Особенности управления персоналом

      увольнение  по  инициативе  работника

      увольнение  по  инициативе  работодателя

      выход  на  пенсию  

Уход  работника  по  собственному  желанию – относительно  беспроблемный  с  точки  зрения  организации.  Этот  уход  в  большинстве  случаев  рассматривается  самим  сотрудником  позитивно.  Его  профессиональная  деятельность  и  социальная  среда  либо  ни  изменятся   существенным  образом,  либо  сотрудник  практически  готов  к  подобным  изменениям.  Поэтому  необходимость  поддержки  со  стороны  администрации,  как  правило,  мала.  Службой  управления  персоналом  может  быть  предложен  в  этой  ситуации  один  инструмент,  который  позволяет  сотруднику,  и  организации  более  взвешено  оценить  происходящее  событие.  Таким  инструментом  является  заключительное  интервью.  При  его  проведении  сотруднику  предлагается  назвать  истинные  причины  увольнения,  а  также  оценить  различные  аспекты  производственной  деятельности.  Однако  необходимо  принимать  во  внимание,  что  во  многих  случаях  при  увольнении  сотрудник  не  склонен  вообще  давать  каких-либо  оценок,  либо  делает  это  с  большой  долей  субъективности.

Увольнение  по  инициативе  администрации – чаще  всего  вследствие  сокращения  персонала  или  закрытия  организации – является   неординарным  событием  для  любого  работника.  Увольнение  по  инициативе  работодателя  переживается  тяжело,  потому  что  оно  затрагивает  вес  важнейшие  стороны  труда – профессиональные,  социальные,  личностно-психологические.  Поэтому  от  того,  как  организован  сам  процесс  увольнения,  зависит,  какое  воздействие  окажет  на  работника  это  событие, - либо  усугубит  болезненность  явления,  либо  смягчит  его.  Процесс  увольнения  оказывает  влияние  не  только  на  высвобождаемых  сотрудников,  но  и  на  тех,  кто  остается  работать  в  организации,  влияя  на  трудовую  мотивацию.  Благодаря  профессиональным  действиям  в  процессе  высвобождения  персонала  администрация должна  пытается,  в  максимальной  возможной  для  данной  ситуации  степени  увязать  интересы  кадровой  политики  с  интересами  работников.  Система  мероприятий  по  высвобождению  персонала   включает  три  этапа:

1)  Подготовительный  этап – создаются  предпосылки  для  проведения  программы   мероприятий.  Сюда  относится  решение  вопросов  о  том,  необходимо  ли  увольнение,  необходимо  ли  использование  данной   системы  мероприятий.  Решение  вопроса  о  проведении  рассматриваемой  системы  мероприятий  может  зависеть,  от  той  причины,  по  которой  производится  увольнение  сотрудника.  Администрация  предприятия  может  не  брать  обязанности  по   поддержке  сотрудника  в  случае  увольнения  по  некоторым  причинам  (прогул,  невыполнение   работником  своих  служебных  обязанностей,  и  т.п.)

2).  Доведение  до  сотрудника  сообщения  об  увольнении – делает  процесс  высвобождения  официальным  и  представляет  собой  исходный  пункт  для   дальней щей   консультационной  работы

3). Консультирования – является  центральным  звеном  во  всем  процессе управления  высвобождением   персонала.  Включает  в  себя  три  фазы:

      консультации  со  стороны  службы  управления  персоналом  и  самооценки  со  стороны  сотрудника  делается  попытка  проработать  все  неудачи  работы  на  прежних  должностях  и  наметить  новые  профессиональные  и  личные  цели

      формируется  концепция  поиска  нового  рабочего  места

      проведение  поиска  рабочих  мест 

Следует  отметить,  что  одной  из  причин  высвобождения  персонала  может  быть  окончание  срока  контракта.  Увольнение  сотрудника  по  этой  причине  может  рассматриваться  по-разному  с  точки  зрения  исходной  классификации  по  видам  увольнений.  Если  инициатива  по  прекращению  действия  контракта  исходила  от  работодателя,  то  данное  событие  следует  отнести  к  категории  «увольнение  по  инициативе  администрации».

