Оценка деловых качеств менеджера

Предприимчивость является одной  из разновидностей творческой деятельности, формой генеративной деятельности. Инициативность предполагает поиск дополнительных заданий, находчивость и смекалку при выполнении задания. Инициатива – это степень активной заинтересованности в выполнении полученной работы. Эти качества относятся к качествам динамичности.

Способность к риску

Способность к риску определяется способностью принимать решения и действовать в неопределенных условиях, зачастую не имея четкого представления об успешности результата, когда шансы на успех невелики. Эта способность характеризуется решительностью человека и является волевым качеством.

Независимость

Независимость человека предполагает его способность принимать самостоятельные решения независимо  от других, естественно в рамках своей компетенции. При этом необходимо взятие на себя всей ответственности, а не ее избежание.

Восприимчивость к инновациям

Инновация представляет собой общественный технико-экономический процесс, который через практическое использование идей и изобретений приводит к созданию лучших по своей технологии товаров. Это изобретение или идея, доведенные до рыночной реализации. И чем интенсивнее идет процесс поиска и разработки идей и их превращения в нововведение, а также принятие новшеств человеком, тем эффективнее функционирование предприятия и экономики в целом. Ведь нововведения увеличивают научно-технический и интеллектуальный потенциал государства.

Стремление к лидерству

Лидер – это личность, за которой  все представители группы признают право брать на себя ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности группы. Она признает лидера в роли носителя  групповых ценностей, создающего благоприятную обстановку для движения группы вперед и обеспечивающего влияние на работников с целью побуждения их к высокой трудовой активности. Лидер должен видеть ситуацию, верить в людей, иметь цельность характера (верность слову, следование общечеловеческим нормам морали) и твердость духа, быть бескорыстным и приверженным к компании, обладать творческими способностями (креативное мышление, поиск нового, преобразование к лучшему), уметь общаться и рисковать, держаться на виду у всей группы. Лидер должен быть способен объединить людей для достижения единой цели. Стремление к лидерству характеризует направленность личности.

Способность к обучению

Постоянное внедрение новой  техники, технологии, производства новых  товаров, рост коммуникационных возможностей требуют все новых знаний, умений и навыков. Для компании более эффективно и экономично увеличивать отдачу от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников. Поэтому необходимо постоянно обучаться, заниматься саморазвитием и самообразованием. Способность к обучению характеризует уровень развития интеллекта.

Способность к постоянному профессиональному  росту

Профессиональный рост предполагает рост знаний, навыков и умений. Он может идти по линии специализации, т.е. углубление в одном направлении, выбранном вначале профессионального пути, или транспрофессиональной линии, т.е. овладение другими областями человеческой деятельности. Профессиональный рост невозможен, если человек не обладает качествами, перечисленными выше: коммуникабельность, активность, энергичность, ответственность, целеустремленность, трудолюбие, работоспособность, предприимчивость, инициативность, независимость, способность к постоянному обучению и развитию личностных качеств.

Постоянное самосовершенствование

Самосовершенствование предполагает постоянное физическое и духовное развитие человека, развитие его интеллекта, а также повышение его социального статуса. При этом прояснение принципов и ценностей должно проводится непрерывно.

Таким образом, наличие перечисленных  выше способностей у молодого специалиста является необходимым условием того, что он может быть конкурентоспособным на рынке труда. Поэтому для того, чтобы молодой специалист мог быть конкурентоспособным  он должен обладать такими социально востребованными личностными качествами, как коммуникабельность, активность, энергичность, трудолюбие, стремление к постоянному повышению качества своего труда, стрессоустойчивость, способность к риску, целеустремленность, предприимчивость, инициативность, независимость, стремление к лидерству, восприимчивость к инновациям, способность к обучению и постоянному самосовершенствованию как в профессиональном, так и личностном плане.

Представленная выше психологическая  модель «идеального» конкурентоспособного молодого работника может быть использована в качестве стандарта для оценки реальной конкурентоспособности.(20)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Обоснование разработанной  модели, направленной на повышение уровня деловых качеств молодых специалистов-менеджеров.

