Порядок проведения аттестации и оценка деятельности персонала в муниципальных учреждениях (на примере МДОУ ДС ОВ «Звёздочка» в городе Нов

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«ТЮМЕНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» ЯМАЛЬСКИЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

 

 

Кафедра гуманитарных и

социально-экономических  дисциплин

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

по  дисциплине: «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ »

 

Тема: «Порядок проведения аттестации и оценка деятельности персонала в муниципальных учреждениях (на примере МДОУ ДС ОВ «Звёздочка» в городе Новый Уренгой)»

 

 

 

 

   Выполнила:

                                                                                              студента 3 курса

специальности МО-10-1

Гамрецкая О.В.

 

Научный руководитель:

           ассистент Ткаченко В.В.

 

 

 

 

 

 

г. Новый  Уренгой

2012г.

 

 

Оглавление

Введение…………………………………………………………………………………………………………….. 3

Глава  I. Теоретические и методические аспекты организации проведения аттестации персонала……………………………………………………………. 6

1.1. Организация проведения аттестации как фактор развития персонала………………………………………. 6

1.2. Современные методологические подходы к организации проведения аттестации персонала… 13

1.3. Эффективность организации проведения аттестации персонала……………………………………………….. 19

Глава  II. Анализ эффективности современной системы организации проведения аттестации персонала в МДОУ ДС ОВ «Звездочка» в городе Новый Уренгой………………………………………………………………………………………………. 21

2.1. Система управления персоналом в МДОУ ДС ОВ «Звёздочка»………………………………………………………….. 21

2.2 Анализ системы аттестации персонала в учреждении……………………………………………………………………….. 25

2.3. Совершенствование системы аттестации в МДОУ ДС ОВ «Звёздочка»…………………………………………….. 41

Заключение……………………………………………………………………………………………………… 46

Список литературы………………………………………………………………………………………. 49

Приложение…………………………………………………………………………………………………….. 52

Глоссарий…………………………………………………………………………………………………………. 76

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Современная кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и к оценке кадров. Поэтому неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно – правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств руководителей и специалистов – аттестации.

Создать систему  оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической  аттестации персонала. Одна из наиболее существенных ошибок, которую допускают  руководители при проведении аттестации, связана с рассмотрением процедуры  оценки вне системы управления персоналом в целом. Основываясь на миссии компании, на ее стратегических целях руководитель обязан видеть и учитывать взаимосвязь процедуры аттестации с обучением и развитием сотрудников, формированием плана комплектации персонала и другими функциями системы управления персоналом.

Актуальность данной работы можно объяснить причинами: во-первых, современная кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и к оценке кадров. Поэтому неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно – правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств руководителей и специалистов – аттестации; во-вторых: аттестация руководителей и специалистов является важнейшим инструментом в работе с управленческими кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу.

Исходя из вышеперечисленного, поставлена цель работы: определить особенности организации и условия применения аттестации для повышения эффективности труда педагогических работников.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

• выявить сущность аттестации и особенности ее применения в педагогической сфере;
• изучить организацию проведения аттестации персонала в МДОУ ОВ «Звездочка»
• определить факторы повышения эффективности труда педагогического работника;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы аттестации в МДОУ ОВ «Звёздочка».

Объект исследования - система аттестации работников МДОУ ОВ «Звездочка.

Предмет исследования - методы и процедура проведения аттестации персонала.

Методы исследования: традиционный анализ научной литературы, наблюдение и описание практической деятельности по аттестации персонала в МДОУ ДС ОВ "Звездочка", опрос сотрудников, анализ и синтез полученных результатов, комплексное обобщение полученных данных.

Гипотеза исследования - аттестация персонала в МДОУ ОВ «Звездочка» проводится регулярно, но недостаточно эффективно. Для того чтобы аттестация проходила наиболее эффективно, необходимо разработать организацию проведения аттестации, установить стандарты выполнения трудовой деятельности для каждого рабочего места, обеспечить объективность оценки и дальнейшее ее использование.

Курсовая  работа включает введение, основную часть и заключение. Во введение обосновывается актуальность темы, ставятся цель и задачи, определяются объект, предмет и методы исследования. В первой главе раскрывается сущность аттестации персонала. Во второй главе проводится оценка системы аттестации персонала в МДОУ ДО «Звездочка» и разрабатываются рекомендации по совершенствованию системы аттестации кадров.

Глава I. Теоретические и методические аспекты организации проведения аттестации персонала

1. Организация проведения аттестации как фактор развития персонала

Аттестация  как процедура, связанная с проверкой  соответствия работника, организации  или места приложения труда установленным  требованиям, получает широкое распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест сегодня  аттестации подлежат образовательные  учреждения, различные хозяйствующие  субъекты. Государственные экзамены в ВУЗах ныне заменены итоговой аттестацией выпускников образовательных учреждений. [12, с. 15].

Еще древние люди говорили: "Государства  погибают тогда, когда не могут более  отличить хороших людей от дурных" (Антисфен). Данная потребность отличать лучших от остальных со временем вылилась в создание системы аттестации должностных лиц управленческих звеньев, иных категорий работников. [27, с. 23].

