В итоге в результате аттестации управленческого  состава «ИП Мальцев» можно судить повышении квалификации управленческого звена на среднем и низшем уровне.

     3.3 Оценка эффективности  новой системы аттестации персонала

 

     Сравним разработанную систему аттестации с существующей. В таблице 6 представлены также положительные результаты, которых можно добиться, используя  разработанную систему аттестации руководителей среднего звена

     Результатами  аттестации руководительского состава  «ИП Мальцев» является переподготовка и повышение профессиональных навыков руководителей среднего звена и специалистов, в связи с постоянно изменяющими управленческими программами.

     Разработка  программы аттестации персонала  требует определенных инвестиций, поэтому  при запуске данных программ необходимо рассчитать их экономическую эффективность.

     Финансовая  эффективность программы проведения аттестации определяется соотношением финансовых затрат на организацию деятельности и результатов до проведения аттестации и после нее. Финансовая экономическая эффективность может рассчитываться как для программы в целом, так и для отдельных участков или ее участников с учетом вклада каждого по правилам. При этом в качестве эффекта на t-м шаге (Эt) выступает финансовая оценка отдачи.

     В рамках каждого этапа программы  аттестации происходит приток и отток  финансовых средств. 
 

 

     

     Таблица 6 – Эффективность разработанной  системы аттестации

 

 

     

     Так как «ИП Мальцев» имеет 50 подразделений, в которых по 50 руководителей высшего звена, 150 руководителей среднего звена и 350 специалистов.

     Нам следует повысить квалификацию 150 руководителей  среднего звена и 350 специалистов.

     Для каждой группе будут свои программы по повышению обучения.

     Для руководителей среднего звена тренинги и семинары проводятся по 3 часа на аудиторию 50 человек. То есть, получаем три тренинга по 3 часа, стоимостью 10 тыс. руб. за 1 час  и три семинара по 3 часа стоимостью 8 тыс. руб. за 1 час.

     В итоге затраты по повышению профессиональных навыков руководителей (З упр  сред) составят:

     З упр сред = 3*3*10+3*3*8= 162 тыс. руб.

     Для специалистов проводят курс для повышения  профессиональных навыков отдельно для каждого подразделения, т.е. 50 курсов. Средняя цена курса для каждого подразделения составляет 5500 рублей.

     Затраты на повышение квалификации и профессиональных навыков (З упра спец) составят:

     З упра спец = 5500*50 = 275 тыс. руб.

     В итоге затраты от проведения курсов по повышению профессиональных навыков  составят:

     З = З упра сред + З упра спец = 162+275 = 437 тыс. руб.

     Дополнительный  доход от проведения профессиональных курсов приведут к повышению выручки в среднем на 10% от прежнего уровня, за счет профессиональной подготовки специалистов отдела сбыта, маркетинга и продаж приведут к адекватному реагированию к изменению внешней среды, а также за счет роста объема производимой продукции и за счет специалистов производственных цехов.

     Д = 0,1*Выручка 2009 = 64472* 0,1 = 6447 тыс. руб.

     Чистый  доход от проведения профессиональных курсов составят:

     ЧД = Д-З = 6447-437 = 6010 тыс. руб., что в свою очередь составляет 12,14% от общей  чистой прибыли от уровня 2009 года.

     Доля = ЧД/ЧД 2009 = 6010/49500 = 0,1214 или 12,14%

     Экономическая эффективность от проведения профессиональных курсов в результате совершенствованной системы аттестации предприятие  «ИП Мальцев» " получает дополнительный доход в размере 6010 тыс. руб., что увеличивает на 12,14% чистую прибыль от текущей деятельности в 2009 году, последующие года также будут увеличивать дополнительно чистую прибыль на 13%, что положительно скажется на дальнейший рост предприятия.

     Практическая  реализация изложенных предложений и рекомендаций по проведению аттестации позволят повысить эффективность использования кадрового потенциала предприятия «ИП Мальцев» сделать его более совершенным, отвечающим текущим и перспективным целям и задачам предприятия.

     Данные  расчеты предусматривают определение финансовой эффективности, учитывающей финансовые последствия реализации программы для его непосредственных участников.

 

      Заключение

 

     Аттестационная  оценка персонала организации (подразделения) – наиболее сложное звено кадровой работы. Она представляет собой специальные (непрерывные, разовые или периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности.

     Аттестация  широко распространена во многих организациях. Ее объектом являются работники определенных категорий, состоящие в трудовых отношениях с данной организацией. Проведение аттестации регламентируется рядом официальных документов и соответствующим методическим обеспечением. Вместе с тем организации, исходя из поставленных целей, вправе разрабатывать собственные положения по проведению аттестации с учетом формальных требований к процедуре ее проведения.

