Предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на ГП «КАСПРЫБПРОЕКТ»

55

Содержание                                                                                                       Стр.

Введение…………………………………………………………………………3

1.      Теоретические основы анализа использования трудовых ресурсов

на предприятии

1.1.           Значение, задачи, цели и информационные источники анализа использования трудовых ресурсов……………..……………………5

1.2.           Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами….7

1.3.           Анализ использования рабочего времени…………………….... 11

1.4.           Анализ производительности труда на предприятии………..….14

2. Анализ использования трудовых ресурсов на ГП         «КАСПРЫБПРОЕКТ»

2.1.           Общая характеристика ГП «КАСПРЫБПРОЕКТ»

2.1.1.                 Краткая историческая справка ГП        «КАСПРЫБПРОЕКТ»….……………………………..….18

2.1.2.                 Структура управления ГП «КАСПРЫБПРОЕКТ»…….21

2.1.3.                 Анализ основных экономических показателей деятельности ГП «КАСПРЫБПРОЕКТ»….………...….22

2.2.           Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ГП «КАСПРЫБПРОЕКТ»……………………………………………..29

2.3.           Анализ использования рабочего времени на ГП «КАСПРЫБПРОЕКТ»……………………………………………..38

2.4.           Анализ производительности труда на ГП «КАСПРЫБПРОЕКТ»………………………………………….….43

3.        Выводы и предложения

3.1.           Выводы……………………..……………………………………….. 48

3.2.           Предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на ГП «КАСПРЫБПРОЕКТ»…...…….…..51

Список использованной литературы…………………………………….…..53

Приложения……………………………….………………………………...….55

Введение

Бюджетные учреждения являются крупной сферой приложения общественного труда. В ней занято около 30% всех занятых в народном хозяйстве страны. Значение анализа труда и заработной платы определяется тем, что, кроме постоянного роста численности работающих в бюджетных учреждениях, остро стоит вопрос о повышении их квалификации, повышении уровня заработной платы всех категорий работающих, о значительных затратах на подготовку кадров. Именно при помощи анализа можно вскрыть внутренние резервы, как по улучшению использования рабочего времени, так и по экономному расходованию средств на оплату труда.

Анализ включает выявление уровня обеспеченности учреждений работниками и оценку эффективности их труда, полноты использования рабочего времени и рационального расходования фонда заработной платы. Основные направления и последовательность проведения анализа определяются с учётом особенностей труда специалистов бюджетных учреждений, исходя из которых применяются различные показатели по труду и оценке их изменений. Так, при изучении штатов учреждений используются показатели численности: физические лица и штатные единицы (утверждённые и занятые). Показатель «физические лица» характеризует численность работников – специалистов конкретной отрасли с их индивидуальными творческими способностями и психофизическими возможностями. Показатель «штатная единица» или «должность»  определяет объём работы работника (физического лица) при установленной продолжительности рабочего дня или рабочей недели. Количество физических лиц, как правило, меньше числа штатных единиц, необходимых для оказания услуг бюджетными учреждениями. Выход можно найти в совместительстве занятий специалистом другой штатной единицы.

Основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом: дать оценку трудовых показателей конкретного предприятия (на примере ГП «КАСПРЫБПРОЕКТ»), практически закрепив  полученные на занятиях знания по экономическому анализу хозяйственной деятельности предприятий.

При этом будут решены следующие задачи:

1.      Сопоставление понятий «трудовые ресурсы» и «рабочая сила», примерная  характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа.

2.      Исследование на предприятии ГП «КАСПРЫБПРОЕКТ» производительности труда, динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени.

3.      Выявление резервов повышения производительности труда рабочих и увеличения объёма производства.

Объектом исследования выбран ГП «КАСПРЫБПРОЕКТ», осуществляющий разработку проектов на строительство, реконструкцию, капитальный ремонт, техническое перевооружение предприятий рыбообработки, тарного производства, судоремонта, товарного рыбоводства и воспроизводства водных биологических ресурсов, переработки и транспортировки соли и других материалов и многие другие виды работ. 

В процессе исследования использовались такие методы как статистический, экономико-математический и способы детерминированного факторного анализа.

1.Теоретические основы анализа использования трудовых ресурсов на предприятии

1.1 Значение, задачи, цели и информационные источники анализа использования трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необ­ходимыми физическими данными, знания­ми и навыками труда в соответствующей отрасли [10, с.346]. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресур­сами, их рациональное использование, вы­сокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффек­тивности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использо­вания зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, ме­ханизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других эконо­мических показателей.

