Профотбор и профадаптация в "Шумилинской ЦРБ"

2.2 Методы адаптации

 Экономические методы  ограничиваются предоставлением  льгот:  для  рабочих  - это понижение в первые месяцы работы норм выработки,  а  для  управленческих работников и других служащих - более низкие требования.

Организационно-административные  методы,  связанные  с  контролем  за  ходом адаптации любого  работника  со  стороны  отдела  кадров,  как  правило,  не используются.

Работники же отдела кадров пока еще мало  уделяют  внимания  этому  вопросу, практически не принимают мер по обеспечению процесса адаптации.

Социально-психологические  методы   используются   непосредственно   уже   в коллективе  линейными  руководителями  или  наставниками.  Они  основаны  на формировании разнообразных связей с коллективом.[40]

 Такая работа должна быть направлена на сотрудников, которым нужна  помощь по профессиональной ориентации и переориентации,  на  выпускников  подшефных школ, которые стоят на пути выбора своей дальнейшей профессии,  а  также  на новых работников,  пришедших  в  организацию или поменявших  место работы внутри ее. Подразделение  по  управлению  профадаптацией  должно  выполнять   следующие функции:

• изучать  и   прогнозировать   конъюнктуру   рынка   труда,   проводить мероприятия   по   адаптации   к   нему,   в   том   числе   соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;
• производить  наем  и  отбор  персонала  с  использованием  профессиограмм  и описаний работ,  тестирования  и  интервьюирования  работников  с  целью  их лучшей профориентации;
• расстанавливать  кадры  по  подразделениям,  участкам,  рабочим   местам   с использованием  ротаций   и   внутрипроизводственных   перемещений   кадров, формировать стабильный трудовой коллектив;
• отбирать  лидеров  из  числа   молодых   работников,   обладающих   талантом организатора;
• налаживать взаимодействие с региональными организациями по профадаптации  на взаимовыгодных условиях.[12]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. ХАРАКТЕРИСТИКА И  АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ В УЗ «ШУМИЛИНСКАЯ ЦРБ»

3.1 Характеристика предприятия: организационная структура, особенности организации труда и управления

 В УЗ «Шумилинская  ЦРБ» (далее ЦРБ) функционирует линейно-функциональная организационная структура. Из неё видно, что возглавляет больницу главный врач, который осуществляет управление больницей с помощью своих заместителей, в соответствии с должностной инструкцией. Линейный заместитель – зам. гл.врача по медицинской части, остальные – функциональные.

В ЦРБ ведётся амбулаторное и клиническое лечение граждан  на бюджетной и платно-договорной основе.

УЗ "Шумилинская ЦРБ" - многопрофильное лечебно - профилактическое учреждение, в состав которого входят: Центральная районная поликлиника на 200 посещений в смену, Центральная районная больница на 110 коек, 2 участковых больницы (Николаевская, Обольская) на 30 коек, 3 врачебных амбулатории (Светлосельская, Мишневичская, Никитихинская), 1 больница сестринского ухода (Мишневичская) и 16 фельдшерско - акушерских пунктов.  

Медицинскую помощь населению  оказывают 46 врачей и 193 работника среднего медперсонала. В районе работает 7 врачей общей практики.

Мощность стационаров  и поликлиник:

Суммарное количество 170 коек, в т.ч. центральная районная  больница – 110 коек

Обольская  участковая  больница – 15 коек

Николаевская участковая больница – 15 коек

Мишневичская больница сестринского ухода – 10 коек

Мощность амбулаторно  – поликлинических учреждений:

Центральная районная поликлиника  – 200 посещений в смену

Николаевская амбулатория  – 35 посещений в смену

Обольская амбулатория – 100 посещений в смену

Мишневичская амбулатория  – 30 посещений в смену

Никитихинская амбулатория  – 20 посещений в смену

Светлосельская  амбулатория – 20 посещений в смену

Количество бригад скорой помощи:

в Шумилинской центральной  районной поликлинике – 2 круглосуточных;

в Обольской врачебной  амбулатории – 1 круглосуточная бригада.

2. Анализ трудовых ресурсов на примере медсестёр

В данном разделе анализируется  численность медсестёр  и отклонение численности за период 2010 и 2011 годов. Все данные по численности и структуре  работников взяты из штатного расписания, утверждённого главным врачом ЦРБ (таб.3.1).

Таблица3.1

Анализ трудовых ресурсов (медсёстры)

2010 год	2011 год
Работало (ет)
193	195
Прибыло
12		8
Убыло
14 (12 - по собственному желанию, 2 – на пенсию)		15 (1 – по статье, 7 – по собственному желанию)
Среднесписочная численность  работников
431		433

 

3.3. Анализ движения рабочих кадров в ЦРБ

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приёмом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность лечебно-профилактической работы.

Анализ движения рабочих  кадров выполняется путём расчёта  следующих коэффициентов (таб.3.2):

Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа  принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота рабочей  силы по приему - отношение числа  принятых к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота рабочей  силы по увольнению - отношение числа  уволенных к среднесписочной  численности работников.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кс), определяемый отношением количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности работников (персонала).

