Применение системы социально-психологических методов управления в Усть-Ивановской муниципальной средней общеобразовательной школе

Различают персональные и групповые социометрические индексы. Первые характеризуют индивидуальные социально-психологические свойства личности в роли члена группы. Вторые дают числовые характеристики целостной социометрической конфигурации выборов в группе. Они описывают свойства групповых структур общения. Основными персональными социометрическими индексами являются: индекс социометрического статуса i-члена; эмоциональной экспансивности j -члена, объема, интенсивности и концентрации взаимодействия ij-члена. Символы i и j обозначают одно и то же лицо, но в разных ролях: i - выбираемый, j - он же выбирающий, ij - совмещение ролей.

Индекс социометрического  статуса i-члена группы определяется по формуле:

C_i (+)=R_i (+)/(N-1);                                                                                      (12)

C_i (-)=R_i (-)/(N-1);                                                                                        (13)

где    C_i (+)— положительный социометрический статус i–члена;

C_i (-)— отрицательный социометрический статус i–члена;

R_i (+)— число полученных i–членом положительных выборов;

R_i (-)— число полученных i–членом отрицательных выборов;

N — число членов группы. /3, с.137/

Социометрический статус - это свойство личности как элемента социометрической структуры занимать определенную пространственную позицию в ней, т.е. определенным образом соотноситься с другими элементами. Такое свойство развито у элементов групповой структуры неравномерно и для сравнительных целей может быть измерено числом - индексом социометрического статуса. Элементы социометрической структуры - это личности, члены группы. Каждый из них в той или иной мере взаимодействует с каждым, общается, непосредственно обменивается информацией и т.д. В то же время каждый член группы, являясь частью целого (группы), своим поведением воздействует на свойства целого. Реализация этого воздействия протекает через различные социально-психологические формы взаимовлияния. Субъективную меру этого влияния подчеркивает величина социометрического статуса. Но личность может влиять на других двояко - либо положительно, либо отрицательно. Поэтому принято говорить о положительном и отрицательном статусе. Статус тоже измеряет потенциальную способность человека к лидерству.

Индекс эмоциональной  экспансивности j-члена группы высчитывается по формуле:

          E_j=∑(R_j(+)+R_j(-))/(N-1),                                                                              (14)

где    E_j — эмоциональная экспансивность j–члена;

R — сделанные j-членом выборы (+,-). /3, с.138/

С психологической точки зрения показатель экспансивности характеризует потребность личности в общении.

Из групповых социометрических индексов наиболее важными являются:

Индекс эмоциональной экспансивности группы. Высчитывается по формуле:

          A_g=∑(∑ R_j(+,-))/N,                                                                                       (15)

где    A_g — экспансивность группы,

N — число членов группы. /3, с.138/

Индекс показывает среднюю  активность группы при решении задачи социометрического теста (в расчете  на каждого члена группы).

Индекс психологической  взаимности («сплоченности группы») в группе высчитывается по формуле:

         G_g =∑(∑ A(+)ij/(0,5N*(N-1)),                                                                      (16)

где    G_g — взаимность в группе по результатам положительных выборов;

A(+)ij — число положительных взаимных связей в группе;

N — число членов группы. /3, с.138/

В данном случае испытуемому  предлагается ответить на вопросы социометрической карточки без ограничения числа  выборов испытуемого.

Испытуемым предлагалось ответить на следующий вопрос: С кем из работников вы бы хотели поводить свободное время? По результатам ответов на этот вопрос была построена таблица 7 - социоматрица. Из испытуемых взяли только состав учителей, в том числе директора и завуча школы, других работников не брали. Полученная социоматрица помогает измерить степень сплоченности-разобщенности в группе; выявить «социометрические позиции», т.е. соотносительный авторитет членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полосах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый».

