Порядок проведения аттестации и оценка деятельности персонала в муниципальных учреждениях (на примере МДОУ ДС ОВ «Звёздочка» в городе Нов

В случае положительных результатов  аттестационная комиссия даёт рекомендации о продвижении на вышестоящую  должность, поощрении за достигнутые  успехи, изменении заработной платы  и т. д.

При неудовлетворительных результатах  аттестации комиссия вносит предложения  о понижении в должности или  освобождении работника от занимаемой должности, необходимости повышения  квалификации и улучшения результатов  работы. Обсуждение деятельности работника  и формирование заключения производятся в отсутствие аттестуемого. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования.

Аттестационный лист составляется в одном экземпляре, подписывается  председателем, секретарем и членами  аттестационной комиссии, участвующими в голосовании. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования.

Отзыв (характеристика) и аттестационный лист после завершения аттестации хранятся в личном деле работника.

Руководитель организации в  недельный срок ознакамливается с результатами аттестации и принимает соответствующее рекомендациям аттестационной комиссии решение. И он может принять одно из следующих решений:

• о повышении федерального государственного служащего в должности;
• о присвоении ему в установленном порядке очередного квалификационного разряда;
• об изменении служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);
• о включении служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность.

Федеральный государственный служащий в случае признания его не соответствующим замещаемой должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо, с его согласия, переводится на другую государственную должность. При его отказе от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую государственную должность руководитель органа вправе принять решение об увольнении служащего в соответствии с трудовым законодательством.

Все решения по результатам проведенной  аттестации должны быть реализованы  в срок не более двух месяцев со дня ее проведения. По истечении  указанного срока понижение разряда, снижение размера должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к  нему, а также увольнение работника  по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и  отпуска работника не засчитывается  в двухмесячный срок.

После проведения аттестации работников организации издается приказ (распоряжение или иной акт), которым утверждаются разработанные мероприятия, изменения  в расстановке кадров и должностных  окладах, поощряются положительно аттестованные  работники. Результаты аттестации обсуждаются  на производственных собраниях и  совещаниях совместно с общественными  организациями. При этом анализируются  итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, утверждаются мероприятия по устранению выявленных недостатков.

На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется  заключение с учетом:

• выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;
• оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;
• оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;
• мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;
• сравнений материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений;
• мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника. Аттестационная комиссия дает рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.

Были проанализированы сведения об аттестации руководящих и педагогических работников Муниципального дошкольного образовательного учреждения детский сад общеразвивающего вида «Звездочка» (МДОУ ДС ОВ «Звездочка») по состоянию на 14.10.2012 года. (Приложение-6). Исходя из которых, следует, что из 23 руководящих и педагогических работников,  имеют квалификационную категорию на 14.10.2012 год – 34,8% работников, в том числе:

• высшую квалификационную категорию – 4,4% работников;
• первую квалификационную категорию – 13% работников;
• вторую квалификационную категорию – 17,4% работников.

Изучив  систему проведения аттестации в  МДОУ ОВ «Звездочка», встал вопрос о необходимости проведения опроса. Участниками опроса стали работники МДОУ ОВ «Звездочка», ранее проходившие аттестацию персонала, а так же те, которым предстоит ее прохождение. Данный опрос был основан на непосредственном социально-психологическом взаимодействии (интервью) между автором и опрашиваемым (респондентом).

Целью опроса было выяснить у работников, необходима ли аттестация в МДОУ ДС ОВ «Звездочка». Опрос включал в себя три вопроса:

1.Какова основная цель аттестации?

2.С помощью, каких методик проводится аттестация?

3.Как вы относитесь к аттестации?

Из 18респондентов, 13,3% составили руководители, выделяющие цель аттестации в 2х аспектах: необходимость для работодателя и значимость для работника. Для работодателя выделили следующие цели:

1.Принятие  решений, связанных с изменением  компенсационного пакета с соответствующими  материальными последствиями для  работников:

• изменение заработной платы;
• изменение системы стимулирования;

2.Принятие  решений, связанных с развитием  организации (реструктуризация, региональное  развитие):

• получение обратной связи;
• выявление потенциала;
• информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;
• развитие карьеры;
• корректировка планов организации;

3.Приятние  решений, связанных с оценкой  текущей деятельности всей организации  и выявлением рабочих проблем  (по результатам оценки прошлой  деятельности работников, достижения  ими результатов, потребности  в обучении)

Для работника цели аттестации:

• поощрение правильного поведения и корректировка неправильного;
• удовлетворение любопытства работников по поводу того, насколько хорошо они работают;
• возможность заявить о себе;

В конечном итоге  обобщенная постоянная цель аттестации (86,7%) – повышение эффективности  организации в целом посредством  повышения квалификации ее работников. В любом случае, аттестацию нужно  рассматривать как мероприятие, которое должно принести пользу всем участникам, а не как форму служебного контроля или дисциплинарную проверку работников (что, к сожалению, бывает очень часто).

