Профотбор и профадаптация в "Шумилинской ЦРБ"

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ……………………………………………………………………….………………3

Глава 1. Организация отбора кадров ………………………………………………….……..7

1. Источники набора кадров ………………………………………….…8
2. Принципы отбора …………………………………………………….11
3. Критерии отбор……………………………..………………………...12
4. Методы отбора ……………………………………………………….15
5. Принятие окончательного решения ………….……………………..24

Глава 2. Организация профессиональной адаптации …………………………………….. 26

2.1. Цели адаптации ……………………………………………………………………… 29

2.2. Методы адаптации ……………………………………………………………………30

Глава 3. Характеристика и  анализ организационных особенностей в УЗ «Шумилин-

ская ЦРБ» ……………………………………………………….……………………………..32

 3.1. Характеристика предприятия: организационная структура, особенности

организации труда и управления ………………………………………………………….32

 3.2. Анализ трудовых ресурсов на примере медсестёр …………………………………33

 3.3. Анализ движения рабочих кадров в ЦРБ …………………………………………...33

 3.4. Работа по профессиональному отбору и адаптации в УЗ «Шумилинская ЦРБ»…34 

        3.4.1. Анализ результатов опросника «Якорь карьеры» …..………........................36

        3.4.2. Анализ результатов диагностики профессиональных приоритетов ………..37

        3.4.3. Анализ результатов диагностики профессиональных предпочтений………37 

        3.4.4. Анализ результатов анкеты «Удовлетворённость работой»………………....38

Заключение …………………………………………………………………………………….40

Выводы ……………………………………………………………………….………………...41

Практические рекомендации ………………………………………………………………....42

Список использованных источников ………………………………………………………...43

Приложения ……………………………………………………………………………………47

 

ВВЕДЕНИЕ

  Когда разработаны   планы  функционирования  организации,  спроектирована идеальная  организационная  структура,  наступает  время  для   выполнения управленческой функции - отбора и адаптации кадров.

  Когда-то работа с  кадрами заключалась  исключительно   в  мероприятиях  по набору  и отбору рабочей силы. Идея  заключалась в том, что если  вам  удалось найти нужных  людей, то  они  смогут  выполнить  нужную  работу.  Современные организации, в которых  хорошо  поставлено  дело  управления,  считают,  что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время  как  большая часть ресурсов организации представлена материальными  объектами,  стоимость которых со временем  снижается  посредством  амортизации,  ценность  людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом,  как  для  блага  самой организации, так и  для  личного  блага  служащих  своей  организации, руководство должно постоянно работать над  всемерным  повышением  потенциала кадров.

  В  условиях  рыночной  конкуренции  актуальность   отбора   персонала   и последующая их адаптация стало одним из  главнейших  фактором,  определяющим выживание и экономическое положение предприятий.

  Сегодня  предприятия прилагают  серьезные усилия  по  отбору персонала, адаптации, повышению квалификации и его  практической  подготовке к принятию большей  ответственности.  Тем  не  менее,  в организации вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов.  Во  всех  случаях  (включая хорошую  работу  с  "резервом")  считается   необходимым   замещение   любых должностей руководителей и специалистов на  конкурсной  основе.

  Для  обеспечения   эффективной  работы   персонала   необходимо   создание атмосферы  конструктивного   сотрудничества,   при   которой   каждый   член коллектива заинтересован в наиболее полной  реализации  своих  способностей.

Для создания такой социально-психологической атмосферы,  требуется большое внимание уделять отбору и адаптации персонала.

  Отбор работников  и раньше  проводился  достаточно  тщательно,  поскольку качество персонала во многом предопределяет возможности и эффективность  их последующего  использования.  Однако  в  прошлом  кадровики  ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе.

  В настоящее время  происходит переход к активным  методам отбора персонала, нацеленным  на  привлечение  в  организацию  как   можно   большего   числа соискателей, удовлетворяющих требованиям.

  Совершенствуется процедура  самого отбора. В прошлом руководитель  нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою  интуицию и опыт, а также на рекомендации (характеристики) с  прежнего  места  работы.

Частые ошибки приводили  к увольнению работника и его  заменой  новым.  Такой подход в современных условиях становится не  только  неэффективным  с  точки зрения обеспечения потребностей  в  квалифицированной  рабочей  силе,  но  и попросту дорогостоящим. Работники кадровых служб давно  ощущали  потребность в более обоснованных и надежных процедурах отбора.

  Повышение   эффективности   и    надежности    отбора    связывается    с последовательным проведением проверки деловых и  личных  качеств  кандидата, основанной  на  взаимодополняющих  методах   их   выявления   и   источниках информации. Отбор кандидатур происходит поэтапно. Каждый раз отсеивают  тех, у  которых  обнаружены  явные  несоответствия   предъявляемым   требованиям.

  Решение о принятии  на работу, согласно  оценкам   специалистов,  акция  не только  существенная,  но  и  имеющая   далеко  идущие  последствия.   В   ее эффективности заинтересованы как общество в  целом,  отдельные  предприятия, так и конкретные индивиды.

  Влияние работы на  людей велико. Это не только  степень  их  экономического  благосостояния, но и социальный статус, взаимоотношения и  удовлетворенность жизнью  в  целом.  

  Кадровая  политика  в  области  отбора  кадров  состоит   в   определении  принципов, методов, критериев  отбора работников и последующей  их  адаптации, необходимых   для  качественного  выполнения  заданных  функций,  методологии  закрепления, профессионального развития персонала.

