Профотбор и профадаптация в "Шумилинской ЦРБ"

Рис.3.3. Результаты диагностики профессиональных предпочтений

3.4.4 Анализ результатов  анкеты «Удовлетворённость работой» (Рис.3.4)

Анализируя полученные данные, можно сделать вывод, что не все  медсёстры удовлетворены своим родом деятельности. Некоторые это мотивируют недостаточно хорошими отношениями в коллективе, отсутствию интереса к профессии (12%). 24% не вполне удовлетворены, т.к. медсестер не устраивает  заработная плата и, как следствие, им приходится работать сверх ставки. 6% исследуемых помимо основного заработка нашли себе приработок по другим специальностям, но и работу медсестры бросать не хотят, т.к. считают, что медицина их призвание. 58% м/с вполне удовлетворены своей специальностью хоть и находят недостатки в организации труда.

 

Рис.3.4. Результаты анкеты «Удовлетворённость работой»

Сверив данные всех методов  исследования, получился следующий результат (см.таб. 3.3.):

 

Таблица 3.3

Общий результат всех методов  исследования

№ метода исследования	Количество м/с, которые могут заниматься медициной	Количество м/с  не вполне соответствующие своей профессии
1.	42%	58%
2.	78%	22%
3.	84%	16%
4.	64%	36%
	Общее количество м/с
	268%	132%
	Среднее количество м/с
	67%	33 %

 

Отсюда следует вывод, что 33% (16 медсестёр) исследуемых, возможно, ввиду недостаточной работы по профориентации, профессиональному отбору, а что более вероятно, не смогли адаптироваться к условиям труда, овладеть своей профессиональной ролью.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подбор персонала –  это отдельная задача, целый процесс, который начинается с анализа деятельности и заканчивается приемом на работу. Успешность подбора зависит от многих причин, знаний, навыков, умений специалистов, занимающихся этими проблемами. Если работники уходят уже в течение первых недель знакомства с компанией, то это, в подавляющем большинстве случаев, - издержки подбора.

Разумеется, разработка стратегии  и тактики подбора – важная составная часть работы с персоналом в целом, и должна разрабатываться  отдельно для конкретной организации, с учетом её особенностей.

Тем не менее, можно выделить общие, вполне универсальные, пути коррекции  перечисленных выше проблем. На примере данного медучреждения, мы видим, что оно нуждается в сотруднике, который мог бы заниматься методами отбора и профадаптации на высоком уровне, что в свою очередь отразилось бы на сокращении текучести кадров, увеличение показателей работы, развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе, экономии средств на новый набор. В обязанности менеджера по персоналу можно ввести: профессиональную консультацию для работников организации, участие в отборе и адаптации персонала (предварительная отборочная беседа, бланк заявления и автобиографическая анкета, беседе по найму, тесты по найму, проверки рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр), организацию (совместно с администрацией школ) работы по профориентации, налаживание связей с медицинскими учебными заведениями, оказание помощи учебным заведениям по оборудованию стендов профориентации, проведение в школах лекций, семинаров с приглашением медицинских работников, проведение экскурсий на территории ЦРБ для школьников и учащихся медицинских колледжей.

Следует иметь в виду, что успешное решение проблемы адаптации  специалистов на производстве требует  серьезной методической и организационной  работы. Однако одного лишь понимания  ее важности недостаточно – успех  возможен только при планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей организации.

 

 

 

ВЫВОДЫ

1. Анализ литературы показал, что в отечественной науке управления теме, выбранной мной для данной курсовой, выделяется достаточно скромное место. В работах многих отечественных авторов внимание уделяется главным образом математическим расчетам необходимого числа служащих.
2. Статистические данные по вопросу обеспеченности, расстановки и «текучести» кадров в УЗ «Шумилинская ЦРБ» указывают на заметное увеличение численности среднего медперсонала на 2 человека по сравнению с предыдущим годом, но, тем не менее, коэффициент текучести увеличился на 0,5%.
3. Использования в процессе отбора и профессиональной адаптации кадров ЦРБ собеседования и проверки послужного списка недостаточно для оценки профессиональных и других качеств кандидата.
4. Недостатки в процессе подбора кадров в УЗ «Шумилинская ЦРБ» проявляются в том, что до 33% медсестёр не удовлетворены своей работой, а это в свою очередь может повлиять на трудовые успехи.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

Можно предложить данной организации  разработать свои методы отбора, либо включить дополнительно к тем, которыми пользуются, несколько более совершенных и продуктивных. Предлагаемые варианты исследований: 1) анкета (Приложение 6); 2) диагностика эмоционально-психологического климата группы (доброта, сотрудничество, взаимное уважение, равнодушие и т.д.);  3) определение психологического климата к коллективе (ответственность, коллективизм, сплочённость, контактность, организованность, открытость, информированность); 4) диагностика ценностно-ориентационного единства организации (изучение сплочённости организации); 5) определение деловых ролей сотрудников организации (профессиональные навыки, практический опыт, личностные особенности); 6) социометрический опрос в организации (выявление симпатий и антипатий между сотрудниками); 7) диагностика социально-психологического климата (выявляет внутренние процессы, предотвращает конфликты, обеспечивает формирование эффективных рабочих групп).

На примере данного  медучреждения, мы видим, что оно  нуждается в сотруднике, который мог бы заниматься методами отбора и профадаптации на высоком уровне, что в свою очередь отразилось бы на сокращении текучести кадров, увеличение показателей работы, развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе, экономии средств на новый набор. В обязанности менеджера по персоналу можно ввести: профессиональную консультацию для работников организации, участие в отборе и адаптации персонала (предварительная отборочная беседа, бланк заявления и автобиографическая анкета, беседе по найму, тесты по найму, проверки рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр), организацию (совместно с администрацией школ) работы по профориентации, налаживание связей с медицинскими учебными заведениями, оказание помощи учебным заведениям по оборудованию стендов профориентации, проведение в школах лекций, семинаров с приглашением медицинских работников, проведение экскурсий на территории ЦРБ для школьников и учащихся медицинских колледжей.