На второй вопрос (С помощью каких методик проводится аттестация?) ответ был однозначным: опрошенные выделили профессиональные тесты, анкеты, собеседования.

На третий вопрос об отношении персонала к аттестации, были получены следующие результаты:

• 3% опрошенных работников боятся аттестации;
• 65% опрошенных работников нейтрально относятся к проведению аттестации;
• 18% опрошенных работников отрицательно относятся к проведению аттестации, так как считают, что этот вид оценки деятельности персонала является неэффективным и   аттестация не является фактором развития персонала.  
• 14% опрошенных отнеслись положительно к проведению аттестации с пояснением, что в организации руководители информируют сотрудников о целях оценки, всегда дают обратную связь по результатам, премируют и планируют карьерный рост сотрудников, показавших отличные результаты.

Рисунок 2.3. Результаты опроса персонала об отношении к аттестации

 

При анализе  системы  аттестации в МДОУ ОВ «Звёздочка», автором были выявлены следующие проблемы:

1. Несовершенство законодательства. Нечеткое определение в законодательстве необходимости аттестации приводит к тому, что каждый (это относится и к организациям, и к руководителям, и к работникам) понимает назначение и цели аттестации по–разному.
2. Некомпетентность руководителей и работников кадровых служб. В настоящее время зачастую руководителям и специалистам предприятий различных форм собственности недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях. Сформировавшиеся в прежних условиях управления и хозяйствования традиции, знания и опыт значительной части руководителей и специалистов стали существенным тормозом экономических и организационных нововведений.
3. Несовершенство основных критериев оценки. Недостаточная направленность самой технологии оценки на решение комплекса задач, связанных с развитием персонала, и на выявление резервов использования потенциала человеческих ресурсов.
4. Недостаточное использование результатов аттестации. Ничто так не убивает систему оценок, как то, что ее результаты не используются. Возможности аттестации используются далеко не в полной мере.
5. Формальное отношение к аттестации аттестуемых и аттестационной комиссии.
6. Неэффективность аттестации. Из-за низкой эффективности и непонимания важности данного направления кадровой работы приводит к нежеланию органов местного самоуправления самостоятельно решать этот вопрос.

Проведя анализ системы аттестации в учреждении, необходимо рассмотреть возможные  способы совершенствования системы  аттестации в МДОУ ОВ «Звёздочка».

2.3. Совершенствование системы аттестации в МДОУ ДС ОВ «Звёздочка»

Во  всех случаях, комиссии должны руководствоваться официально принятой системой принятия кадровых решений. Т. е. необходимо, чтобы все аттестуемые были оценены едиными и общими критериями, это устранит возможность возникновения конфликтов, недомолвок и недопонимания по поводу принятого решения.

Работники кадровых служб должны приложить  все усилия к тому, чтобы руководители поняли основные принципы и значимость аттестации, потому что в большой  мере отношение работников к проведению аттестации зависит от мнения их руководителей.

Члены комиссии должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого сотрудника, чтобы  иметь более полное представление  о нем. Аттестационная комиссия, принимая решение, определенным образом ограничивает большую вероятность субъективизма  оценки непосредственного руководителя.

Необходимо, чтобы и сами оцениваемые сотрудники понимали значимость аттестации, видели ее справедливость.

Требуется повысить компетентность организаторов  оценки.

Нужно, чтобы работник убедился в использовании  результатов проведенной аттестации, видел конкретные изменения благоприятные  для его организации и улучшение  своего положения. Администрация организации  должна разрабатывать и проводить  в жизнь мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, на дальнейшее совершенствование  системы повышения квалификации кадров, и более широкое использование  научных методов управления и  организации труда. Это устранит формальный подход с их стороны к  аттестации и она больше не будет восприниматься как ненужная «прихоть» руководства.

Разработка  компьютерной программы, предназначенной  для проведения аттестации персонала — решение, позволяющее контролировать процесс аттестации персонала и сократить временные издержки по контролю прохождения аттестации сотрудниками предприятия, вести историю аттестации по каждому из сотрудников. Система предназначена для подготовки тестов по различным областям знаний человека, тестирования специалиста, обработки результатов тестирования и получения отчётности. Система позволяет планировать мероприятия по аттестации и выводить список работников, которым необходимо пройти аттестацию в ближайшее время.

В системе должно быть предусмотрено несколько ролей пользователя: Руководитель, Тестируемый, Оператор. Каждому пользователю присваивается свой логин и пароль, и доступ в систему осуществляется только при наличии логина и пароля.

Каждый  пользователь, за исключением Оператора, имеет ограниченную область доступа  и видит разделы, предназначенные  только для него.

Руководитель  может:

• видеть список и историю всех сеансов тестирования его подчиненных;
• просматривать результаты по любому сеансу;
• формировать и просматривать сводные отчёты в нужном руководителю разрезе;
• работать с любого рабочего места в локальной сети или с рабочего компьютера в любой точке земного шара через интернет;
• видеть планируемые мероприятия по аттестации по своему подразделению и список работников, которым необходимо пройти аттестацию в ближайшее время.