Вообще, термин “трудовые ресурсы” – понятие “растяжимое” и устаревшее. К предприятию более применимо понятие “рабочая сила” (экономически активное население), хотя и оно включает “занятых” и “безработных”. Нужен термин, который исключал бы “безработных” из состава рабочей силы. “Персонал предприятия” и “кадровый состав” – это то, что нужно. Таким образом, употребляя в работе понятия “трудовые ресурсы предприятия” и “рабочая сила”, я думаю, не будет столь грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу предприятий почему-то используются эти неточные термины.

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Весь персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств[10, с.347]. Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и др. служащих (конторский, учетный персонал).

Основными задачами анализа являются:

1.      изучение и оценка обеспеченности предприятия и его струк­турных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

2.      определение и изучение показателей текучести кадров;

3.      выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эф­фективного их использования;

4.      анализ состава работающих;

5.      разработка мероприятий по повышению эффективности использования труда;

6.      выявление факторов и конкретных причин отклонений фактических показателей от установленных нормативов, а также разработка мероприятий по ликвидации негативных явлений и тенденций.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются степень:

1.      обеспеченности рабочих мест производственного подразделения пер­соналом в требуемом для производства профессиональном и квалифика­ционном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

2.      качественного использования трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

3.      эффективности использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение.

Таким образом, целью анализа труда является выявление резервов и неиспользованных возможностей на предприятии, разработка мероприятий по приведе­нию их в действие[3, с.132].

Источниками информации для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы являются:

1.      штатное расписание;

2.      штатные нормативы;

3.      данные табельного учёта и движения кадров;

4.      тарификационные списки;

5.      отчёт о выполнении плана по штатам и контингентам;

6.      отчёты учреждения о выполнении плана по труду (Ф. №1-Т);

7.      баланс рабочего времени;

8.      учёт численности в отделе кадров;

9.      табельный учёт отработанного времени и т.д.

         Основным информационным документом для анализа служит тарификационный список, так как он объективно отражает все заслуги конкретного работника, за которые ему выплачивается заработная плата. Большое значение для изучения трудовых ресурсов и оплаты их труда имеют результаты аттестаций, проверок обследований деятельности подразделений учреждений и отдельных работников.

1.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

При изучении обеспеченности учреждений трудовыми ресурсами используют ряд показателей, в частности требуется количественная и качественная характеристика работников учреждений (физических лиц). В качестве показателей анализа используются:

     списочная численность – численность работников на определённую дату;

     среднесписочная численность – среднее число работников за отчётный период;

     категория работников;

     профессия – врач, учитель, библиотекарь и др.;

     должность – врач-терапевт, врач-рентгенолог и др.;

     квалификация;

     стаж работы.

Для оценки полноты  укомплектованности учреждения трудовыми ресурсами применяются такие показатели, как укомплектованность и совмещение должностей[5, с.124].

Обеспеченность учреждения рабочей силой определяется сопоставлением фактической среднесписочной численности с установленной (планом по труду) и со средней их численностью в предыдущем году в целом и по категориям работников.

При характеристике состава и структуры работников по категориям следует отдавать предпочтения той группе работников, которая в наибольшей степени непосредственно связана с выполнением функций учреждения (в НИИ к ним относятся научные работники, в учреждениях здравоохранения – врачебный, в вузах – профессорско-преподавательский персонал). Увеличение их удельного веса в общей численности необходимо рассматривать как положительное изменение в обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами.

Важным показателем обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, который можно проанализировать по стажу работы и наличию у работающих в высшем учебном заведении ученых степеней и званий.

Имеющиеся фактические данные сопоставляются с аналогичной информацией тарификационных списков, предыдущих периодов и данным других учреждений. Стабильность состава работников бюджетных  и научных учреждений также выступает одной из предпосылок надлежащей обеспеченности трудовыми ресурсами. Изменение (движение) состава работников отрицательно влияет на эффективность их работы. Движение состава работников характеризуется коэффициентами оборота по увольнению Ку, по приёму Кп и текучести Кт, которые равны отношению количества всех уволенных Чу, принятых Чп и уволенных только по собственному желанию, в связи с несоответствием занимаемой должности и за нарушение трудовой дисциплины Чт соответственно к среднесписочному числу работников Чср. Их расчёт может быть записан в виде следующих формул:

Ку=Чу: Чср;                                             (1)

Кп=Чп: Чср;                                             (2)

Кт=Чт: Чс                                                (3)

Ещё вычисляются коэффициенты общего оборота и постоянства кадров