Таблица 7 — Социоматрица

Член	Член группы, которого выбирают																		Сделанные выборы		∑	Ej
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	117	18	+	-
1	X	0	0	-	0	0	+	0	-	+	+	0	-	+	-	+	+	0	6	4	10	0,5
2	+	X	+	0	+	+	-	-	-	0	+	-	-	+	+	0	-	0	7	6	13	0,7
3	+	-	X	0	+	+	-	+	+	+	+	0	+	+	+	0	0	0	8	2	10	0,5
4	+	-	0	X	0	-	+	+	+	-	0	0	+	+	+	0	0	-	7	4	11	0,6
5	+	-	-	0	X	+	+	+	-	0	-	+	-	0	+	+	0	-	7	6	13	0,7
6	+	0	-	+	0	X	-	+	+	+	+	+	-	0	-	+	0	+	9	4	13	0,7
7	+	0	0	0	-	-	X	+	+	-	+	-	0	0	-	-	0	+	5	6	11	0,6
8	0	-	-	+	+	+	0	X	-	+	+	-	0	0	-	+	-	-	6	7	13	0,7
9	+	+	-	-	0	0	-	0	X	0	-	0	-	0	-	+	-	0	3	7	10	0,5
10	+	-	+	+	-	-	0	+	+	X	0	-	+	0	-	-	0	0	6	6	12	0,7
11	+	0	0	+	-	0	0	+	+	0	X	0	-	+	+	+	-	-	6	4	10	0,5
12	+	-	0	0	0	0	0	0	0	0	0	Х	0	+	+	+	0	+	5	1	6	0,3
13	+	-	+	+	+	+	+	+	+	+	+	0	Х	+	+	+	0	+	14	1	13	0,7
14	0	-	0	0	0	0	0	+	+	+	+	0	0	Х	+	0	0	-	5	2	7	0,4
15	+	0	0	0	0	+	0	+	+	+	0	0	0	+	Х	0	-	-	6	2	8	0,48
16	+	-	-	0	0	0	0	-	-	-	0	0	0	+	0	Х	-	0	2	6	8	0,48
17	+	-	+	+	-	-	+	0	0	0	+	+	+	+	0	0	Х	0	8	3	11	0,6
18	+	-	+	0	0	0	0	0	0	-	-	0	0	+	0	+	-	Х	3	4	7	0,4
∑ (+)	15	1	5	6	4	6	5	10	9	7	9	3	4	11	8	9	1	4
∑  (-)	0	11	11	2	4	4	4	2	5	4	3	4	6	0	6	2	7	6
Ci (+)	0,8	0,05	0,2	0,3	0,2	0,3	0,2	0,5	0,5	0,4	0,5	0,1	0,2	0,2	0,4	0,5	0,05	0,2
Ci (-)	0	0,6	0,6	0,1	0,2	0,2	0,2	0,1	0,2	0,2	0,1	0,2	0,3	0,3	00,3	0,1	0,4	0,3

 

+(-) — хотел бы (не  хотел бы);

0 —мне все равно.

Проанализировав полученную матрицу можно сделать следующие выводы:

Члену под номером 2 группа относится негативно, т.е. не хотят с ним общаться. Причина этого заключается в том, что этот человек – некорректно общается с коллективом учителей или возможно личные какие то недопонимания.

Член 1 являются лидером (Ci (+)=0,8), а 2 и  3– «отвергнутыми», а Ci (-)=0,6; 0,6; 0,6 соответственно, Ci (+)→0.

Полученный индекс экспансивности группы: Ag=0,79. Этот показатель                            говорит о том, что члены данной группы хорошо знакомы и имеют четкое представление о достоинствах и недостатках друг друга.

Число положительных  взаимных связей в группе равно 18.                                      Психологическая взаимосвязанность группы составляет 30 %.

Таким образом, по результатам проведенного анализа выявлены следующие проблемы:

а) Директор школы мало общается со своими подчиненными, больше времени проводит с документацией школы, чем со своими сотрудниками;

б) Завуч школы имеет низкий коммуникационный контроль и низкий уровень организаторских способностей.

Следовательно, наши предложения  должны быть направлены на эффективность предложений по улучшению использованию социально-психологических методов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СИСТЕМЫ                                                                                                                                                                                 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ

3.1 Предложения по улучшению использования социально – психологических методов

Проведенный анализ стиля руководителя показал, что стиль управления не является оптимальным для данного коллектива и требует улучшения.

 Директор школы не всегда выясняет мнение коллектива. Общение с подчиненными проходит в виде приказов, замечаний. Хотя личные качества руководителя характеризуются хорошей профессиональной компетентностью.

У Завуча школы низкий коммуникационный контроль, что плохо складывается на общении с подчиненными, характеристики руководителя также находятся на среднем уровне, средние организаторские качества

Данные характеристики завуча  школы оказывают негативное воздействие на подчиненных, в подтверждение чему анализ психологического климата показал низкую величину психологической взаимосвязанности, всего 30 %.

Таким образом,  в данном разделе предложено усовершенствовать стиль руководителя и провести мероприятие для поднятия корпоративного духа коллектива, чтобы повысить психологическую взаимосвязанность.

Директор школы — образованный и опытный руководитель, который находится в этой должности уже девять лет. Но в последние годы, когда построили новую школу и состав рабочих увеличился, общение между учителями немного снизилось, т.е. отдалилась от коллектива и не занимается его проблемами, так как раньше, а полностью «погружена» в дела школы. К тому же методы, которые она использует, не всегда эффективны. Например, руководитель не всегда выясняет мнение работников по тем или иным вопросам. Общение с подчиненными проходит в виде приказов, замечаний. Есть небольшая нехватка в моральном стимулировании (похвала, благодарность и т.д.), что очень важно для работников. В группе есть деятельные и энергичные неформальные лидеры, готовые занять будущую вакансию, что породило соперничество, следовательно, и изменение в общении.

Для усовершенствования стиля  руководства персоналом достигается  за счет использования следующих факторов:

-хорошая организация  рабочих мест;

-систематическая переподготовка и повышение квалификации работников;

-обеспечение стабильности  занятости;

-разработка и реализация различных социально-экономических программ.