     Основные  задачи аттестации:

• определение служебного соответствия работника занимаемой должности;
• выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;
• стимулирование роста профессиональной компетенции работника;
• определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;
• внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности (увольнение), а также переводе на более (иди менее) квалифицированную работу.

     Среди современных методов аттестации персонала различают традиционные и нетрадиционные. К первым относятся: метод стандартных оценок, метод управления посредством установки целям, сравнительный метод.

     К нетрадиционным методам аттестации относятся метод 360° аттестация, психологические методы оценка показателей  работы подразделения; экспертные оценки; проведение специализированных семинаров; ежегодная оценка рабочих показателей; центры оценки.

     Собранный фактический материал позволил осуществить  анализ существующей системы аттестации персонала на выбранном предприятии.

     Аттестация  персонала «ИП Мальцев» осуществляется в соответствии с Положением об аттестации персонала.

     Положение определяет виды аттестации, существующие на предприятии, а также виды аттестационных комиссий. Названным документом установлен порядок проведения аттестации, который  включает три этапа: подготовка к аттестации, проведение аттестации, выработка решения и рекомендации по результатам аттестации.

     Особенностью  Положения об аттестации персонала  «ИП Мальцев» является его направленность на весь персонал. То есть порядок аттестации, показатели оценки как работников, специалистов и руководителей одинаковые. В то время как этим же положением установлены различные виды аттестационных комиссий для работников и руководителей. Так для руководителей среднего звена формируется цеховая аттестационная комиссия, которая работает под председательством руководителя подразделения для аттестации линейных руководителей, специалистов и служащих подразделения. Структурная аттестационная комиссия формируется по функциональному направлению, под председательством заместителей генерального директора, директоров, главных специалистов, начальников управлений для аттестации руководителей и их заместителей подведомственных подразделений и служб акционерного общества. Общекомбинатская аттестационная комиссия формируется для аттестации заместителей генерального директора, директоров, главных специалистов, начальников управлений и других руководителей, состоящих в прямом подчинении генеральному директору акционерного общества.

     Анализ  Положения об аттестации персонала  показал также отсутствие разработанных специально для руководителей среднего звена показателей оценки. Оценочный лист включает в себя общие показатели, характеризующие квалификацию и профессиональную компетентность работника. Для руководителей в оценочный лист включены лишь четыре показателя: умение организовать труд подчиненных, стиль общения, способность выразить свои мысли, реально осуществляемый масштаб руководства. Анализ теории и практики аттестации персонала показывает, что в современной организации такой набор показателей оценки руководителей является не достаточным.

     Кроме того, показатели оценки, как в целом  сотрудников, так и руководителей  «ИП Мальцев» не отражают специфики деятельности комбината и носят общеорганизационный характер.

     В связи с вышеизложенным разработана новая система аттестации руководителей среднего звена. В частности разработана глава, которая включается в Положение об аттестации персонала «ИП Мальцев».

 

      Список использованных источников

 