Выход  на  пенсию.  Увольнение  из  организации  вследствие  ухода  на  пенсию  характеризуется  рядом  особенностей.  Во-первых,  выход  на  пенсию  может  быть  заранее  предусмотрен  и  спланирован    с достаточной  долей   точности  по  времени.  Во-вторых,  это  событие  связано  специфическими  изменениями  в  личной  сфере.  В-третьих,  значительные  перемены  в  образе  жизни  человека  весьма  наглядны  для  его  окружения.  Поэтому  процесс  выхода  на  пенсию,  а  также  нахождения  человека  в  новой  социальной  роли  являются  в  цивилизованных  странах  объектом  достаточно  пристального  внимания.  Это  внимание  исходит  как  от  государства,  так  и  от  организации,  где  человек  трудился  и  вносил  свой  вклад  в  общее  дело.  Конкретное  выражение  работа  с  сотрудниками  пердпенсионного  и  пенсионного  возраста  находит  в  проведении  определенных  мероприятий.

Курсы  подготовки  к  выходу  на  пенсию.  В  зарубежных  организациях  проводятся  курсы  подготовки  к  выходу  на  пенсию.  Тематика  курсов  охватывает  большой  круг  вопросов:  правовые  нормы  и  положения,  связанные  с  уходом  на  пенсию;  экономические  аспекты  дальнейшей  жизни;  медицинские  проблемы;  возможности  построения  активного  досуга  и т.д.

«Скользящее  пенисонирование»  Система  мероприятий  по  последовательному  переходу  от  полноценной  трудовой  деятельности  к  окончательному  уходу  на  пенсию,  а  также  ряд  мероприятий  обеспечивающих  сопричастность  пенсионера  с  трудовой  жизнью.  Действие  организационно-экономических  мероприятий  начинается  с  установленной  даты  и  заканчивается  в  основном  достижении  пенсионного  возраста.

Система  мероприятий  предусматривает  главным  образом  постепенный  переход  к  неполной  занятости  (неполной  рабочей  недели  или  неполному  рабочему  дню),  а  также  определенные  изменения  в  оплате  труда.  Следует  особо   подчеркнуть,  что  система  «скользящего  пенсионирования»  отчасти  продолжает  свое  действие  по  отношению  к  конкретному  работнику  даже  после  его  ухода  на  пенсию.  Пенсионер  может  приглашаться  своей  организацией  как  консультант,  эксперт,  в  качестве  инструктора  для  участия  в  процессе  обучения  персонала,  наставничества,  управление  адаптацией  новых  сотрудников.

Технология  управлением  развитием  персонала  организации

Профессиональное  развитие  персонала

Профессиональное  развитие – это  процесс  подготовки  сотрудника  к  выполнению  новых  производственных  функций,  занятию  должностей,  решению  новых  задач,  направленный  на  преодоление  расхождения  между  требованиями  к  работнику  и  качествами  реального  человека.  Развитие  персонала   для  каждого  предприятия  является  существенным  элементом  производственных  инвестиций.  Посредством  поощрения  обучения  предприятие  открывает  своим  сотрудникам  возможность  повышать  профессиональные  навыки  и  тем  самым  создает  костяк,  квалифицированного  персонала  и  осуществляет  его  опережающею  подготовку.    Без  развития  сотрудников  не  может  быть  успешного  развития  организации.  Необходимо  отметить,  что  объектом  инвестиции  в  персонал  становятся  сотрудники,  а  не  собственники  фирмы.  Причины  приоритетных  инвестиций  в  развитие  персонала:

      необходимость  повышения  деловой  активности  каждого  сотрудника  с  целью  выживания  организации

      сохранение  конкурентоспособности  предприятия  невозможно  без  новых  технологий,  а  обучение  работе  с  новой  техникой  невозможно  без  значительных  инвестиций  в  развитие  персонала

      мероприятия  по  развитию  персонала  обеспечивают  рост  производительности  труда,  следовательно ,  их   финансирование  соответствует  принципу  экономической  эффективности  расходов. [4.144]

Наиболее  важной  частью  в  процессе   развития  персонала  организации,  является  его  обучение.

