Оценка деловых качеств менеджера

- устранение установки на социально  одобряемые ответы (тенденция испытуемых  отвечать на вопросы теста  так, чтобы выглядеть «социально  положительным», т.е. если возможен «социально желательный» ответ, то весьма вероятно, что испытуемые будут его давать);

- устранение установки на неопределенные  или средние ответы (если в  опроснике представлена средняя  категория ответов, отражающая  нерешительность или неуверенность в ответе, например, «не уверен», «не знаю» или «затрудняюсь ответить», то многие испытуемые склонны к ней прибегать, как к безопасному компромиссу);

- устранение установки на ответы, расположенные по краям рейтинговой шкалы (предпочтение выбирать крайние ответы).

В итоге была разработана методика количественной оценки уровня конкурентоспособности  молодых специалистов. В ее основу был положен тест, так как он представляет собой кратковременное  испытание, с помощью которого измеряется уровень развития или степень выраженности некоторых психических свойств, совокупности психических свойств личности или же психологических состояний групп и коллективов (47, 51). Тест является инструментом получения информации о склонностях, предрасположенностях, реакциях индивидов в связи с некоторой возможной ситуацией. С помощью тестирования исследуется интенсивность и специфика склонностей индивида и их значение. При исследовании больших социальных групп на основе полученных данных могут быть сделаны выводы о распространенности определенных характеристик в той или иной группе, о частоте, с которой они встречаются у членов группы,  о количестве индивидов, которым присущи одинаковые склонности.

Разработанный тест предназначен для  определения уровня развития социально  востребованных личностных качеств, выявленных в п.3.1. настоящей главы, при оценке уровня способности к обучению, профессиональному росту и к самосовершенствованию, помогает определить потенциальные возможности молодого специалиста (см. Приложение 8).

При группировке по уровню конкурентоспособности были очерчены количественные границы групп с помощью интервала, который, как правило, является промежутком между максимальным и минимальным значениями признака в группе. В случае количественного группировочного признака необходимо было определить величину интервала. Интервалы задают критические точки перехода одного качества в другое. В случае равных интервалов величина интервала была определена как:

   

                   Xmax - Xmin

            I =                                                                                   (3.1)

                         N

где:

I – величина интервала;

X – значение;

N – количество групп.            

Было выбрано наиболее распространенное количество групп, равное шести. Минимальное количество набранных баллов составляет 41, максимальное – 164. Величина интервала, рассчитанная по формуле 3.1, равна 20,5 балла.

4. Валидность методики.

На этапе создания методику оценить  ее валидность трудно. Обычно валидность проверяется и уточняется в процессе ее достаточно длительного использования. Характеристики валидности методики включает в себя не только сведения о том, что данная методика на самом деле измеряет, но так же информацию об условиях и сфере ее применения.   

Существуют несколько разновидностей валидности, которые рассматривают и оценивают отдельно, когда стоит вопрос о валидности диагностической методики:

- валидность теоретическая определяется  по соответствию показателей  исследуемого качества, получаемых  с помощью данной методики, показателям, получаемым посредством других методик. Теоретическую валидность проверяют по кореляциям показателей одного и того же свойства, получаемым при помощи  разных методик, опирающихся или исходящих из одной  и той же теории.

5. Проверка методики на надежность.

Надежность методики характеризует  возможность получения с ее помощью устойчивых показателей. Это может быть либо тестирование этим же тестом спустя некоторое время, либо использование эквивалентного теста, при котором получается эквивалентная оценка.

6.Расчет численности выборки.

Разрабатывая программу выборочного  наблюдения сразу задается величина допустимой ошибки выборки и доверительную вероятность. Чем более достоверные результаты требуется получить, тем большую доверительную вероятность необходимо задать. С увеличением допустимой ошибки снижается необходимый объем выборки, и наоборот.

При бесповторном методе отбора объем  выборки рассчитывается по следующей формуле (49):

                                         N * t² *  s ²

 n = -----------------------                               (2.4)

                                    t²  * s ² + N ²  *   ∆  ²

где:

n - величина выборочной совокупности;

N - величина генеральной совокупности;

s ² - среднее квадратическое отклонение;

∆  ^{2  -}  предельная ошибка выборки;

t - величина нормированного отклонения, определяющая уровень вероятности.

Значения t даются в таблицах нормального распределения вероятностей.

Предельная ошибка выборки при  бесповторном отборе определяется по формуле:

                                 ∆ = t   √ ( 1– n / N )* s ² / n                                 (2.5)

Вариация признака существует объективно, независимо от исследователя, но к началу выборочного наблюдения она неизвестна. Приближенно s ² определяют следующими способами:

- берут из предыдущих исследований;

- по правилу «трех сигм» общий  размах вариации укладывается  в 6s:  Н @ 6s; отсюда s @ Н/6.

Выборка, использованная при определении уровня конкурентоспособности молодых специалистов, была бесповторной.

Зададим доверительную вероятность Р = 0,954, а из таблицы нормального распределения вероятностей определяем t = 2. Это означает, что с вероятностью 0,954 можно утверждать, что разность между выборочными и генеральными показателями не превысит двух средних ошибок.

Число студентов, завершающих обучение на дневном отделении в высших учебных заведениях профессионального образования Тверской области возросло до 3000 человек.  Они и будут выступать в роли генеральной совокупности N. Зададим допустимую ошибку выборки, равную 4 чел.