  Не нужно забывать, что неполное использование возможностей  сотрудника  в трудовой деятельности,  из-за  того  что  он  плохо  адаптировался  в  новой организации  наносит  ущерб  не  только  его  собственному  развитию,  но  и оборачивается потерей для организации: может снизится его интepec  к  труду, работоспособность,   что   в   конечном    итоге    приведет    к    падению производительности, ухудшению, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.

  Как было уже сказано,  в условиях  формирования  рыночной  экономики  роль адаптации возрастает. С этой точки зрения целесообразно внимательно  изучить опыт  зарубежных  фирм,  которые  уделяют  повышенное   внимание   первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в  особой заботе со стороны администрации организаций.

  Профессиональная адаптация  выступает важным составным   элементом  системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования  и практической  деятельностью.  Они  призваны  способствовать   удовлетворению потребностей предприятия  в  рабочей  силе  (в  необходимом  качественном  и количественном    отношении)    для    повышения    их    прибыльности     и конкурентоспособности.  В  ходе  взаимодействия  работника   и   предприятия и происходит  их   взаимное   приспособление,   основу   которого   составляет постепенное  вхождение  работника  в  новые  профессиональные  и  социально-экономические условия труда.

  Чаще  всего  профессиональная  адаптация  рассматривается   как   процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии,  включения  его в  производственную  деятельность,  усвоения   им   условий   и   достижения нормативов эффективного труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать  только как  овладение  специальностью.  Она  предусматривает  также  приспособление новичка  к  социальным   нормам   поведения,   действующим   в   коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива,  которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

В Республике Беларусь профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

Государственная служба занятости  пока не в состоянии эффективно управлять  профориентацией и подбором персонала. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто соглашается на любую работу. Причина здесь кроется не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании деятельности адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка, что и является актуальным для данной курсовой работы.

Цель: показать важность первичного профессионального отбора  в медучреждении для уменьшения срока вхождения в должность нового сотрудника, увеличения производительности труда всего коллектива и развития позитивного отношения к работе.

Задачи:

1. Изучить теоретический материал по данной теме.
2. Изучить статистические данные по вопросу обеспеченности, расстановки и «текучести » кадров.
3. Провести исследования процесса отбора и профессиональной адаптации  кадров в УЗ «Шумилинская ЦРБ».
4. Проанализировать результаты исследования в УЗ «Шумилинская ЦРБ».
5. Предложить методы отбора и профессиональной адаптации  кадров  в медучреждении.
6. Убедить администрацию УЗ «Шумилинская ЦРБ» в необходимости введения новой штатной единицы – менеджера по персоналу.

Объектом исследования является средний медперсонал больницы.

Методы исследования: анализ трудовых ресурсов и движения рабочих кадров (медсестёр); диагностика типа профессиональной карьеры личности (опросник «Якорь карьеры»); диагностика профессиональных приоритетов «Я хочу…»; диагностика профессиональных предпочтений (опросник Л.А. Йовайша); анкета «Удовлетворённость работой».

Гипотеза: Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.

Место проведения: УЗ «Шумилинская ЦРБ».

 

 

 

 

Глава 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ОТБОРА КАДРОВ

    В недавнем  прошлом считалось, что отбор  кандидатов состоит  в  том,  что организация выбирает из кандидатов тех, кто лучше всего соответствует их требованиям. Но не следует забывать, что и кандидаты делают  свой  выбор, задаваясь следующими вопросами: стоит ли обращаться  за  бланком  заявления, прийти ли на собеседование и принять ли предложенную работу.

      Отбор персонала  — это серия  мероприятий   и  действий,  осуществляемых  предприятием или организацией для выявления из списка  заявителей  лица  или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.[8]

  Задача  оптимального  отбора  наиболее  подходящих   претендентов   может решаться  при систематическом подходе  к ней  и  понимании,  что   здесь  нужен рациональный  процесс принятая решений. Другими словами  предпочтение  должно быть отдано систематическому использованию критериев отбора, а не  интуиции.

Лучшим  методом  является  систематическое  исключение   из   списка   менее подходящих кандидатов до тех пор, пока в итоге в нем не останутся наилучшие.

Такую процедуру называют предварительным отбором  в  случае,  когда  имеется большое количество претендентов. Может  оказаться  полезным  в  этом  случае концентрировать   внимание,   скажем,   на   двух   основных    требованиях, предъявляемых   к   персоналу   (например,   опыт   конкретной   работы    и профессиональная  квалификация),  и  сразу  же  исключать  из   списка   тех кандидатов, которые менее всего  соответствуют  этим  требованием.  Главное, чтобы в результате отбора у нас оказались лучшие из претендентов. [1]

  Можно выделить три  подготовительные стадии процесса  отбора  персонала  на предприятиях:

1. Анализ содержания работы.

 Для того чтобы нанять  соответствующих работников,  руководство   должно  в деталях знать, какие задачи они будут выполнять  во  время  работы. Эти  знания получают посредством анализа содержания  работы.  Именно  анализ  содержания работы создает надежное основание для  принятия  решений  о  найме,  отборе, назначении зарплаты и т. д.

  Существуют несколько  методов анализа содержания работы:

 — наблюдение за  работником и регистрация   всех  выполняемых  им  задач   и действий;

 —  сбор  информации  посредством  собеседования   с  работником  или   его непосредственным начальником;

— работник  дает  описание  своей  работы  и  требований  к  ней,  заполняет вопросник.

2. Подготовить должностную  инструкцию.

  На основе полученной  информации создается должностная  инструкция, которая включает перечень основных обязанностей, требующихся знаний и умений.

      Должностная  инструкция:

1) регламентирует общие   требования  со  стороны  организации   к  конкретной должности.