Для глубокого понимания проблемы необходим учет психологических  факторов, влияющих на ее уровень. Как  было отмечено в п. 1.2. дипломного проекта, внутренние факторы имеют преимущество перед внешними: социально востребованные личностные качества молодежи, входящие в состав этой группы влияют на ее конкурентоспособность. Для успешного профессионального управления необходима оценка степени соответствия развития этих качеств психологической модели конкурентоспособного молодого специалиста-менеджера, разработанной в п. 3.1. настоящей главы. Для этого возникает потребность в разработке методики количественной оценки качественных показателей конкурентоспособности молодежи.

Разработка методики  включает в себя трансформацию данных, полученных в п. 3.1. в показатели качеств молодых специалистов, составление методики определения уровня факторов, влияющих на этот уровень. (Приложение 7)

Для решения поставленной задачи были проведены следующие  процедуры:

1. Изучены существующие диагностические методики.

Уровень теоретической подготовки, отмеченный работодателями в ходе беседы, может быть успешно определен при использовании квалификационного тестирования, целью которого является оценка психофизиологических качеств и умений выполнять определенную деятельность. Уровень эффективности этого метода составляет 60%. Для каждого определенного вида деятельности применяются свои диагностические методики. Очевидно также, что в каждом конкретном случае акцент делается на те характеристики, которые важнее всего для конкретной должности и организации, которыми должен обладать претендент на вакантное рабочее место. Выбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на то или иное вакантное рабочее место, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность. 

По социально востребованным деловым качествам изучены следующие диагностические методики:

- тест «Оценка уровня конкурентоспособности личности» (Андреев В.И. Проверь себя. 10 тестов оценки интеллигентности, конкурентоспособности и творческого потенциала личности. – М.: Народное образование, 1994),  включающий оценку системообразующих и приоритетных качеств личности, определяющих конкурентоспособность;

- методика диагностики «Рейтинг  ценностно-потребностных ориентаций персонала» (Практическая психодиагностика. Методика и тесты. Учебное пособие. – Самара: Издательский дом «БАХРАХ», 1998), целью которой является определение уровня соответствия ценностей и степени удовлетворения потребностей личности;

- тест «Умеете ли вы добиваться  своего» (Капони В., Новак Т.  Сам себе авторитет / Перевод  с чешского - СПб.: Питер, 1995), предназначенный  для выявления степени целеустремленности у человека;

- методика «Как вы справляетесь  с делами?» (Познай себя и  других. Сборник методик. – М.: Народное образование, 1994), используемая  для определения уязвимых мест личности по секциям: знание себя, широта интересов, постоянство поведения, внимание к себе и людям и продуктивность деятельности;

-тест «Оценка способности к  саморазвитию и самообразованию» (Андреев В.И. Проверь себя. 10 тестов оценки интеллигентности, конкурентоспособности и творческого потенциала личности. – М.: Народное образование, 1994); - тесты  «Оценка трудолюбия и работоспособности» (Практическая психодиагностика. Методика и тесты. Учебное пособие. – Самара: Издательский дом «БАХРАХ», 1998), «Хотите быть всегда впереди?»  и «Работа как наркотик», (Капони В., Новак Т. Сам себе авторитет / Перевод с чешского - СПб.: Питер, 1995), позволяющие количественно определить уровень работоспособности; - методика выявления «Коммуникативных и организаторских склон-ностей» (Практическая психодиагностика. Методика и тесты. Учебное пособие. – Самара: Издательский дом «БАХРАХ», 1998), предназначенная для выявления этих склонностей; - тесты «Хотите и умеете ли вы приказывать» (Капони В., Новак Т. Сам себе авторитет / Перевод с чешского - СПб.: Питер, 1995),  «Умеете ли вы влиять на других» (Познай себя и других. Сборник методик. – М.: Народное образование, 1994), «Администратор или лидер» (Психологические тесты для деловых людей / Составитель Литвинцева Н.А. – М.: Народное образование, 1994), «Оценка коммуникативно-лидерских способностей личности» (Практическая психодиагностика. Методика и тесты. Учебное пособие. – Самара: Издательский дом «БАХРАХ», 1998), направленные на определение способности личности оказывать влияние на людей и быть решительным; - тесты «Коммуникабельны ли вы?», «Конфликтная личность», «Проверьте уровень своей коммуникабельности» (Познай себя и других. Сборник методик. – М.: Народное образование, 1994), предназначенные для определения соответствия личности к экстравертам или интравертам, степени конфликтности; - тест «Достаточно ли вы активны» (Психологические тесты для деловых людей / Составитель Литвинцева Н.А.    – М.: Народное образование, 1994), применяющийся для определения уровня активности и энергичности личности;