Коэффициент текучести - отношение  численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

Таблица 3.2

Анализ движения рабочих  кадров

№ п/п	Анализ движения рабочих  кадров (м/с)	2010 г	2011 г
1.	Коэффициент общего оборота	6%	5,3 %
2.	Коэффициент оборота рабочей силы по приёму	2,7%	1,8 %
3.	Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению	3,2%	3,4 %
4.	Коэффициент постоянства состава персонала	44 %	43 %
5.	Коэффициент текучести	2,7%	3,2%

 

Коэффициент общего оборота  рабочей силы уменьшился по сравнению с предыдущим годом, а коэффициент текучести увеличился на 0,5%. В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда, на условия труда, оплату работников.

3.4. Работа по профессиональному отбору и адаптации в УЗ «Шумилинская ЦРБ»

ЦРБ сотрудничает со многими  учебными заведениями г.Витебска и Витебской области (Витебский медицинский колледж, Оршанский медицинский колледж, Витебский государственный медуниверситет). В ЦРБ обязанности по отбору персонала возлагаются на главного врача, а это означает, что эффективность отбора не достигает 100% результата, т.к. процессом отбора персонала должен заниматься специально обученный сотрудник, который постоянно повышает свою квалификацию, потому что в условиях быстро развивающегося рынка рабочей силы это просто необходимо. В учреждении отдают предпочтение таким методам, как собеседование и проверка послужного списка.  Отборочное собеседование по найму происходит в слабо формальном направлении.  Во время собеседования главврач  использует подготовленный план-схему, т.е. примерный перечень вопросов, на которые  должен ответить нанимающийся (Приложение 1.) В ходе собеседования выясняется степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для работы в вакантной должности.

Следующим методом отбора для данной организации является проверка послужного списка. Главный врач либо просит предоставить отзывы предыдущих начальников или другие аналогичные документы, либо звонит предыдущему начальнику для того, чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендаций не  велика.

Для того чтобы выяснить, является ли причиной увеличения процента текучести кадров следствием недостаточной работы по профотбору и профориентации было проведено ряд тестов.

1. Диагностика типа профессиональной карьеры личности: опросник «Якорь карьеры» (Приложение 2)

Опросник  выявляет предпочтения в выборе профессионального пути и построении карьеры. Необходимо ответить на 41 вопрос по 10-балльной шкале (1 балл — совершенно неважно или совершенно не согласен, 10 баллов — исключительно важно или полностью согласен). Ответ вносится в ответный лист в клеточку с соответствующим номером.

2. Диагностика профессиональных приоритетов «Я хочу…» (Приложение 3)

Даны  15 утверждений, которые нужно оценить, попарно сравнивая их между собой. Например, сравниваем первое со вторым: номер ответа, который больше подходит, записываем в первую колонку. Затем сравниваем первое с третьим и опять результат в первую колонку. После первой  колонки переходим ко второй, то есть сравниваем второе с третьим, второе с четвертым и так до конца таблицы.

3. Диагностика профессиональных предпочтений (опросник Л.А. Йовайша) (Приложение 4)

Здесь  предлагается перечень вопросов или положений, имеющих два варианта ответа. Нужно определить, какому из вариантов  отдаётся предпочтение, и зафиксировать это в бланке для ответов.

4. Анкета «Удовлетворённость работой» (Приложение 5)

Нужно ответить на ряд вопросов «да» или «нет».

3.4.1 Анализ результатов  опросника «Якорь карьеры» (Рис3.1)

Проведённое исследование дало следующие результаты: из 50 медсестёр – 21м/с (42%) относятся к категории «Служение», т.е. их основными ценностями являются «работа с людьми», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т.д.; 13м/с (26%) относятся к категории «Менеджмент», т.е. данная группа имеет карьерную ориентацию; 7м/с (14%) относятся к категории «Автономия», т.е.  свободолюбивы, всё делают по своему, не любят подчиняться правилам организации; 3 м/с (6%) относятся к категории «Предпринимательство», т.е. не желают работать на других, а хотят иметь своё дело; 6 м/с (12%) относятся к категории «Стабильность», т.е. могут быть талантливыми и занимать высокие должности, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, откажутся от повышения, если оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случае широко открывающихся возможностей роста.

Рис.3.1. Результаты опросника  «Якорь карьеры»

3.4.2 Анализ результатов диагностики профессиональных приоритетов «Я хочу…» (Рис.3.2)

Проанализировав результаты данного теста, видно, что большее  количество медсестёр отдают предпочтение профессиям, которые связаны с  потребностью в общении и общности интересов, т.е. 78% (39 м/с). На втором месте находятся медсёстры с потребностью в безопасности, т.е. уверенность в завтрашнем дне, фиксированная заработная плата (16% или 8 м/с). За данным приоритетом следует удовлетворение материальных потребностей, т.е. 4% (2 м/с) исследуемых отдали предпочтение медицине ввиду материальной выгоды. Оставшиеся 2% (1 м/с) не относятся к предложенным вариантам приоритетов.

 

Рис.3.2. Результаты диагностики  профессиональных приоритетов «Я хочу»

3.4.3 Анализ результатов  диагностики профессиональных предпочтений (Рис.3.3)

Анализ результатов показал, что 84% (42 м/с) исследуемых предпочитают работу с людьми, что соответствует такой сфере деятельности, как медицина. Но 16 % (8 м/с) всё же предпочли другие профессиональные интересы, а это 7% - умственный труд, 3% - физический труд, 4% - материальные интересы и по 1% приходится на сферу искусства и технических интересов.