Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Февраля 2012 в 10:57, дипломная работа
К главным задачам системы управления персоналом относятся:
• обеспечение организации квалифицированными кадрами
• создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников
• совершенствования системы оплаты труда и мотивации
• повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала
• представление работникам возможности для развития, повышения квалификации и профессионального роста
• формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата
• совершенствование методов оценки персонала, управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников
• участие в разработке организационной стратегии
Подпись сотрудника____________________
Общепризнанным методом оценки руководителей является метод «Униливер». Его пример приводится в анкете ниже:
Оценка сотрудников должна использоваться как инструмент управления в интересах предприятия.
Сотрудник узнает, как оцениваются его способности и результаты его труда. Определяются его сильные стороны; демонстрируются возможности его развития и содействия ему; области, где результаты его труда недостаточны.
Руководитель лучше узнает своих подчиненных, более эффективно руководит ими, если систематически проводит оценку результатов труда сотрудников и обсуждает с ними ее итоги.
Предприятие получает точную информацию о результатах труда работников, об их потенциале и ожиданиях. Эта информация является существенной основой планирования и содействия персоналу.
ОЦЕНИВАЕМЫЙ СОТРУДНИК:
Ф.И.О.________________________
Должнсть______________________
Дата вступления____________________
Причина оценки________________________
Период оценки________________________
Оцените, в какой мере сотрудник проявлял свои способности и выполнял связанные со своими функциями требования, предъявляемые критериями его оценки.
Существует семь ступеней оценки:
1. По основным пунктам требования не выполняются (неудовлетворительные результаты деятельности).
2. По большинству пунктов требования выполняются лишь частично (в основном неудовлетворительные результаты труда).
3. В принципе отвечает требованиям (не смотря на некоторые ошибки, результаты деятельности в основном удовлетворительные).
4. Отвечает требованиям по всем параметрам (результаты деятельности удовлетворительные).
5. По многим пунктам превосходит ожидаемые результаты (в большинстве случаев результаты выше среднего).
6. По большинству пунктов превосходит ожидаемые результаты (очень хорошие результаты).
7. По всем пунктам значительно превосходит ожидаемые результаты (отличные результаты).
Определение критериев должно быть однозначно понимаемым и оказывать помощь при производстве градации. Эксперту указывается, какие пункты внутри данного критерия должны быть обязательно учтены. Градация должна производиться на основе сравнения результатов работы отдельных сотрудников.
1. Профессиональная квалификация Владеет необходимыми для своей сферы деятельности знаниями, опытом и методами работы. Активно использует их на практике. Повышает свое образование, овладевает новыми знаниями и изучает современные тенденции в своей сфере деятельности. Разрабатывает новые концепции и предложения по решению проблем
| 1 2 3 4 5 6 7 |
2. Организация работы Планирует свою работу в соответствии с практическими, относящимися к ситуации экономическими критериями. Использует имеющиеся ресурсы. Четко оценивает затраты и учитывает издержки. Систематически занимается планированием и организацией рабочего процесса. Работает целенаправленно и старательно. Организует самоконтроль. Эффективно использует рабочее время, в срок выполняет задания. | 1 2 3 4 5 6 7 |
3. Самостоятельность Сам ставит перед собой цели и не требует контроля и наблюдения. Определяет возникающие отклонения от целей и проводит мероприятия по их исправлению. Избегает ненужных вопросов, уверенно, в отведенные сроки принимает решения в рамках своей области, компетенции. Готов брать на себя ответственность. Определяет новые сферы задач и ищет новые пути решения проблем. | 1 2 3 4 5 6 7 |
4. Способность к оценке Быстро, уверенно и точно анализирует и оценивает положение вещей и взаимосвязи. Ориентируется в ситуации и может реалистично ее оценивать. Не склонен к обобщениям. | 1 2 3 4 5 6 7 |
5. Способность убеждать Преподносит свою позицию ясно и обоснованно. Общается, прибегая к убедительной аргументации. Четко и ясно выражает свои мысли как в письменной, так и в устной форме. Уверен в своих действиях.
