Особенности управления персоналом

l;line-height:150%;margin:0pt">                                                                                                                    Табл.  3

Перечень  тестов  для  отбора  работников  при  приеме  на  работу

Наименование тестов	Категория  тестируемых  работников
	Линейные  руководители	Функциональные руководители	Специалисты
На  определение  творческого  потенциала	да	да	да
На определение трудностей во взаимоотношениях	нет	да	да
На определение авторитета работника	да	да	нет
На наличие организаторских способностей молодого руководителя	да	нет	нет
На определение пригодности к работе руководителем	да	нет	нет
На определение способности быть предпринимателем	да	нет	нет
На конфликтность характера	да	да	да

 

[1.331]

Тестирование 

Один  из  методов,  используемый  для  облегчения  принятия  решений  по  отбору,  являются  тесты  по  найму.  Психологи  и  специалисты  по  персоналу  разрабатывают  тесты  на  предмет  оценки  наличия  способности  и  склада  ума,  необходимых  для  эффективного  выполнения  заданий  на  предлагаемом  месте.  В  табл. 3  представлен  примерный  перечень,  тестов  для  различных  категорий  претендентов.  Тесты  могут  иметь  форму  письменных  и  устных  вопросов  и  заданий,  а  также  искусственно  имитировать  обстановку,  близкую  к  реальной,  в  которой  испытуемый  должен  действовать  тем  или  иным  образом.  Различают  следующие  виды  тестов:

      тесты  на  физические  способности,  используются  для  отбора  кандидатов  на  должность,  не  требующие  квалификации,  но  предполагающие  затраты  ручного труда  (они  могут  быть  элементом  предварительного  испытания  на  конкретном  рабочем  месте).

      Тесты  на  умственные  способности  (общие  и  специальные)

      Имитационные  тесты  моделируют  реальные  условия  работы

      Комплексные  тесты  в  состав  которых  входит  большой  массив  вопросов,  а  также  различные  специальные  испытания.

Все  тесты  должны  быть  валидными  и  надежными,  обеспечивающими  сходные  результаты  при  повторном  тестировании.  Наиболее  целесообразно  проводить  тестирование  несколько  раз  и  в  разные  дни,  сравнивая  затем  результаты,  поскольку  в  различные  дни  они  могут  быть  неодинаковыми.  Предполагается,  что  лицо,  успешно  прошедшее  тестирование,  также  хорошо  будет  действовать  в  реальных  условиях.  Как  показывает  практика,  тесты   наиболее  эффективны  для  отбора  специалистов  неуправленческих  профессий.  [2.157]

Проверка  рекомендаций  и  послужного  списка.

При  подаче  заявления  о  приеме  на  работу  на  одной  из  ступеней  отбора  кандидата,  необходимо  (по  возможности)  попросить  предаст ввить  отзывы  предыдущих  начальников  и  другие  аналогичные  документы.  Если  есть  необходимость  проверки  биографических  данных,  более  приемлемой  альтернативой  письму  может  быть  телефонный  звонок  предыдущему  начальнику,  с  тем  чтобы  обменятся мнениями  или  выяснить  какие-либо  интересующие  вопросы.  Наиболее  часто  проверяемыми  пунктами  являются  последнее  место  работы  и  образование.

Медицинский  осмотр. 

Некоторые  организации  требуют  кандидаты  при  поступление  на  работу  проходили  медицинский  осмотр.  Причины  для  такого  требования  следующие:  ограничение  по некоторым  видам  работ  и  профессий, которые  налагаются    по  состоянию  здоровья;  в  случае  подачи  работниками  жалоб  по  поводу  компенсации  необходимо  знание  физического  состояния  заявителя  в  момент  найма. 

 

Принятия  предложение  о  приеме.

Прием  на  работу  заканчивается  подписанием  двумя  сторонами  трудового  контракта,  трудового  договора. 

Подбор,  расстановка,  адаптация  персонала

Подбор  и  расстановка  кадров – одна  из  важнейших  функций  управленческого  цикла,  выполняемых  руководящим  составом    организации.  От  качества  подбора  и  расстановки  кадров,  как  в  производственной  системе,  так  и  в  системе  управления  во  многом  зависит  эффективность  работы  организации.

Подбор  и  расстановка  персонала – рациональное  распределение  работников  организации  по структурным  подразделениям,  участкам,  рабочим  местам  в  соответствии  с  принятой  в  организации  системой  разделения  и  кооперации  труда,  одной  стороны,  и  способность,  психофизиологическими  и  деловыми  качествами  работников,  отвечающие  требованиям  содержания  выполняемой  работы, - с другой. При  этом  преследуются  две  цели:  формирование  активно  действующих  трудовых  коллективов  в  рамках  структурных  подразделений  и  создание  условий  для  профессионального  роста  каждого  работника.

Подбор  и  расстановка  персонала  основываются   на  принципах:

-         принцип  соответствия  означает  соответствие  нравственных  и  деловых  качеств  претендентов  требованиям  замещаемых  должностей.

-         принцип  перспективности    основывается  на   учете  следующих  условий:

      установление  возрастного  ценза  для  различных  категорий  работников

      определение  продолжительности  периода  работы  в  одной  должности  и  на  одном  и  том  же  участке  работы

      возможность  изменения  профессии  или  специальности,  организация  систематического   повышения  квалификации

      состояние  здоровья

-         принцип  сменяемости  заключается  в  том,  что  лучшему  использованию  персонала  должны  способствовать  внутриорганизационные  трудовые  перемещения,  под  которыми  понимаются  процессы  изменения  места  работников  в  системе  разделения  труда,  а  также  смены  места  приложения  труда  в  рамках  организации,  так  как  застой  (старение)  кадров,  связанный  с  длительным  пребыванием  в  одной  и  той  же  должности,  имеет  негативные  последствия  для  деятельности  организации

Подбор  и  расстановка     персонала  обеспечивает  эффективное  замещение  рабочих  мест,  исходя  из  результатов  комплексной  оценки,  плановой  служебной  карьеры,  условий  и  оплаты  труда  персонала.  Побор  и  расстановка  кадров  предусматривает  планирование  служебной  карьеры,  которое  осуществляется  исходя  из  результатов  оценки  потенциала  и  индивидуального  вклада,  возраста  работников,  производственного  стажа.  Квалификации  и  наличия  вакантных  рабочих  мест  (должностей);  а  также  обеспечение  достойных  условий  и  оплаты  труда,  гарантированную  оплату  и премиальные,  оснащение  рабочего  места,  социальные  блага  и  гарантии;  планомерное  движение  кадров,  включающее  повышение,  перемещение,  понижение   и  увольнение  кадров  в  зависимости  от  результатов  оценки  работников  и  соответствия  условий  оплаты  труда  их  жизненным  интересам.  Основная  задача  подбора  и  расстановки  персонала  заключается  в  решении  проблемы  оптимального  размещения  персонала  в  зависимости  от  выполняемой  работы.  При  решении  этой  задачи  следует  учитывать  пригодность  работника  к  выполнению  определенных  видов  работ,  а  для  установления  пригодности  необходимо,  с  одной  стороны,  сформулировать  требования,  предъявляемые  к  конкретной  работе,  а  с  другой  стороны – принять  во  внимание  личные  качества  работников.

Таким  образом,  целью  рациональной  расстановки  кадров  является  распределением  работников  по  рабочим  места,  при  котором  несоответствие  между  личностными  качествами  человека  и  предъявляемыми  требованиями  к  выполняемой  им  работе  является  минимальными  без  чрезмерной  или  недостаточной  загруженности.

Подбор  и  расстановка  персонала  в   рамках  коллектива  (на  основе  четкого  взаимодействия  и  взаимосвязи  всех  его  членов,  их  психологической  совместимости) – одно  из  действенных  средств  роста  производительности  труда,   улучшения  использования  трудовых,  материальных  и  денежных  ресурсов.  Правильный  подбор  и  расстановка  кадров  предполагает,  чтобы  каждому  работнику  поручалась  работа,  соответствующая  уровню  его  знаний  и  практическому  опыту.[1.340]

После  подбора  и  расстановки  кадров,   происходит  адаптация  персонала  в  новой  организации.

Адаптация  персонала

Адаптация – это  взаимное  приспособление  работника  и  организации,  основывающееся  на  постепенной  врабатываемости  сотрудника  в новых  профессиональных,  социальных  и  организационно-экономических  условий  труда.