По правилу «трех  сигм» расчитывается дисперсия  признака:

Н = Xmax – Xmin = 123

s = 24,6 

s² = 605,16

Объем выборки составит  144 человека, предельная ошибка выборки  равна  4,31 человек.

 

На основании сделанных  в первой и подтвержденных во второй главах выводов о том, что доминирующими  факторами, влияющим на профессиональное управление молодых специалистов, являются внутренние  факторы, можно предложить основные направления повышения эффективности  управленческой деятельности.

1. Ориентация поведения  субъекта управления  деловыми качествами молодых специалистов на  взаимодействие.

Для повышения эффективности  управленческой деятельности необходимо, чтобы поведение субъекта управления  было ориентировано на тесное взаимодействие, сотрудничество с объектом управления - молодежью. При этом коммуникация, в основе которой лежит чувство доверия и взаимопонимания, предполагает совместное обсуждение проблем  и активное осуществляется в двух направлениях.

Очевидно, что субъекту для более эффективного сотрудничества необходимо обладать такими профессионально важными и личностными качествами, как:

• уверенность в себе;
• восприимчивость к инновациям;
• эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость;
• общительность;
• решительность в условиях риска;
• упорная работа и постоянное самосовершенствование в профессиональном и личностном плане;
• компетентность;
• ответственность за результат работы;
• готовность выслушать мнение других;

Формированию этих черт могут способствовать специальные психологические тренинги, самоконтроль личности субъекта управления и желание самосовершенствоваться.

2. Учет субъектом управления  деловых качеств молодых специалистов  специфики предмета управленческой деятельности.

Субъекту профессионального управления для улучшения результатов своей работы необходимо учитывать тот факт, что объектом управления является молодежь, имеющая тождественные психологические особенности, а также специфические, характеризующиеся особенностями этой социально-демографической группы. Причем субъект управления на любом иерархическом уровне не должен забывать  и о наличии психологических факторов, оказывающих влияние на процесс профессионального управления  молодежи, рассмотренных в п.1.2. настоящей работы, и учитывать их в своей деятельности, основной целью которой является конкурентоспособный молодой специалист. В силу этих причин целесообразным  и эффективным будет приспособление субъекта профессионального управления к конкретным управленческим ситуациям и условиям, поиск индивидуального подхода к молодому специалисту и решению управленческих задач.

3. Развитие внутренней  мотивации субъекта управления  деловыми качествами молодых специалистов.

Одним из направлений  и средством повышения эффективности  управленческой деятельности является развитие внутренней мотивации субъекта управления, источником которой является сам процесс деятельности. Основным направлением этого развития является развитие таких стремлений субъекта управления, как стремление к самодетерминации, к самоактуализации, к эффективному освоению мира и поведению в нем.

4. Учет субъектом профессионального  управления деловыми качествами молодежи явлений и процессов, влияющих на невысокий уровень ее конкурентоспособности, и реализация следующих задач, связанных с оказанием помощи в процессе профессионального становления молодых специалистов и повышения их конкурентоспособности:

а) оказание помощи молодежи в профессиональном самоопределении  и профориентации с учетом:

• требований работодателей, предъявляемых к молодым специалистам;
• способностей, профессиональных умений, знаний и навыков молодежи;
• уровня конкурентоспособности молодых специалистов, определяемого с помощью разработанной методики количественной оценки качественных показателей конкурентоспособности;

б) предоставление молодым специалистам максимально реалистичную информации об условиях труда, о содержании, приемах и методах работы, об отношениях в рамках формальной организации;

в) оказание помощи в развитии социально востребованных личностных качеств молодежи:

- поддержка всех форм  и методов выявления и развития  у молодых специалистов лидерских качеств;

- поддержка инициативы  молодых работников с целью  предоставления им возможности  проявить свои личностные и  профессиональные качества в  полном объеме;

- развитие всех форм воспитания в молодых людях целеустремленности и предприимчивости;

- поддержка и развитие всех  форм и методов выявления и  развития творческих задатков молодежи, формирования на их основе способностей, индивидуальности личности, возвышение ее творческого потенциала и способности к самовыражению;

• воспитание у молодых специалистов потребности к освоению  ценностей;

- решение проблемы мотивации  труда молодых работников как  первой жизненной необходимости и главного способа достижения успеха;

г) оказание молодым специалистам психологической помощи, которая может заключаться в следующем:

- психологические консультации  по снятию психологических стрессов  у тех, кто не сумел трудоустроиться;

- организация психологической  экспертизы причин низкой конкурентоспособности при помощи разработанной методики количественной оценки качественных показателей конкурентоспособности и других диагностических методик;

- использование специальных  диагностических программ для  помощи молодежи адекватно воспринять  существующее положение вещей в социально-трудовой сфере;

д) тесное сотрудничество субъектов управления с работодателями с целью трудоустройства молодых  специалистов на постоянные рабочие  места и получения ими профессиональных навыков и умений, необходимых  для выполнения определенного вида деятельности, а также с учебными заведениями с целью развития профессиональных и социально востребованных личностных качеств молодежи. Субъекты управления в данном случае выступают в качестве посредников между работодателями и учебными заведениями.