- методики «Справляетесь ли  вы со стрессом» (Познай себя и других. Сборник методик. – М.: Народное образование, 1994) и «Стрессоустойчивость» (Практическая психодиагностика. Методика и тесты. Учебное пособие. – Самара: Издательский дом «БАХРАХ», 1998), позволяющие узнать степень сопротивляемости личности стрессу и отношение к стрессовым ситуациям;

2. Выделены в каждом тесте  основные аспекты изучения отдельных  составляющих конкурентоспособности.

 В результате анализа вышеперечисленных  диагностических методик были   рассмотрены аспекты изучения  отдельных составляющих конкурентоспособности путем выделения одинаковых по смыслу вопросов и утверждений. В итоге получились следующие группы:

- четкость целей и ценностных  ориентаций:

• целеустремленность, т.е. умение идти к поставленной цели;
• наличие четких целей на ближайшие 1-3 года;
• наличие ценностей, соответствующих условиям современной деловой и частной жизни;

- трудолюбие, работоспособность, стремление  к повышению качества своего труда:

• способность заставить себя работать в любых условиях;
• отношение к качеству выполнения работы;
• работоспособность по сравнению со знакомыми, друзьями и коллегами;
• отношение к отдыху;
• удовлетворенность работой;

- активность и энергичность:

• утомляемость;
• наличие энергии для доведения дел до конца;
• активный отдых;
• отношение к действиям, требующим быстроты и активности;

- восприимчивость к инновациям:

• отношение к новшествам;
• способность предлагать новые идеи, развлечения;
• новаторство в работе;

- независимость:

• принятие ответственных решение самостоятельно;
• желание брать на себя ответственность;

-  способность к риску:

• разумный риск;
• решительность;

-  стрессоустойчивость:

• поведение во время ссоры и конфликта;
• рациональное использование своего времени;
• отношение к отдыху;

- предприимчивость и инициативность:

• проявление инициативы при решении важных дел;
• участие в общественных делах по собственной инициативе;
• смекалка;

- способность к профессиональному  росту:

• наличие продвижений по профессиональной лестнице за последние 2 года;
• профессиональное самосовершенствование, развитие профессиональных качеств;

- стремление к лидерству:

• умение вести дискуссию, убеждать собеседника;
• желание находиться в центре внимания;
• предпочтение руководству, а не подчинению;
• уверенность в себе;
• поведение в конфликтной ситуации;
• взятие на себя инициативы при решении важных дел;

- коммуникабельность, общительность  и неконфликтность:

• разговорчивость;
• выступление перед аудиторией;
• умение вести дискуссию;
• стремление к установлению новых знакомств;
• отношение к одиночеству;
• общение с друзьями;
• адаптация в новом коллективе;
• предпочтительные формы предпочтения изложения своей точки зрения;

- способность к обучению и  самосовершенствованию:

• занятие самообразованием и развитием личностных качеств;
• быстрота освоения новых видов деятельности;
• самооценка;
• отношение к чтению;

Разработка заданий и составление  теста.

При разработке заданий для личностных опросников были учтены проблемы, которые неизбежно приводят к низкой валидности теста.

Правила составления личностных опросников :

- устранение влияния установки  на согласие (тенденция испытуемого соглашаться с утверждениями или отвечать на вопросы «да» независимо от их содержания);