Так же как выяснилось мотивация руководства персоналом практически и небыли. Для этого нужно: направить руководство на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей, получить развитие принцип коллегиальности в управлении.

Целью такого управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда, Директор должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

Так же предлагается развитие корпоративного духа, что часто оценивает степень удовлетворенности работой в целом. Эти два понятия являются взаимосвязанными (чем выше корпоративный двух, тем больше удовлетворенность работой). Для определения этих показателей было протестировано пятнадцать работников МСОШ, причем выбор был случайным. Было предложено в таблице 11 оценить пятнадцать утверждений по десятибалльной шкале.

Таблица 8 — Оценка удовлетворенности работой

Критерии оценки	Сотрудники															Ср
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
Ваша удовлетворенность местом, где Вы работаете	10	9	9	8	8	9	5	6	4	7	7	7	5	6	5	7
Ваша удовлетворенность  физическими условиями труда (духота, шум и т.д.)	9	9	5	5	7	8	8	8	7	9	8	7	5	5	5	7
Ваша удовлетворенность работой	5	4	4	4	9	6	6	6	8	6	8	5	5	5	8	5,9
Ваша удовлетворенность  сплоченностью работников	5	3	3	3	5	9	9	4	8	7	8	6	7	7	8	6,1
Ваша удовлетворенность  стилем руководства Вашего  директора	5	5	7	7	9	9	9	9	6	7	8	6	5	9	7	7.2
Ваша удовлетворенность профессиональной компетенцией вашего  директора	5	5	6	6	7	7	7	6	8	8	9	7	8	8	10	7.1
Ваша удовлетворенность  служебным (профессиональным) продвижением	5	2	2	2	4	4	4	3	4	9	4	3	3	4	5	4.1
Ваша удовлетворенность  тем, что на своей работе Вы можете использовать свой опыт и способности	9	9	9	7	8	4	7	6	9	9	8	9	8	6	6		7.6
Если бы у Вас был  выбор, проработали бы Вы здесь еще 5 лет?	10	9	9	9	4	3	3	3	10	9	5	8	9	9	6		6.8
В какой степени Ваша удовлетворенность работой повлияла бы на Ваше решение, если бы Вы искали работу в настоящее время?	6	9	9	9	5	6	2	1	4	6	2	5	4	1	1		4.8
Ваша удовлетворенность  длительностью рабочего дня	9	4	4	4	9	9	3	4	5	5	10	7	8	10	5		6.4

 

Из таблицы можно сделать следующие выводы:

Что средний коэффициент удовлетворения работой находится на нормальном уровне и равен около 6,8.

Такие показатели как  удовлетворенность организацией в  целом, физическими условиями труда, сплоченностью работников, служебным (профессиональным) продвижением находятся на среднем уровне. Такие показатели необходимо улучшать. При оценке удовлетворенности физическими условиями труда, выяснилось, что в целом работники удовлетворены ими.

Также интересен тот  факт, что работники не удовлетворены тем, что нет продвижение по служебной лестницы, этот коэффициент равен 4,1,хотя из вопроса «проработали бы вы здесь еще 5 лет» коэффициент оказался выше среднего это можно объяснить тем, что численность работников небольшая и продвигаться на должности некому, в деревне безработных людей много, а мест работы мало, поэтому никто и не хочет терять свое место работы, так как устраиваться некуда.

Важно, чтобы все работники Усть-Ивановской МСОШ чувствовали гордость за свою школу, осмыслили свой вклад и важность своей работы, духовно сблизились между собой. Для поднятия корпоративного духа сотрудников необходимо:

Разработать систему  развлекательных и спортивных мероприятий, в которых могли бы участвовать  работники разных отделов. Например, можно для учителей и директора с завучем провести небольшие спортивные игры, чтобы они больше работали в команде, различные творческие игры, КВН в которых участвуют работники школы, коллективный отдых на природе. Такие мероприятия дают возможность работникам пообщаться в неформальной обстановке, поближе узнать друг друга, следовательно, и общение между коллективом работников улучшится.

3.2 Эффективность предложений по улучшению использования социально – психологических методов

Выяснилось, что у директора и завуча не благоприятные для коллектива стили руководства, поэтому если они выберут коллегиальный стиль, то учителя будут работать в тесном контакте друг с другом, и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат.

Также знаем, что в целом мотивирование работников практически не было, поэтому если директор и завуч школы будут больше морально мотивировать своих коллег, то соответственно и уровень работы увеличится. У работников появятся такие качества как: настойчивость, старание, добросовестность, направленность, усилие.

Было предложено и  поднятие корпоративного духа. Поэтому  посчитаем примерные затраты на организацию коллективного отдыха на природе, включая развлекательную программу. Предположим, что выезжают только учителя это 18 человек. Автобус для перевозки не нужен так как речка  и природа  в 1 км. от  деревни. Если учителя пойдут пешком это еще лучше для общения и сплочения коллектива. Примерные затраты на продукты, исходя из расчета во второй главе 320 руб. на человека значит на 18 человек составят 5760 руб.