Оценка деловых качеств менеджера

3) Этап непосредственной  аттестации заключается в: заслушивании  аттестуемых, обсуждении материалов аттестации, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

4) На этапе принятия  решений по результатам аттестации  формулируется заключение: соответствует занимаемой должности; соответствует при условии улучшения работы; не соответствует занимаемой должности.

Руководитель организации  с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет работников.

При проведения аттестации сотрудника комиссия знакомит его с дополнительной информацией, дает возможность исчерпывающе ответить на вопросы и замечания. Нужно все-таки обратить особое внимание на его личный вклад в достигнутые результаты, дисциплинированность, успехи в профессиональном росте, а если речь идет о руководителе — еще и на организаторские способности.

Чтобы сформировать адекватное мнение о человеке, необходимо:

— учитывать  всю его прежнюю деятельность;

— не относиться к нему с предубеждением, симпатиями или антипатиями;

— не придавать  решающего значения случайностям;

— опираться  только на факты;

 — не  считать себя всегда и во  всем правым;

— не судить о людях под влиянием настроения.

Комиссия оценивает степень соответствия работника занимаемой должности (соответствует, не соответствует, соответствует при условии улучшения работы — в последнем случае он должен пройти повторную аттестацию через год) и дает рекомендации о продвижении в должности, повышении оклада, переводе в другое подразделение, направлении на переобучение, увольнении. Обычно на практике процент отрицательных решений аттестационных комиссий составляет 0,3—0,5%.

На сегодняшний  день можно выделить недостатки аттестационной комиссии: отсутствие отработанной методики, позволяющей дать аттестуемому комплексную оценку; включение в них лиц, не способных разобраться в специфике деятельности аттестуемых и принимающих решения большей частью на основе эмоций, личных отношений, а не существа дела; слабое моральное и материальное поощрение членов комиссии; их зависимость от администрации.(31)

 

Руководитель лучше  других знает своих подчиненных  и, оценивая их, обобщает опыт постоянного  общения. Необходимо участвовать в  оценке подчиненного, это побуждает руководителя больше приглядываться к подчиненным, анализировать их личные качества, слабые и сильные стороны, уровень подготовки. Таким образом, оценка будет способствовать усилению внимания руководителя к подчиненным.

Не малую роль при анализе среды организации играет рассмотрение применяемого руководством социально – психологического метода управления, основанного на использовании социального механизма управления (системы взаимоотношений в коллективе, социальные потребности). Специфика этого метода заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы коллектива в процессе управления персоналом.

Социально – психологический  метод – это способ осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующийся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этого метода являются люди и отдельные личности. Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом ООО «Дело», они представляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала. Анкетирование, проводимое в данной организации, позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специально подобранных анкет. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях. Собеседование при деловых переговорах, прием на работу, воспитательные мероприятия позволяют решать небольшие кадровые задачи.

Психологический метод играет важную роль в работе с персоналом, так как направлен на конкретную личность рабочего или служащего, и, как правило, строго индивидуален. Главной особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образу и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

Основные направления  психологического планирования в ООО  «Дело»:

• формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия сотрудников;
• комфортный психологический климат в коллективе;
• формирование личной мотивации людей, исходя из философии организации;
• минимизация психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов);
• разработка служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
• рост  интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности;
• формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Социально – психологический  метод управления в ООО «Дело» играет важную роль в управлении персоналом. Он позволяет установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами деятельности, обеспечивает эффективные коммуникации  и решение конфликтов в коллективе.

Проведенный анализ показал, что в системе управления персоналом отсутствует подсистема оценки деловых качеств молодых специалистов-менеджеров, работающих в данной организации. Поэтому внедрение такой подсистемы имеет высокую практическую значимость для ООО «Дело», следовательно необходимо предложить руководителю данной фирмы ознакомиться с методикой, которая ранее была проведена на студентах-выпускниках ТГУ, с возможностью ее дальнейшего применения.

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3.Разработка модели деловых качеств менеджера в  современных условиях.

3.1. Методика разработки  модели деловых качеств менеджера.

Для понимания структуры деловых  качеств независимо от иерархического уровня необходима оценка степени соответствия развития социально востребованных личностных качеств молодежи рыночным требованиям. Эта задача профессионального управления может быть успешно решена с помощью использования модели  специалиста-менеджера в современных социально-экономических условиях.

Для разработки модели необходимо изучить  деловые качества молодого работника, которые являются востребованными на рынке труда.

Разработка модели включает в себя 2 этапа:

1. Выяснение требований, предъявляемых  работодателем к работнику при  приеме на вакантную должность  с целью получения перечня  основных характеристик, наличие которых необходимо при приеме на работу.

2. Подробное и полное изучение  социально востребованных личностных качеств молодого специалиста-менеджера, развитие которых повысит его уровень конкурентоспособности на рынке труда.

