Предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на ГП «КАСПРЫБПРОЕКТ»

Коо=(Чп+Чу): Чср;                                                      (4)

Кпк=Чг: Чср                                                                         (5)

где Чг – количество работников проработавших год.

Для наглядности коэффициенты удобно выражать в процентах.

Сведения о движении работников и его причинах можно получить по данным учёта численности (в отделе кадров). В процессе анализа причин движения (особенно увольнения) работников проводится их группировка по видам на оправданные и отрицательные, устанавливается частота случаев увольнения по причинам и их удельный вес в общем количестве.

В процессе анализа используются также показатели укомплектованности учреждений специалистами, характеризующейся полнотой соответствия фактически занятых должностей утверждённому их количеству по штатному расписанию [5, с.129]. Для её оценки определяются абсолютное отклонение и коэффициент укомплектованности в целом по группе специалистов и в разрезе отдельных специальностей.

Укомплектованность учреждений штатными единицами при ограниченном количестве специалистов обеспечивается за счёт совместительства по должности. Поэтому в процессе анализа следует определить объём работы, выполняемый совместителями, измеряемый в часах и количеством штатных должностей, а также соблюдение установленных правил совместительства. При анализе укомплектованности рассчитывается коэффициент совместительства Ксм по формуле

Ксм=Дшт: Дл                                            (6)

где Дшт – количество штатных единиц по штатному расписанию; Дл – численность работающих в учреждении физических лиц.

Коэффициент совместительства анализируется в динамике за несколько лет, и если она возрастает, то необходимо разрабатывать мероприятия по укомплектованности учреждения (например, поликлиники) кадрами и закреплению их на соответствующих должностях. При анализе обеспеченности учреждения штатами определяют лишние или недостающие единицы. Для этого используют информацию, которая отражается в отчётности по сети, штатам и контингентам.

Для определения излишне содержащихся должностей необходимо общее  количество посещений на одну должность по плану и полученный результат сравнить с фактическим количеством должностей.  Содержание излишних должностей приводит к относительному перерасходу фонда заработной платы, так как не выполняется план по оказанию услуг.

Аналогичным образом определяют количество излишне содержащихся должностей  и по другим видам бюджетных учреждений с той лишь разницей, что вместо количества посещений используют соответствующие показатели (численность студентов, учащихся, среднегодовое количество коек и др.)

1.3. Анализ использования рабочего времени

В бюджетных и научных учреждениях, финансируемых из бюджета, результаты труда не находят вещественного воплощения, поэтому анализ рабочего времени в данном случае имеет особое значение. Это связано с тем, что оценка затрат труда здесь ограничивается величиной отработанного времени, а продолжительность рабочего дня основной категории работников дифференцирована и зависит от принадлежности учреждений к определённой отрасли непроизводственной сферы:

      для профессорско-преподавательского состава вузов установлен 6-часовой рабочий день;

      для врачебного персонала в зависимости от характера врачебной должности и условий работы – в пределах от 5.5 до 6.5 ч;

      для работников НИИ – 8-часовой рабочий день (этот распорядок распространяется на работников других категорий всех учреждений).

В бюджетных и научных учреждениях данные об использовании рабочего времени могут быть получены из табельного учёта отработанного времени, который содержит информацию о явках и неявках работников на работу с указанием их причин [5, с.132].

Анализ использования рабочего времени осуществляется путём сравнения фактического количества рабочих дней и часов с плановым (режимным). Для этого привлекаются данные баланса рабочего времени, который разрабатывается по месяцам и на год в целом по всей численности и группам работающих [4, с.223].

Номинальный фонд рабочего времени представляет собой разницу между количественной величиной календарного фонда времени и количеством праздничных и выходных дней.

Активный фонд рабочего времени равен разнице между номинальным фондом рабочего времени и величиной нормируемых целодневных невыходов на работу[7, с.87].

Полезный фонд рабочего времени равен разнице между активным фондом рабочего времени и количественной величиной ненормируемых целодневных невыходов на работу.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д1р), средней продолжительности рабочего дня (Пд):

ФРВ=ЧР*Д1р * Пд                                               (7)

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и  потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Для оценки уровня использования рабочего времени применяются показатели, характеризующие соотношение между элементами баланса рабочего времени [10, с.354 ]. Основными из них являются:

      коэффициент использования номинального фонда рабочего времени Кнв;

      коэффициент эффективного использования номинального фонда рабочего времени Кэн;

      коэффициент потерь времени Кпв.

Эти коэффициенты можно рассчитать по формулам:

Кнв=Тр: Тн                                                                      (8)

Кэн=Тф: Тн                                                                      (9)

  Кпв=Тп: Тр                                                                       (10)

где Тр,Тн,Тф и Тп - рабочее режимное, номинальное, полезное время и потери рабочего времени соответственно.

