Порядок проведения аттестации и оценка деятельности персонала в муниципальных учреждениях (на примере МДОУ ДС ОВ «Звёздочка» в городе Нов

Состав  аттестационной комиссии и экспертных групп формируются таким образом, чтобы была исключена возможность  конфликта интересов, который мог  бы повлиять на принимаемые аттестационными  комиссиями решения. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей ее членов. Педагогический работник имеет право лично присутствовать при его аттестации на заседании  аттестационной комиссии, о чем письменно  уведомляет аттестационную комиссию. При неявке педагогического работника  на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины комиссия вправе провести аттестацию в его  отсутствие. Решение аттестационной комиссией принимается в отсутствие аттестуемого педагогического работника  открытым голосованием большинством голосов  присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равном количестве голосов членов аттестационной комиссии считается, что педагогический работник прошел аттестацию. [18, с. 53].

При прохождении аттестации педагогический работник, являющийся членом аттестационной комиссии, не участвует в голосовании  по своей кандидатуре. Результаты аттестации педагогического работника, непосредственно  присутствующего на заседании аттестационной комиссии, сообщаются ему после подведения итогов голосования.

Решение аттестационной комиссии оформляется  протоколом, который вступает в силу со дня подписания председателем, заместителем председателя, секретарем и членами  аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании, и заносится  в аттестационный лист педагогического  работника.

В аттестационный лист педагогического  работника, в случае необходимости, аттестационная комиссия заносит рекомендации по совершенствованию профессиональной деятельности педагогического работника, о необходимости повышения его квалификации с указанием специализации и другие рекомендации.

При наличии в аттестационном листе  указанных рекомендаций работодатель не позднее чем через год со дня проведения аттестации педагогического  работника представляет в аттестационную комиссию информацию о выполнении рекомендаций аттестационной комиссии по совершенствованию  профессиональной деятельности педагогического  работника.

Решение аттестационной комиссии о результатах  аттестации педагогических работников утверждается распорядительным актом  федерального органа исполнительной власти, органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющего  управление в сфере образования. Педагогическим работникам, в отношении  которых аттестационной комиссией  принято решение о соответствии уровня их квалификации требованиям, предъявляемым  к первой (высшей) квалификационной категории, соответствующая квалификационная категория устанавливается указанным  распорядительным актом. [30, с. 58].

Аттестационный  лист и выписка из распорядительного  акта федерального органа исполнительной власти, органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющего  управление в сфере образования, направляются работодателю педагогического  работника в срок не позднее 30 календарных  дней с даты принятия решения аттестационной комиссии для ознакомления с ними работника под роспись и принятия решений в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Аттестация  с целью подтверждения соответствия педагогических работников занимаемой должности проводится один раз в 5 лет в отношении педагогических работников, не имеющих квалификационных категорий (первой или высшей).

Аттестации  не подлежат:

• педагогические работники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет;
• беременные женщины; женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;
• педагогические работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. [29, с. 68].

Аттестация  указанных работников возможна не ранее  чем через два года после их выхода из указанных отпусков.

Информация  о дате, месте и времени проведения аттестации письменно доводится  работодателем до сведения педагогических работников, подлежащих аттестации, не позднее чем за месяц до ее начала. Педагогические работники в ходе аттестации проходят квалификационные испытания в письменной форме по вопросам, связанным с осуществлением ими педагогической деятельности по занимаемой должности.

По  результатам аттестации педагогического  работника, с целью подтверждения соответствия занимаемой должности аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений:

• соответствует занимаемой должности (указывается должность работника);
• не соответствует занимаемой должности (указывается должность работника). [29, с. 70].

В случае признания педагогического  работника по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности  вследствие недостаточной квалификации трудовой договор с ним может  быть расторгнут. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести педагогического работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При принятии решения аттестационной комиссии о несоответствии уровня квалификации педагогического работника требованиям, предъявляемым к высшей квалификационной категории, за ним сохраняется первая квалификационная категория до завершения срока ее действия. (Приложение-1)

Квалификационные  категории сохраняются при переходе педагогического работника в  другое образовательное учреждение, в том числе расположенное  в другом субъекте Российской Федерации, в течение срока ее действия. [23, с.26].

Рассмотрев  организацию проведения аттестации, необходимо изучить современные методические подходы к организации проведения аттестации персонала.

2. Современные методологические подходы к организации проведения аттестации персонала

Применение современных методов  объективной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и  демократизации управления приобретает  особое значение. Проведение таких  оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а  также в текущих перестановках  в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций.