Говоря  о месте аттестации в российском праве, следует отметить ее межотраслевой  характер. Институт аттестации не включен  ни в одну из традиционных отраслей права, хотя его отдельные нормы  нашли свое отражение в нескольких отраслях и прежде всего - в трудовом праве. Аттестация - это предмет исследования не только юристов, но и управленцев, психологов, что необходимо учитывать  в ходе подготовки и проведения аттестации.  Аттестация детально исследовалась  в науке трудового права, но никогда  не рассматривалась ею как самостоятельный  институт. Кроме того, в существовавшем ранее - КЗоТ РФ не было не только специальной главы или статьи, но даже упоминания этого термина. [8, с. 45].

Известно, что трудовое право оказывает  влияние на социально-экономические  отношения. Новое действующее законодательство о труде скорректировано и  приведено в соответствие с требованиями рыночной экономики и рынка труда. Динамика трудового права определяется технологическими, организационными и  социальными изменениями в сфере  труда, имеющими в современных условиях глобальный характер. Это относится  и к правовому регулированию  аттестации, как к одной из важнейших  организационно-правовых форм проверки и оценки профессиональной подготовки, способствующей более рациональному  использованию творческого потенциала каждого аттестуемого работника.

С принятием в декабре 2001 г. Трудового  кодекса РФ понятийный аппарат трудового  законодательства претерпел значительные изменения: на уровне закона были даны определения многим терминам, уточнен  смысл отдельных терминов, введен ряд новых понятий. Одним из таких  новых понятий, введенных новым  ТК РФ, стало понятие "аттестация", нашедшее свое закрепление в подп. б п. 3 ст. 81 ТК РФ. [5].

Однако  в настоящее время в законодательстве отсутствует легальное определение  понятия "аттестация". Что касается научной, учебной и популярной юридической  литературы, то следует отметить, что  в ней понятие аттестации трактуется далеко не однозначно, что отрицательно влияет на правоприменительную практику.

В Большом энциклопедическом словаре  под редакцией А.М. Прохорова,  аттестация персонала (от лат. Attestation - свидетельство), трактуется, как определение квалификации работника, качества продукции, рабочих мест, уровня знаний учащихся; отзыв, характеристика. [24, с. 61].

В работе  Т.Ю. Базарова «Управление персоналом», аттестация персонала описана как кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. [1, с. 53].

По  мнению Е.А. Борисова («Оценка и аттестация персонала»), аттестация персонала (оценка соответствия занимаемой должности) – это процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени. [12, с. 32].

В.Р. Веснин в своей работе «Управление  персоналом», представил аттестационную оценку персонала организации, как мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности. [13, с. 134].

Главный редактор П.И. Сыч в ежемесячном  журнале «Администратор образования» рассмотрел аттестацию, как процесс  подготовки, проведения, обобщение итогов работы,  оценка уровня профессионализма работника и принятие на этой основе соответствующего решения. [27, с. 18].

Учитывая все особенности понятия «аттестация», можно объединить мнения различных авторов и предложить такую трактовку: «Аттестация персонала – это процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности».

Изучив  трактовки понятия аттестации различных  авторов, можно сделать вывод, что, неоднозначные толкования понятия «аттестация», могут ввести общество в заблуждение, так как каждый человек индивидуален в выборе литературы и могут возникнуть разногласия.

Для устранения этих разногласий, прежде чем решать вопросы, связанные с аттестацией работников, необходимо определить критерии, которые должны быть положены в основу оценки их деловых качеств. Иначе говоря, работодатель в интересах организации должен определить потенциальные возможности данного работника в части его профессиональной подготовки и выполнения трудовой функции согласно заключенному трудовому договору. Таким образом, основным критерием, лежащим в основе проверки и оценки деловых качеств работника, следует признать профессиональный. [12, с. 35].

Применяя  профессиональный критерий, необходимо оценить качество выполнения работником трудовой функции, определить его роль и степень участия в решении  поставленных перед организацией (ее структурным подразделением) задач. При этом должны учитываться не только профессиональные знания работника, но и опыт работы, повышение квалификации, обучение в соответствующих учебных  заведениях без отрыва от работы. [12, с. 36].

С профессиональным критерием оценки кадров неразрывно связан личностный: добросовестность, честность, личная дисциплинированность и т.д. Такие качества закреплены в трудовом законодательстве, а именно в ст. 21 ТК РФ, которая предписывает работнику: добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников. [5].

Таковы  наиболее важные юридические характеристики аттестации. Исходя из сказанного, аттестацию можно определить как юридическую обязанность работников проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной подготовленности (квалификации) и соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), организуемую работодателем, согласно установленным правилам и положениям, с целью оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности, исполнительской дисциплины и установления возможностей сохранения, изменения или прекращения трудовых договоров.

Периодическую аттестацию работников необходимо отличать от иных схожих правовых явлений, встречающихся  в практике, иначе неизбежны ошибки в применении законодательства. Тем самым могут быть нарушены права и законные интересы работников, а также могут возникнуть другие нежелательные правовые последствия.

Аттестация  педагогических работников государственных  и муниципальных образовательных  учреждений проводится в целях:

• либо подтверждения соответствия занимаемой должности;
• либо установления соответствия уровня их квалификации требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей). [15, с. 44].