В процессе анализа использования рабочего времени находят применение и такие показатели, как среднее число дней работы одного работника за определённый промежуток времени (месяц, год) и средняя продолжительность рабочего дня. Однако второй показатель имеет ограниченное применение, так как в учреждениях ряда отраслей (школы, техникумы, вузы) при наличии целодневных потерь рабочего времени время работы или же нагрузка могут бть смещены в пределах планового периода.

Конечной целью анализа использования рабочего времени является разработка мероприятий по снижению потерь рабочего времени и устранению фактов его нерационального использования [3, с.140]. К ним относятся мероприятия по улучшению условий труда; укреплению трудовой дисциплины; внедрению элементов научной организации труда (НОТ).

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения     выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

1.4. Анализ производительности труда на предприятии

Эффективность труда работников бюджетных и научных учреждений находит отражение в его производительности, уровень которой зависит от их отраслевой принадлежности и измеряется показателями выработки, нагрузки или количества обслуживаемых объектов [5. с.136].

Применение того или иного показателя зависит от измерителей объёма оказываемых услуг. При этом объём услуг  может определяться в расчёте на одного работника учреждения. На одного специалиста ведущей категории или на штатную единицу (должность). Кроме того, производительность труда может быть выражена количеством определённых работ в определённую единицу времени по сравнению с установленными нормативами (час, день, неделя и др.).

В научно- исследовательском институте (НИИ) объём работы определяется в денежном выражении [5, с 136]. В связи с этим в качестве показателя производительности труда применяется выработка в расчёте на одного работающего Вр в денежном выражении, рассчитываемая по формуле

Вр =Ос : Чр                                             (11)

где Ос – объём работ, выполненных собственными силами. В сметной стоимости, руб.; Чр – среднегодовая численность работающих.

В поликлиниках и библиотеках объём работы измеряется соответственно количеством врачебных посещений и книговыдач. Производительность труда работников этих учреждений может измеряться нагрузкой на одну штатную единицу всего персонала (в поликлинике – на одну врачебную штатную должность Ншт). Расчёт ведётся  по формуле

Ншт= Пв : Чшд                                                                 (12)

где Пв – количество врачебных посещений за год; Чшд – среднегодовая численность штатных должностей.

Работа персонала больничных учреждений и вузов состоит в обслуживании определённого контингента: в больнице – больных, а в вузе – студентов. Поэтому производительность труда выражается в обслуживании Ск. Применительно к больничным учреждениям он характеризуется количеством койко-дней на одну штатную должность и определяется по формуле

     Ск=КД : Чшд                                    (13)

где КД – количество койко-дней работы больницы за отчётный период.

В высших учебных заведениях, техникумах, ПТУ и других этот показатель измеряется количеством выпускников или всех обучающихся студентов (учащихся) в расчёте на одну штатную должность.

Перечисленные показатели производительности труда определяются в среднегодовом, среднеквартальном и среднемесячном исчислении [7. с.90]. Исключение составляют учреждения народного образования, где эти показатели исчисляются только за год в целом.

В процессе анализа показателей труда необходимо установить их уровень, отклонения от плана (норматива), выявить факторы, которые обусловили эти отклонения, и конкретные причины. Кроме того, важно установить изменение по сравнению с предыдущим периодом.

На изменение уровня производительности труда влияют многие факторы:

      экстенсивные (полнота использования рабочего времени, изменение структуры работающих);

      интенсивные (интенсивность работы отдельных исполнителей или функционирования сети).

Расчёт влияния факторов на изменение среднегодовой выработки одного работающего в НИИ можно произвести способом абсолютных разниц. В качестве показателей полноты использования рабочего времени принимаются среднее количество дней работы одного работника на протяжении отчётного периода и продолжительность рабочего дня. Интенсивность труда определяется изменением квалификации работников, непосредственно занятых выполнением научно-исследовательских работ (НИР) и организационно-техническим уровнем научного процесса. Она измеряется уровнем среднечасовой выработки. Взаимосвязь между выработкой в расчёте на одного работающего Вп и факторами , её определяющими, характеризуется выражением

    Вр=Вч*Ук*Тч*Тд                               (14)

где  Вч - среднечасовая выработка одного научного работника, усл. ед./ч.; Ук –удельный вес научных работников в общей численности работающих; Тч –средняя продолжительность рабочего дня, ч; Тд – среднее количество дней работы одного научного сотрудника в отчётном периоде.

2.Анализ использования трудовых ресурсов на ГП «Каспрыбпроект»

2.1. Общая характеристика ГП «Каспрыбпроект»

2.1.1. Краткая историческая справка ГП «Каспрыбпроект»

Астраханское отделение института «Гидрорыбпроект» было организованно в соответствии с распоряжением Совета Министров СССР №787 от 24 мая 1949 года в последствии переименованного в Государственное предприятие Астраханской области «Каспрыбпроект».