Аттестация является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре  управления трудом управленческого  персонала. Она представляет собой  определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую  выполнять регулятивную функцию  в отношении деятельности оцениваемых  управленческих работников и руководителей. [12, с. 38].

В большинстве современных организаций  критерии оценки эффективности деятельности персонала меняются в соответствии с изменением характера их труда. Если раньше от них требовался лишь высокий уровень знаний, то теперь все большее значение придается  их человеческим качествам, таким, как  коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов.

Аттестация осуществляется для  определения соответствия работника  вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).

Грамотно проведенная аттестация позволяет обоснованно

• отобрать кандидатов при приеме на работу;
• определить соответствия работников требованиям рабочего места, должности;
• оценить эффективность труда работников для установления уровня оплаты и форм стимулирования труда;
• сформировать список сотрудников для формирования кадрового резерва и планирования профессионального продвижения, карьеры;
• выявить лидерские и профессиональные качества при подборе людей на ключевые позиции в организации;
• подойти к повышению квалификации персонала и индивидуально разработать систему внутриорганизационного обучения. [12, с.49].

В результате оценки открывается широкое  поле деятельности как для руководителя организации, так и для начальника отдела кадров.

Существует множество методов  оценки персонала, наиболее распространенные приведены в таблице. (Приложение-2)

Едва ли не самое сложное при проведении аттестации - выработать критерии оценки. Предметами оценки могут быть:

• выполнение должностных обязанностей;
• особенности поведения;
• эффективность деятельности;
• уровень достижения целей;
• уровень компетентности;
• особенности личности и т.п.

При выборе предмета оценки следует  понимать, насколько организация  способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей оценить  выполнение должностных обязанностей конкретным сотрудником можно лишь приблизительно, при этом не исключено, что результат будет поверхностным  и субъективным.

На подготовительном этапе необходимо ответить на следующие  вопросы:

• Что конкретно мы оцениваем?
• Каковы критерии оценки?
• Какая информация у нас имеется?

Основными объектами  оценки при аттестации персонала  могут быть:

• Результаты труда за определенный период времени.
• Те или иные стороны деятельности или отношение к своим обязанностям.
• Черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций.
• Потенциальные способности к соответствующей работе. [9, с. 29].

Нужно иметь в виду, что вследствие различия функций эти моменты  имеют неодинаковое значение и формы  проявления для различных категорий  персонала. В соответствии с этим объективно должны различаться основные факторы и показатели самой оценки.

Под факторами оценки здесь понимается набор характеристик оцениваемого, позволяющий получить адекватное представление о нем, а под показателями - степень выраженности этих характеристик. Кроме того, необходимо выделить такое ключевое понятие, как критерий оценки. Это своего рода порог, за которым состояние фактора оценки будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям.

Факторы оценки делятся на основные и дополнительные. [22, с. 57].

К основным относятся те, без которых невозможно составить представление о субъекте и расшифровать содержание его оценки. Дополнительные факторы помогают глубже раскрыть и уточнить это содержание. Они бывают как самостоятельным, т.е. "заполняющими пробелами" между основными, так и вспомогательными, уточняющими последние.

Необходимо рассмотреть факторы оценки, применимые к большинству работников. К ним можно отнести: профессиональные (знания, опыт, навыки); моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность); волевые (энергичность, упорство, работоспособность); деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий поход к делу); потенциальные способности, т.е. качества, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данный момент определяются на основе тестирования). При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы. Личность человека как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, хорошим он является в целом или плохим.

При оценке стандартных работ можно  пользоваться затратами времени  на выполнение основных обязанностей, поэтому важно разделять работы на свойственные и несвойственные должности, планируемые и не планируемые, нормируемые  и ненормируемые.

Саму оценку затрат времени можно  проводить, учитывая перечень и удельный вес следующих работ: свойственных данной должности, повторяющихся, планируемых, нормируемых, нестандартных и творческих. [24, с.31].

Для измерения сложности  труда и качеств работника  могут применяться следующие  методы:

• описательная характеристика труда или работника;
• характеристика, исходящая из идеальных критериев (реальные работники сопоставляются с ними и фиксируются отличия), но в этом случае сложно определить идеал;
• сравнение с реальными критериями - другими видами труда или работниками (индивидуальные, парные, групповые сравнения).

В некоторых организациях аттестация проходит по трем направлениям:

1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что, чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.
2. Оценка квалификации заключается в "экзамене" - работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. (Возможна и устная форма - необходимо только стандартизовать ее.) Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат "экзамена" приемлем для специалистов различной квалификации.
3. Оценка личности. Организация использует систему Томаса. Система Томаса позволяет оценить основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с поведенческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе.