Применение системы социально-психологических методов управления в Усть-Ивановской муниципальной средней общеобразовательной школе

Рисунок 1 – Социально-психологические методы управления персоналом

Главная цель применения этих методов – формирование в  коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы - человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами /10 с.103-104/.

Основное средство воздействия  на коллектив - убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.

Необходимость использования в  практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его  компетентностью, организаторскими способностями  и знаниями в области социальной психологии. Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды /10 с.104-105/.

Особенно пристальное  внимание руководителям следует уделять развитию у сотрудников тех черт и качеств личности, которые могут оказывать сильное влияние на отношения в организации и изменять их в желаемом направлении; улучшить моральный климат в коллективе, способствовать росту производительности труда, развитию творчества и инициативы, снижению издержек производства и обращения.

Стремясь к формированию положительных качеств у подчиненных, менеджер всегда должен заниматься самовоспитанием, совершенствовать свою личность, стремиться стать лидером, которому хотели бы подражать подчиненные. Важно изучать передовой опыт руководства, повышать свой профессиональный и культурный уровень, стремиться стать всесторонне развитой личностью. Необходимо иметь твердый характер, сильную волю и ряд других качеств, чтобы увлечь подчиненных за собой к достижению поставленных целей. Слабохарактерному, неустойчивому и беспринципному человеку лучше всего не браться за руководящую работу, а подыскать себе дело, отвечающее его способностям и возможностям /18 с.452/.

Менеджер должен проявлять  интерес не только к отдельной  человеческой личности. Решающее влияние  на успех работы оказывает трудовой коллектив, его сплоченность, работоспособность  и целеустремленность. Чтобы эффективно управлять коллективом работников, необходимо знать, что такое коллектив, как он формируется и развивается, какие бывают коллективы, а также все, что касается совместной деятельности людей.

В современных условиях все больше внимание в развитых странах  уделяется методам морального и  материального стимулирования труда/7 с.121/.

Трудовой коллектив— это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями. Необходимость объединить свой труд с трудом других людей возникает  объективно, независимо от чьей-то воли.

Коллективным трудом можно добиться гораздо больших результатов, чем разрозненной работой такого же количества людей. Это происходит благодаря огромному потенциалу трудового коллектива.

Коллективный труд позволяет /9 с.85/:

1. передавать свои знания и умения другим членам коллектива, получая взамен признание и благодарность за это, а при необходимости и получать новые знания и умения;
2. ставить цели гораздо более высокого порядка и решать очень сложные и объемные задачи, чем работая в одиночку;
3. иметь сочувствие, сопереживание своих коллег и получать их поддержку не только в трудовом процессе, но и в бытовых и других жизненно важных вопросах;
4. проявлять способности, творчество и инициативу каждого работника, выдвигать новые идеи, рационалистические предложения;
5. повышать чувство ответственности не только за собственную работу, но и за своих товарищей, совместно решать и добиваться выполнения принятых решений, выступать по принципу «один за всех, все за одного»;
6. подвергать порицанию и осуждению дела и поступки товарищей, не отвечающие принятым в коллективе нормам морали и нравственности, и даже наказывать провинившихся, вплоть до увольнения /8 с.91/.

Однако такой потенциал  может проявиться только тогда, когда  коллектив полностью сформировался  и приобрел все присущие ему свойства и качества, а также когда менеджер эффективно управляет действиями, как каждого члена, так и коллектива в целом.

Потенциальные возможности  трудового коллектива зависят и  от его вида. Видовая классификация  трудового коллектива определяется по ряду признаков. По статуту различают официальные и неофициальные коллективы, по механизму образования — созданные по распоряжению руководства и сложившиеся стихийно, по характеру внутренних связей — формальные и неформальные. /14 с.53/

Официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей. Знание этих методов и умение применять их на практике являются одним их важнейших, предъявляемых к руководителю, так как социальная психология помогает понять природу власти и лидерства, позволяет совершенствовать стиль управления и обеспечивать соблюдение этических норм поведения в коллективе /7 с.121-122/.

Трудовой коллектив  сможет раскрыть свой потенциал полностью  в том случае, если менеджер будет  планировать его работу, начиная с ротации кадров и до мельчайших вопросов организационного и мотивирующего характера. В зависимости от вида коллектива и его состава менеджер должен создать надежную и ненавязчивую систему контроля за работой и выявлять отношение к делу всех членов коллектива /21 с.77/.

Интерьер и оформление помещений  и офисов, где работают люди, является важным социально-психологическим  фактором. От этого во многом зависят  производительность, работоспособность  и удовлетворенность трудом. В  настоящее время многие западные и японские психологи проводят широкомасштабные исследования, направленные на выявление влияния обстановки производственных помещений на настроение и утомляемость.

Важно, чтобы каждый отдел и цех  имел свою бытовую комнату, комнату  психологической разгрузки, где работники могли бы отдыхать и общаться во время перерывов.

Особое значение имеют влажность, температурный режим и освещенность. Ученые выявили, что оптимальной  температурой, в которой работающий человек чувствует себя комфортно, является 22^оС (при влажности 75%). Предупреждает развитие утомления рациональное освещение залов и рабочих мест (достаточная освещенность, благоприятный спектр, равномерность), художественное оформление интерьера зала, красивая и удобная форма (если она введена на предприятии).

Исследования взаимосвязей между  производительностью труда и  цветом в настоящее время очень  популярны. Было установлено, что при  работе, рассчитанной на короткий срок, производительность труда увеличивается  при красном свете, а при синем – снижается. При длительной работе повышению производительности труда способствует зеленый свет, а индиго и фиолетовый снижают ее /8 с.211/.

Активно проводится исследование влияние  цвета на дыхание и частоту  пульса. Согласно полученным данным, частота дыхания и пульса увеличивается при пурпурном, красном, оранжевом и желтом цветах, в то время как при воздействии зеленого, индиго и фиолетового пульс и дыхание замедляются. Физиологическое воздействие должно сводиться, прежде всего, к силе выразительности, то есть сами цвета вызывают определенные физиологические реакции. Стальные опоры должны быть окрашены в светлые цвета, низкие помещения могут стать «выше», если окрасить потолки в светло – зеленый или светло – голубой цвет. Контрастные цвета (желтый, – черный) особенно подходят для маркировки опасных участков на предприятии. В целях информации следует отметить, что различается множество оттенков цветов, например, темные холодные цвета (темно – синий, темно – зеленый) и светлые теплые цвета (ярко – розовый, солнечно – желтый).

Цвет черпает свою значимость из реальной действительности, и его  воздействие определяется целой  суммой факторов, куда входит и социальный опыт человека. Следовательно, рекомендуется  окрашивать в синий цвет и голубые  тона помещения и оборудование, где есть значительное выделение тепла и где много шума. Красные и желтые цвета оказывают возбуждающее влияние, поэтому их нужно использовать ограниченно, т.е. в помещениях, где работники могут находиться лишь кратковременно, или там, где это возбуждение необходимо, например, в спортивном зале. Однако при окраске помещений и оборудования следует избегать одноцветности, так как однообразие надоедает, вызывая охранительное торможение. Рациональная окраска помещений и оборудования может обеспечить рост производительности труда и эффективность трудовой деятельности /1 с.25/.

Окраска стен в помещении не должна носить гнетущий, казенный вид, способный  усилить тревогу и волнение. Следует  учитывать, что контрастное размещение предметов вызывает у человека состояние напряжения, а состояние стойкого напряжения вредно отражается на здоровье.

Опытный менеджер должен учитывать  условия труда и обстановку, в  которой работают люди, и стремиться создать условия для гуманизации  труда.

1.2 Особенности социально - психологических методов управления

Социологические методы играют важную роль в управлении       персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием  в работе с персоналом, предоставляют  необходимые данные для  подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. К числу социологических методов относят /14 с.53/.

1. анкетирование, которое позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет;
2. интервьюирование,   предполагает   подготовку   до   беседы сценария (программы), затем  - в ходе диалога с собеседником получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем — требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени;
3. социографический метод, проведение которого может быть успешным только в случае, если работники знают друг друга достаточно продолжительное время. Всем работникам предлагается из состава коллектива выбрать двух человек, с которыми они готовы сотрудничать. На основе полученной информации составляется социограмма или схема предпочтений в данном коллективе. Используя такую схему, менеджер определяет круг людей, готовых работать совместно на основе доверия и взаимных симпатий. Метод такого опроса работников помогает менеджеру определить не только симпатии, но и антипатии, предусмотреть развитие конфликтных ситуаций в формирующемся коллективе /16 с.98/;
4. матрица взаимоотношений — это социограмма, для составления которой, каждому в отдельности сотруднику предлагается дать оценку своим коллегам: -1; 0; + 1. Что означает: отрицательно, нейтрально, положительно. Полученные результаты опроса сводятся в таблицу, где дается итог набранных баллов каждым сотрудником. Менеджеру, во избежание неприятностей в коллективе, следует держать итоговую таблицу закрытой и не оглашать ее, используя только для своей работы;
5. метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие);
6. собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи;
7. в научных кругах и учебных заведениях при формировании коллективов применяется тайное голосование по предлагаемым кандидатурам.                                                      То же происходит при присвоении ученых степеней и званий при выдвижении на соискание премий и наград, на вышестоящие должности /22 с.76/.