1. Трудовой  Кодекс РФ
2. Устав «ИП Мальцев»
3. Положение об аттестации работников «ИП Мальцев» ": приказ генерального директора от 31.12.2009 № 662
4. Годовой отчет «ИП Мальцев» за 2009 год
5. Ананьева Т. Как привлечь и удержать талантливых сотрудников // Менеджмент сегодня. – 2005. № 1. – С. 4-9.
6. Бахарев А. Оценка, аттестация и ассессмент // Справочник по управлению персоналом. - 2007. N 5. - С. 76-79.
7. Берлизов В.А. Дистанционное обучение – работа на результат // Управление персоналом. – 2005. № 18. – С. 21-25.
8. Борисова Е. Аттестация. Стоит ли игра свеч? // Персонал-Микс. – 2006. № 5. – С. 12-15.
9. Борисова Е. Подготовка к тренингу: это зеркало работы с персоналом в компании // Служба кадров и персонал. – 2007. № 8. – С. 62-66.
10. Бутурлин М. А. Актуальные направления работы служб персонала // Деньги и кредит. – 2008. № 7. – С. 58-61.
11. Вартанян И.П. О работе с персоналом в коммерческом банке // Деньги и кредит. – 2008. № 10. – С. 50-58.
12. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2008. – 688 с.
13. Гаврилова О. Обзор систем, методов и методик оценки персонала // Градиент Альфа. – 2009. № 12. – С. 5-6.
14. Гагарина Л. Больше методик - хороших и разных: оценка персонала была и остается важнейшим направлением // Служба кадров и персонал. – 2007. № 12. – С. 51-57.
15. Горбунова И. Аттестация персонала: есть первый результат / И. Горбунова, Н. Леонова // Служба кадров и персонал. – 2006. N 3. – С. 12-16.
16. Горбунова И. Аттестация персонала: есть первый результат // Служба кадров и персонал. – 2006. № 3. – С. 12-16.
17. Гутгарц Р. Аттестация кадров: все ли учтено? // Служба кадров и персонал. – 2007.N 6. – С. 60-63.
18. Гущина И. Человек - для рабочего места // Служба кадров и персонал. – 2005. № 2. – С. 71-74.
19. Жалило Б. Кому нужна аттестация или оценка исполнения // Управление персоналом. – 2010. № 7. – С. 5-8..
20. Жалило Б. Не стоит рассматривать обязательную аттестацию как формальность, но как инструмент управления. Этот инструмент нужен прежде всего Вам и Вашим подчиненным. Посмотрим, что же именно Вам и им нужно? // Управление персоналом. – 2010. № 7. – С. 5-7.
21. Жуковский И.В. Методика изучения и развития мотивации профессионального совершенствования сотрудников фирмы // Управление персоналом. – 2008. № 13. – С. 55-57.
22. Жуковский И.В. Элитность не в закрытости, а в качестве и глубине образовательного процесса // Управление персоналом. – 2007. № 14. – С. 55-57.
23. Зыков О. От аттестации к системе компетенций // Справочник по управлению персоналом. - 2006. № 9. - С. 42-47.
24. Иванов Р. Оцени играючи, или особенности оценки персонала в новых экономических условиях // www.trainings.ru
25. Иванов Ю. В. Аттестация персонала // Управление персоналом. - 2006. N 6. - С. 60-73.
26. Калашникова Л. Формирование имиджа: этот процесс начинается с планирования работы с персоналом // Служба кадров и персонал. – 2009. № 10. – С. 25-29.
27. Кафидов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие - М.: Академический Проект, 2004. – 139.
28. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2002. –С. 298.
29. Кобяков Н. Кадровая кузница "ЛУКОЙЛа" // Нефть России. –2008. № 6. –С. 41.
30. Крюкова Е. Карьере возраст не помеха // Служба кадров и персонал. - 2007. № 6. - С. 42-45.
31. Лабунский Л.В. Принципы развития компетенций персонала // Секретарское дело. – 2007. № 3. – С. 77-78.
32. Лукичева Л.И. Управление персоналом – М.: Омега-Л, 2006. – 264 с.
33. Львов С. Как измерить отдачу от инвестиции в развитие сотрудников? // Менеджмент сегодня. – 2008. № 6. – С. 25-28.
34. Митькина Е. П. Обучение персонала - ключевая стратегическая задача // Управление персоналом. – 2009. № 14. – С. 7-11.
35. Овчинников В. Ф. Эффективность аттестации персонала торгового предприятия // Менеджмент: теория и практика. - 2007. № 1/2. – С. 261-262.
36. Пронников В. А. Управление персоналом в Японии. – М.: Фонд им. И. Д. Сытина "Зарницы", 2005. – 321 с.
37. Рейнольдс М. Коучинг: эмоциональная компетентность. – М.: Центр поддержки корпоративного управления и бизнеса, 2003. – 112с.
38. Рыжкина В. Истина где-то там, или аутсорсинг развития персонала // Управление персоналом. – 2006. № 15. – С. 16-17.
39. Свирина И. Аттестация как механизм уровня оценки уровня квалификации персонала // Человеческие ресурсы России. – 2006. № 12. – С. 5-7.
40. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2008. – 326 с.
41. Сурков С. А. Групповые и индивидуальные аспекты развития персонала // Кадры предприятия. – 2008. № 12. – С. 50-56.
42. Ткаченко Ю. Планирование карьеры сотрудников кадрового резерва // Служба кадров и персонал. – 2006. № 3. – С. 45-49.
43. Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2007. – 272 с.
44. Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю. – М.: Юнити, 2006. – 560 с
45. Фартвенглер Д. Аттестация персонала. 10-минутный тренинг для менеджера / [Пер. с англ. И. Татариновой]. – М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2010.– 224 с.
46. Французова Л. Кого надо включить в аттестационную комиссию // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2007. № 10. – С. 25-26.
47. Французова Л. Кто из сотрудников должен готовить документы и материалы для аттестации // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2007. № 10. – С. 24.
48. Шаш Н.Н. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2006. – С. 133.
49. Шаш Н.Н. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2008. – С. 167.
50. Шейл П. Руководство по развитию персонала. – СПб.: Питер, 2007. – 236 с.
51. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-синтез, 2007. – 368 с.
52. Шубенкова Е. В. Организация внутрифирменного обучения персонала // Управление персоналом. – 2009. № 19. – С. 32-34.
53. Щур-Труханович Л.В. Положение об аттестации персонала: юридические тонкости // Кадры предприятия. – 2009. № 11. – С. 23-26.
54. Ющин В.П. Аттестация персонала: что и как? // Отдел кадров коммерческой организации. – 2009. № 11. – С. 13-15.