенствованию	30
Возрастные ограничения	27
Знание ПК	26
Творческое отношение к работе	24
Пол	23
Наличие знаний по смежным специальностям	20
«Качество» диплома	18
Семейное положение	17
Знание иностранного языка	13