Выделяют  два  направления  трудовой  адаптации:  первичная  (для,  лиц,  не  имеющих  трудового  опыта)  и  вторичную  адаптацию.  Чаще  всего  профессиональная  адаптация  рассматривается  как  процесс  приобщения  человека  к  труду  в  рамках  определенной  профессии,  включения  его  в  производственную  деятельность,  усвоения  им  условий  и  достижения  нормативов  труда.  Однако  адаптацию  нельзя  рассматривать  только  как  овладение  специальностью.  Она   предусматривает  так  же  приспособление  новичка  к  социальным  нормам  поведения,  действующим  в  коллективе,  установление   таких  отношений  сотрудничества  работника  и  коллектива,  которые  в  наибольшей  мере  обеспечивают  эффективный  труд,  удовлетворение  материально-бытовых  и  духовных  потребностей  обеих  сторон.  На  рис. 4   приводятся  виды  адаптации 

Профессиональная  адаптация – характеризуется  дополнительным  освоением  профессиональных  возможностей  (знаний  и  навыков),  а  также  формированием  профессионально  необходимых  качеств  личности,  положительного  отношения  к  своей  работе.

                                                                                                

 

 

 

                                            

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 4   Виды  адаптации  и  факторы  на  нее  влияющие

Психофизиологическая  адаптация – это  освоение  совокупности  всех  условий,  оказывающих  различное  психофизиологическое  воздействие  на  работника  во  время  труда.  К  этим  условиям  относятся:  физические  и  психические  нагрузки,  уровень  монотонности  труда,  санитарно-гигиенические  нагрузки,  производственная  обстановка,  ритм  труда,  удобство  рабочего  места,  внешние   факторы  воздействия,  и.т.п.

Социально-психологическая  адаптация  включение  работника  в  систему  взаимоотношений  коллектива  с  его  традициями,  нормами  жизни,  ценностными  ориентациями.  В  ходе  такой  адаптации  сотрудник  получает  информацию  о  системе  деловых  и  личных  взаимоотношений  в  коллективе  и  отдельных  формальных  и  не  формальных  членов  группы.  При  принятии  сотрудником  групповых  норм  происходит  процесс  идентификации  личности  с  коллективом  в  целом,  или  с  какой-либо   формальной  или  неформальной  группой.

Организационно-административная  адаптация  знакомство  сотрудника  с  особенностями   организационного  механизма  управления,  местом  своего  подразделения  и  должности  в  общей  системе  целей  и  организационной  структуре.  При  данной  адаптации  у  сотрудника  формируется  понимание  собственной  роли  в  общем  производственном  процессе.

Экономическая  адаптация  позволяет  работнику  ознакомиться  с  экономическим   механизмом  управления   организацией,  системой  экономических  стимулов  и  мотивов,  адаптироваться  к  новым  условиям  оплаты  своего  труда  и  различных  выплат. 

Санитарно-гигиеническая  адаптация  заключается  в  освоении  работником  с  новыми  требованиями  трудовой   дисциплины,  правилами  трудового  распорядка.

Несмотря  на  различие  между   видами  адаптаций  все  они  находятся  в  постоянном   взаимодействии,  поэтому  процесс  управления  требует  наличия  единой   системы  инструментов  воздействия,  обеспечивающий  быстроту  и  успешность  адаптации.

Высвобождение   персонала

Высвобождение  персонала – вид  деятельности,  предусматривающий  комплекс  мероприятий  по  соблюдению  правовых  норм  и  организационно-психологической  поддержки  со  стороны  администрации  при  увольнении  сотрудников.

Следует  различать  понятия  «высвобождение»  и  «увольнение».  Увольнение –  прекращение  трудового   договора  (контракта)  между  администрацией  (работодателем)  и  сотрудником.  Планирование  высвобождения,  или  сокращения,  персонала  имеет  существенное  значение  в  процессе  кадрового  планирования.  Вследствие  рационализации  производства  или  управления  образуется  избыток  кадровых  ресурсов.  Своевременные  перемещения,  переподготовка,  прекращение  приема  на  вакантные  рабочие  места,   а  также  осуществление  социально  ориентированного  отбора  кандидатов  на  увольнение  (в  зависимости  от  возраста,  стажа  работы,   семейного  положения,  и т.п.)  позволяют  регулировать  внутриорганизационный  рынок  труда  в  процессе  планирования  сокращения  персонала.  Ввиду  важности  такого  события,  как  уход  из  организации,  главной  задачей  служб  управления  персоналом  при  работе  с  увольняющимися  сотрудниками  является  максимально  возможное  смягчение  перехода  в  иную  производственную,  социальную,  личностную  ситуацию.  Планирование  работы  с  увольняющимися  работниками  базируется  на   квалификации  видов  увольнений,  в  зависимости  от  добровольности  ухода  из  организации: