Особенности управления персоналом

Глава  1.  Управление  персоналом  организации  в  современных  условиях

1.1.         Управление  персоналом  организации:  задачи,  функции,  этапы

  Персонал – наиболее  сложный  объект  управления  в  организации,  поскольку  в  отличие  от   вещественных  факторов  производства   является  «одушевленным»,  обладает  возможностью  самостоятельно  решать,  критически  оценивать  предъявляемые  к  нему  требования,  действовать,  имеет  субъективные  интересы,  чрезвычайно  чувствителен  к  управленческому  воздействию, реакция  на  которое  неопределенна.  Люди  в  современных  условиях  рассматриваются  не  как  кадры,  а  как  «человеческие  ресурсы»  и  их ценность  как  фактора  успеха  все  время   возрастает.  В  результате  на  современных  предприятиях  постепенно  стала  складываться  система  управления  человеческими  ресурсами.  Заменяющая  систему  управления  кадрами.  Она  призвана  сыграть  ключевую  роль  в  обеспечение  условий  конкурентоспособности  и  долгосрочного  развития  организации  на  основе  регулирования  отношений  между  ней  и  работниками  в  рамках  стратегии  бизнеса.

Движение  от  управления  кадрами  к  управлению  человеческими  ресурсами  характеризуется  следующими  основными  изменениями  деятельности  кадровых  служб:

-         переходом  от  подбора  и  расстановки  кадров  к  участию  в  формировании  стратегии  бизнеса

-         оказанием  наряду  с  выполнением  традиционных  функций  помощи  линейному  руководству 

-         профессионализацией  сферы  управления  персоналом  и  сокращением  в  ней  роли  технических  исполнителей,  призванных  просто  фиксировать  состояние  кадров

-   участие  в  формировании  и  реализации  политики  социального  партнерства

-                     ориентацией  на  развитие  человеческих  ресурсов  в  тесной  связи  с  целями  организации,  не  сводящееся  лишь  к  тренингу  и  повышению  их  квалификации  и  обеспечивающее  ее  высококвалифицированными,  всесторонне   развитыми  и  образованными  сотрудниками

Управление  человеческими  ресурсами  (персоналом)  направлено  на  решение  принципиально  новых,  глобальных  долгосрочных  задач,  повышение  экономической  и  социальной  эффективности  работы  организации,  поддержание  ее  баланса  со  средой.

К  главным  задачам  системы  управления  персоналом  относятся:

      обеспечение  организации  квалифицированными  кадрами

      создание  необходимых  условий  для  эффективного  использования  знаний,  навыков  и  опыта  работников

      совершенствования  системы  оплаты  труда  и  мотивации

      повышение  удовлетворенности  трудом  всех  категорий  персонала

      представление  работникам  возможности  для  развития,  повышения  квалификации  и  профессионального  роста

      формирование  и  сохранение  благоприятного  морально-психологического  климата

      совершенствование  методов  оценки  персонала,  управление  внутренними  перемещениями  и  карьерой  сотрудников

      участие  в  разработке  организационной  стратегии

В  настоящее  время  число  работников  сферы  управления  персоналом   достигает  30%  состава  организации,  одной  из  важнейших  функций,  решаемых  службой  управления  персоналом  организации,  является  формирование  оптимального  управленческого  аппарата,  определение  перспективной  и  текущей  потребности  в  менеджерах.

Другая  важная  функция – контролинг  персонала.  Его  задачами  являются:  изучения  влияния,  которое  оказывает  существующее  распределение  сотрудников  по  рабочим  местам  на  результаты  работы  организации.

Функция  кадрового  маркетинга – следующая  важнейшая  функция,  основная  задача  которого – обеспечение  организации  высококвалифицированными  работниками.  Он  представляет  собой  совокупность  мероприятий  по :  изучению  внутреннего  и  внешнего  рынка  труда;  анализу  ожиданий  сотрудников  в  области  служебных  перемещений;  распространению  в  рамках  одной  организации  информации  о  потребности  в  кадрах,  возможностью  повысить  или  изменять  свою  квалификацию;  поиску  и  привлечению  на  работу  необходимых  специалистов.

Этапы  управления  персоналом  показаны  в  табл. 1

                                                                                               Табл.  1

Этапы  процесса  управления  персоналом

1.2.           Составляющие  процесса  управлением  персонала  предприятия.

     Кадровая  политика  организации

Важнейшей  функцией  службы  управления  персоналом  на  предприятии,  является  разработка  кадровой  политики.

Назначение  кадровой  политики – своевременно  формулировать  цели  в соответствии  со  стратегией  развития  организации,  ставить  проблемы  и  задачи,  находить  способы  и  организовывать  достижение  целей.  Для  достижения  поставленных  целей  особенно  важно  обеспечить  требуемой  организации   производственное  поведение  каждого  из  ее  сотрудников.  Как  и стратегия  развития  организации  в  целом,  кадровая  политика  разрабатывается  с  учетом  внутренних  ресурсов  и  традиций  организации  и  возможностей,  предоставляемой  внешней  средой

Кадровая  политика  организации – генеральное  направление  кадровой  работы,  совокупность  принципов,  методов,  форм,  организационного  механизма  по  выработке  целей  и  задач,  направленных  на  сохранение,  укрепление  и  развитие  кадрового  потенциала,  на  создание,   на  создание  квалифицированного  и  высокопроизводительного  сплоченного  коллектива,  способного  своевременно  реагировать  на  постоянно  меняющееся  требования  рынка  с  учетом  стратегии  развития  организации.