| 1 2 3 4 5 6 7 |
6. Готовность работать Проявляет инициативу и готовность исполнять порученные задания, в том числе мелкие и рутинные. Готов к выполнению новых задач, которые находятся вне сферы его деятельности. Не останавливается на достигнутом. Без приказаний работает сверх рабочего времени, если задание требует того. | 1 2 3 4 5 6 7 |
7. Способность к переключению Может приспосабливаться к различным ситуациям и работникам. Быстро врабатывается в новые, непривычные ситуации и проблемы. Всегда готов к принятию нововведений. Реагирует гибко, придерживается общепринятых мнений и методов. | 1 2 3 4 5 6 7 |
8. Выносливость Демонстрирует собранность и выдержку при выполнении заданий. С одинаковыми интенсивностью и качеством может работать при жестком ограничении времени и изменяющейся нагрузке. Преодолевает критические ситуации и реагирует рассудительно. Не падает духом при неудачах. | 1 2 3 4 5 6 7 |
9. Сотрудничество Поддерживает коллег там, где это необходимо. Передает необходимую информацию нуждающимся в ней людям. Способен работать в группе. Учитывает замечания и предложения других, а также решения коллектива. Готов к критическому пересмотру своей позиции. | 1 2 3 4 5 6 7 |
10. Общительность Очень быстро вступает в контакт с другими людьми и может сохранять налаженные связи. Открыт и чувствителен к социальным ситуациям и отношениям между людьми. Способен мотивировать других для решения общих задач. | 1 2 3 4 5 6 7 |
11. Ориентация на цели Ориентируется на поставленные цели и добивается их реализации. Четко определяет цели и действия по их достижению. | 1 2 3 4 5 6 7 |
12. Организация Следит за правильным и равномерным использованием труда подчиненных. Перепроверяет и оптимизирует распределение задач и рабочие процессы в сфере своей деятельности. | 1 2 3 4 5 6 7 |
13. Делегирование Поручает сотрудникам определенные задачи с делегированием соответствующих полномочий, дает возможность самостоятельно работать и принимать решения. | 1 2 3 4 5 6 7 |
14. Информация Четко и своевременно информирует своих сотрудников. | 1 2 3 4 5 6 7 |
15. Кооперация Оказывает поддержку сотрудникам в исполнении заданий. Понимает необходимость создания положительного рабочего климата в подразделении. Использует мнения сотрудников в своих размышлениях и принимаемых решениях. | 1 2 3 4 5 6 7 |
16. Контроль Контролирует в необходимой форме выполнение и результаты работы.
| 1 2 3 4 5 6 7 |
17. Оценка Оценивает своих сотрудников добросовестно и правильно. Открыто высказывает похвалу и критику. | 1 2 3 4 5 6 7 |
18. Содействие Планомерно содействует общему развитию, профессиональному образованию своих подчиненных. | 1 2 3 4 5 6 7 |
Замечания эксперта (например, мероприятия по содействию развитию, указание на профессиональные, личные, сильные и слабые стороны)______________________
______________________________
______________________________
Замечания аттестуемого (например, мнение, представление о собственном развитии и содействии ему)
______________________________
______________________________
Предполагаемый результат:
1. перемещение сотрудников. План действий – на основе полученных данных оценки результативности труда принятие решений о понижении, повышении, переводе или увольнении сотрудников;
2. мотивация и стимулирование. План действий – определив лучших сотрудников должным образом их вознаградить.
3. достижение согласия между руководителями и подчиненными в оценке текущей деятельности. План действий – мероприятия по поддержанию взаимопонимания (совместные встречи, обсуждения, корпоративные праздники) или по улучшению внутренних коммуникаций (обучение руководителей, построение системы учета и т.п.);
4. согласование будущих целей. План действий – контроль за исполнением достигнутых договоренностей, при необходимости поддержка со стороны руководителя;
5. потребность в обучении и развитии. План действий – составляется (на основании анализа потребности отдельных сотрудников) план обучения для организации в целом.
6. обзор поведения работников на рабочем месте и выводы о соответствии работников занимаемым должностям. План действий – развитие, обучение, перемещение, увольнение.
Составив план действий, необходимо оповестить о нем тех, кого он затрагивает, и начать выполнять мероприятия указанные в плане. Только при выполнении комплекса мероприятий, которые запланированные по результатам аттестации персонала, аттестация явится действительно полезным инструментом управления и оправдает затраченные усилия и средства.