Обучение  персонала – основной  путь  получения  профессионального  образования,  Это  целенаправленно  организованный,  планомерно  и  систематически  осуществляемый  процесс  овладения  знаниями,  умениями,  и  навыками  и  способами  общения  под  руководством  опытных  преподавателей,  наставников,  руководителей.

Различают  три  вида  обучения:

1)      Подготовка  кадров – планомерное  и  организованное  обучение  и  выпуск  квалифицированных  кадров.

2)      Повышение  квалификации – обучение  кадров  с  целью  усовершенствования  знаний,  умений,  навыков.

3)      Переподготовка  кадров – обучение  кадров  с  целью  освоения  новых  знаний,  умений,  навыков  в  связи  с  овладением  новой  профессией  или  изменившимися  требованиями  к  содержанию  и  результатам  труда.

Характеристика  видов  обучения  представлена  в  табл.  4

Обучение  подразделяется  на  внутрипроизводственное  и  вне  производственное.  Критериями  выбора  вида  обучения  являются:  с  одной  стороны,  доходы  (повышение  квалификации  приводит  к  росту  экономических  результатов  работы),  с  другой – внушительные  расход. 

Внепроизводственная  профессиональная  подготовка  связана  со  значительными  изменяющимися  расходами,  внутрипроизводственная – со  значительными,  но  фиксированными  расходами,  поскольку  в  сфере  обучения  занято  определенное  количество  человек  и  имеется  соответственная  инфраструктура.

                                                                                                         Табл.  4

Характеристика  видов  обучения  кадров

Обучение  квалифицированных  кадров  на  своем  предприятии  имеет  преимущества:  методика  обучения  составляется  с  учетом  специфики  предприятия,  обучение  производится  простым  и  наглядным  способом,  результаты  легко  контролируются.  В  противоположность  этому  внепроизводственное  обучение  производится  как  правило  опытными  преподавателями  в  широком  диапазоне  своих  знаний  и  опыта,  однако  потребности  предприятия  не  всегда  учитываются.  Задачей  службы  управления  персоналом  является  грамотное  и  гибкое  проведение  организации  обучения  с  учетом  всех  факторов  и  соответствующим  целям  и  задачам  организации  в  целом.

Аттестация  персонала  организации.

Аттестация  персонала  организации – процедура  определения  квалификации,  уровня  знаний,  практических  навыков  работников,  деловых  и  личностных  качеств,  качества  труда  и  его  результатов  и  установления  из  соответствия  (несоответствия)  занимаемой  должности.  Целью  проведения  аттестации  является  рациональная  расстановка  кадров  и  их  эффективное  использование.  Аттестация  персонала  служит  юридической  основой  для  переводов,  продвижения  по  службе,  награждений,  определение   размеров  заработной  платы,  а  также  понижений  в  должности  и  увольнения.  Аттестация  направлена  на  улучшение  качественного  состава  персонала,  определение  степени  загрузки  работников  и  использования  его  по  специальности,  совершенствования  стиля и  методов  управления  персоналом.  Она  имеет  целью  изыскание  резервов  роста  повышения  производительности  труда  и  заинтересованности  работника  в  результатах  своего  труда  всей  организации,  наиболее  оптимальное  использование  экономических  стимулов  и  социальных  гарантий,  а  также  создание  условий  для  более  динамического  и  всестороннего  развития  личности. 

Классификация  целей  аттестации  персонала  представлена  в  табл.4

Аттестация  базируется  на  комплексной  оценки  персонала,  определяемой  по  результатам  его  деятельности  и  соответствия  деловых  и  личностных  качеств  требованиям   рабочего  места.  Различают  четыре  вида  аттестации:  очередная  аттестация,  аттестация  по  истечении   испытательного  срока,  аттестация  при  продвижении  по  службе  и  аттестация  при  переводе  в  другое  структурное  подразделение.  Очередная  аттестация – является  обязательной  для  всех  и  проводится  не  реже  одного  раза  в  два  года  для  руководящего  состава  и  не   реже  раза  в  три  года  для  специалистов  и  других   служащих.  Аттестация  по  истечении  испытательного  срока – проводится  с  целью  обоснованных   рекомендаций  по  использованию  аттестуемого  работника  на   основе  его  адаптации  на  новом  рабочем  месте