Кадровая  политика  тесно  связана  со  всеми  областями  хозяйственной  политики  предприятия.   С   одной  стороны,  принятые  решения  в  области  кадровой     политики  происходит  во всех  комплексных  функциональных  подсистемах:  управления  научно-производственной  деятельностью,  управления  производством,  управления  экономической  деятельностью,  управления  внешнехозяйственной  деятельностью,  управлению  персоналом  организации.   С  другой  стороны,  решения  в  области  кадровой  политики  влияют  на  решения  в  этих  комплексных  функциональных  подсистемах.  Поскольку  главной  целью  кадровой  политики  является  обеспечение  этих  функциональных  подсистем,  системы  управления  и  производственной  системы  организации  необходимыми  работниками,  очевидно,  что  решения  по  вопросам  найма,  оценки,  трудовой  адаптации,  стимулирования  и  мотивации,  обучения,  аттестации,  организации  труда  и  рабочего  места,  использование  персонала,  планирование  продвижения  по  службе,  управления  кадровым  резервом,  управление   нововведениями  в  кадровой  работе,  безопасности  и  здоровья,  высвобождения  персонала,  определения  стиля  руководства  сильно  влияют  на  принятия  решения  в  области  хозяйственной  политики  организации.

Следует  учитывать,  что  не  только  организация  имеет  цели.  Свои  собственные,  индивидуальные  цели  имеет  каждый  работник  организации.  Если  исходить  из  необходимости  соответствия    индивидуальных  и  организационных  целей,  то  можно  сформулировать  основной  принцип  кадровой  политики.  Он  заключается  в  том,  что  одинаково  необходимо  достижение  индивидуальных  и  организационных  целей.  Это  означает,  что  при  возникновении  конфликтов  нужно  искать  компромиссные  решения,  а  не  отдавать  предпочтение  целям  организации. 

Планирование  работы  с  персоналом  организации

   Сущность  кадрового  планирования  заключается  в  предоставлении  людям  рабочих  мест,  в  нужный  момент  времени,  и  в  необходимом  количестве  в  соответствии  с  их  способностями,  склонностями  и  требованием  производства.  Кадровое  планирование  осуществляется  как  в  интересах  организации,  так  и  в  интересах   персонала.  Для  организации  важно  располагать  в  нужное  время,  в  нужном  месте, в  нужном  количестве  и  соответствующей  квалификацией  таким  персоналом,  который  необходим  для  решения  производственных  задач  и  достижения  целей.  Работников  организации  привлекает,  прежде  всего,  те  рабочие  места,  где  созданы  условия  для  развития  их  способностей  и  гарантирован  высокий  и  постоянный  заработок.  Кадровое  планирование  только  тогда  эффективно,  когда  оно  интегрировано  в  общий  процесс  планирования  организации.  Цели  и   задачи  кадрового  планирования  представлены  на  рис.1

Создание  систематического  и  по  возможности  охватывающего  все  функции  кадрового  планирования  организации  имеет  большое  значение  для  работодателей  и  работополучателей,  а  так  же  для  государственных  и  региональных  органов  труда  и  занятости,  для  потенциальных  работников  организации.  При  систематическом  планировании  сокращается  число  ошибочных  решений  в  будущем,  ибо  благодаря  высокой  интенсивности  планирования  значительно  увеличивается  качество  решений  по  сравнению  с  тем,  которые  принимаются  импровизированно,  исходя  из  сложившихся 

ситуаций.  На  кадровое  планирование  возлагается  основополагающая  задача  создания  предпосылок  для  осуществления  целей  работодателя  и  работников  организации. 

Кадровый   контроллинг  и  кадровое  планирование

Без  контроля  кадровое  планирование  не  может  быть  успешным.  Контроль  как  функция  руководства  всегда  направлен  на  конкретные  задачи  и  является  составной  частью  целенаправленного  процесса  принятия  кадровых  решений.  Главной  задачей  контроля  является  фиксация  результатов  кадрового  планирования.  За  сопоставлением  запланированного 

и  полученного  результатов  следует  анализ  отклонений  и  разработка  мероприятий  по  корректировке.  В  соответствии  с  этой  интерпретацией  кадровый  контроль  является  регулярной  заключительной  фазой,  процесса  принятия  кадровых  решений

Рис. 1   Цели  и  задачи  кадрового  планирования   в  организации

Наряду  с  информационной  поддержкой  кадрового  планирования  кадровый  контроль  в  рамках  общего  организационного  контроля  направлен  на  оптимизацию  использования  персонала  в  организации.  Контроль  дает  информацию  для  отчетности  и  позволяет  документировать  соблюдение   трудовых  и  социально-правовых  норм.

Расширенное  традиционное  понимание  кадрового  контроля  корректирующего  типа  дает  кадровый  контроллинг.  Функция  контроллинга  состоит  в  координации  целепологания,  планирования,  контроля  и  информации.  Координационная  задача  становится  все  более  значимой,  так  как  кадровая  работа  с  ее  функциями  становится  более  комплексной  и  многогранные  взаимозависимости  целей  и  средств  требуют  целенаправленного  согласования.