Полученные характеристики представлены в таблице (Приложение 6)

Из списка полученных смысловых  единиц были отобраны те, «удельный вес» которых выше среднего значения. В результате проведенной операции получили следующие требования, которые предъявляются к молодым специалистам при приеме на работу:

• навыки практической подготовки;
• способность к постоянному профессиональному росту;
• стаж работы по специальности;
• уровень теоретической подготовки;
• трудолюбие, стрессоустойчивость;
• коммуникабельность, общительность;

Применение полученного списка характеристик к молодым специалистам-менеджерам.

Учитывая специфические особенности  данной группы: возраст, отсутствие стажа и т.п. первоначальный список может быть подкорректирован. Во-первых, большинство молодых специалистов-менеджеров не имеют стажа работы по специальности. В результате навыки практической подготовки у них практически отсутствуют. Студенты ограничиваются лишь производственной и преддипломной практикой. Во-вторых,  что касается уровня теоретической подготовки, то его можно определить, сравнивая молодых людей одинаковой специальности, учитывая при этом «качество» их  диплома, знаний по специальности и т.п. Возрастные ограничения сразу исключаются из этого списка, т.к. молодые специалисты – это люди самого юного возраста по сравнению с другими категориями работников, в среднем 20 – 25 лет. К тому же из списка предусмотрительно исключается такая характеристика работника как его пол. В результате получим краткий список требований, предъявляемых к молодому специалисту при приеме на работу:

• способность к профессиональному росту;
• стрессоустойчивость;
• трудолюбие;
• коммуникабельность, общительность;
• способность к постоянному самосовершенствованию;
• уровень теоретической подготовки.

Теоретическая подготовка

Несомненно, она является важной и  предполагает наличие у молодого специалиста достаточно хороших профессиональных знаний, подтвержденные «качеством» диплома, а также понимание всех ступеней своей работы.

Но вместе с ней наличие у  молодого специалиста тех или  иных способностей, обнаруживающихся только в деятельности, которая не может осуществляться без их наличия, позволяет молодому специалисту быть конкурентоспособным. Способность представляет собой психологическую особенность человека, от которой зависит успешность приобретения знаний, умений и навыков, но которая к этим знаниям, умениям и навыкам не сводится. Способности характеризуют возможности человека развиваться и выполнять свои обязанности и зависят от уровня потенциала, которым обладает человек.

Активность и энергичность

Активность и энергичность работника это неотъемлемая часть его  потенциала. Источником активности выступают потребности, являющиеся результатом взаимодействия внутреннего мира человека и окружающего его реального мира.  Потребность – это состояние нужды в чем-либо, приводящее к активности, т.е.  деятельностному состоянию человека как условию его существования в мире. Активность субъекта детерминирована изнутри, со стороны его отношений к миру, и реализуется вовне – в процессах поведения. Она, в свою очередь, определяет уровень энергичности работника. Активность и энергичность являются качествами динамичности.

Трудолюбие и повышение качества своего труда

Трудолюбие является самым полезным в экономической деятельности и  характеризуется увлечением работой, аккуратностью выполнения работы, бережливостью, прилежностью. Повышение качества своего труда предполагает постоянное повышение тщательности и точности ее выполнения.

Четкость целей и ценностных ориентаций, целеустремленность

Ценностные ориентации представляют собой вырабатываемые в ходе жизни представления, которые, проецируясь на потребности, иерархизируют их и формируют ценности человека. Цель – это то, к чему стремятся, что намечено для достижения, это предел, намерение, которое должно быть осуществлено. Четкость целей и ценностных ориентаций характеризует направленность личности. Важную роль при достижении намеченных целей играет целеустремленность.

Коммуникабельность, общительность, неконфликтность

Общение является многоплановым процессом  развития контактов между людьми, порождаемым потребностями совместной деятельности. Психологи выделяют 3 стороны общения: коммуникативную (передача информации); интерактивную (взаимодействие); перцептивную (взаимовосприятие). Для успешного общения необходимо владение всеми средствами вербальной (речевой) и невербальной коммуникации. Эти качества относятся к коллективистским качествам.

Стрессоустойчивость

Стресс – это неспецифическая  приспособительная реакция на воздействие экстремального фактора. Эта реакция проявляется в срочной мобилизации защитных сил организма для того, чтобы правильно отреагировать на непосредственные трудности или найти приемлемый способ ее преодоления. И пока способ не найден, организм работает в режиме сверхзатрат. Причинами являются недостаточность средств для выполнения деятельности и сомнительность достижения желаемого результата. Новизна ситуации, необходимость поиска неординарного решения в трудной задаче, повышенная значимость и ответственность деятельности теряют стрессовый характер, если человек владеет сформированными способами преодоления сложностей. Основным из них является умение целесообразно распределять имеющиеся временные ресурсы и строить четкую программу действий. В силу того, что полное устранение объективных причин невозможно, то необходимо формирование у человека навыков регуляции и управления собственным состоянием. Одним из мощных средств восстановления эмоционального равновесия является аутотренинг – особая методика самовнушения на фоне максимального мышечного расслабления (релаксации). Стрессоустойчивость является фактором здоровья человека.

Предприимчивость и инициативность