Следует иметь в виду, что успешное решение проблемы адаптации  специалистов на производстве требует  серьезной методической и организационной  работы. Однако одного лишь понимания  ее важности недостаточно – успех  возможен только при планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей организации.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд.-М.:Гардарика,1998 г.– 352 с.
2. Волковский И.В., Гаспарян В.Р., Гордиенко Ю.Ф. «Управление персоналом», Справочник для студентов вузов. Изд. 2-е. – М.: ИКЦ «МарТ», 2004г. – 123с.
3. Журавлев А.А. Стиль современной психологии управления.- М.: изд., «Экономика»,1994 г.– 322 с.
4. Журавлев А.Л. Стиль руководства по управлению социально-психологическим климатом производственного коллектива: теория и методы изучения. - М.: МАУП, 2008. - 145с.
5. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.: Экономика, 2005. - 256с.
6. Иосифович Н. Ты – босс. - М.: Дом Литера, 2006. - 178с.
7. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., «Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация»,  учебное пособие для студентов вузов. - 2-е изд. –  М.: Издательство «Экзамен», 2004г. – 213с.
8. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности. Психология индивидуальных различий / Тесты. - М.: Дом Литера, 2004. - 259с.
9. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства - М.: Политиздат, 2001. - 275с.
10. Колпаков В.М. Методы управления. - К.: МАУП, 2007. - 157с.
11. Кравченко А. И. История менеджмента. - М.: Экономика, 2002. - 245с.
12. Курганов В.С. Современный менеджмент. Теория и практика управления. - М.: Дом Литера, 2004. - 182с.
13. Кричевский Р.Л., Если вы руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 3-е изд., доп. и перераб.-  78с.
14. Леонтьев А.Н. Психология руководителя. М.: изд. «Наука»,1996 г. – 576 с.
15. Литвинцева Н.А. «Психологические аспекты подбора и проверки персонала» изд-во ЗАО “Бизнес-школа «Интел-синтез»”, 2000г. – 46с.
16. Магура М., «Поиск и отбор персонала». - М.: Интел-Синтез, 2001г. – 111с.
17. Майкл Мескон и др., «Основы менеджмента»,- М.,1995г.– 496 с.
18. Макарова И.К. «Управление персоналом». - Москва,  2004г. – 98с.
19. Максимцов М.А. Менеджмент. Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА. Единство, 2004. - 359с.
20. Маренков Н.Л., Алимарина Е.А.  «Управление трудовыми ресурсами».– М.: Московский экономико-финансовый институт, 2004г. – 315с.
21. М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури: Основы менеджмента: Пер с англ.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 704с.
22. Молл Е.Г. Менеджмент: Организация поведения.- М.: Финансы и статистика, 2008.-106с.
23. Парыгин Б.Д. Руководство и лидерство. - Л: Изд-во ЛГГИ, 2005. -  512с.
24. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. – М.: Дом Литера, 2004. - 445с.
25. Праковьева Н.С. Менеджмент. Корпоративное право, теория и практика в России.- М.: НДФБК, 2005. - 528с.
26. Н.С. Пряжников «Профессиональное и личностное самоопределение».– М: Изд-во ЛГТИ, 2002 г.- 67с.
27. Руденский Е.В. Социальная психология. – М.: МАУП, 2005. - 123с.
28. Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом //Трудовой коллектив как объект и субъект управления /Под ред. А.С. Пашкова. - Л., 2006. - 114с.
29. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., «Менеджмент персонала», «ФЕНИКС» Ростов-на-Дону, «ЗЕВС» Москва, 2005г. – 112с.
30. Смольков В.Г. Сущность и типология социального лидерства. Социально-гуманитарные знания.- М: МАУП, 2001. - 136с.
31. Скрипник К.Д., Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя //Управление персоналом. - 2007. - №8. - 27с.
32. Стиль работы и образ жизни руководителя: Анализ, проблемы, рекомендации /пер. с нем. - М: Экономика, 2005. - 279с.
33. Стремякова И.Р. Моральная атмосфера теоретико-методологические аспекты. - Новосибирск: Наука. Сиб. ОТД. 1991 г.– 512 с.
34. Толковый словарь по управлению. – М.: изд. «Аланс»,1994 г.– 688 с.
35. Теория и практика управления персоналом: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2008. - 256с.
36. Торшина К., «Тестирование при приеме на работу», журнал «Управление персоналом №12» 2000г. – 56с.
37. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. – М.: Автор, 2003 - 148с.
38. Умаров А.М. Руководитель; размышление о стиле управления.- 2- изд., доп. - М.: Полит. Издат.,1987 г.- 54 с.
39. Уткин Э.А. Управление компанией, - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». – М: изд. «Экмос», 1997 г.- 375 с.
40. Уткин Э.А. Финансовый менеджмент. Учебник для вузов.- М.: изд.: «Зерцало», 1998 г. – 492 с.
41. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Экономика, 2004. – 244с.
42. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: МАУП, 2003. - 303с.
43. Шкатулла В.И., «Настольная книга менеджера по кадрам», «НОРМА», Москва, 2004.- 43с.
44. Шорин В.Г., Попов Г.Х., Горячев Г.Д.Стиль работы руководителя. – М.: НДФБК, 2004. - 234с.
45. Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства.- М.: Дом Литера, 2002.-213с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1.

Примерный перечень вопросов, задаваемых во время собеседования

В чем выражаются Ваши сильные  стороны в работе?

 Готовы ли Вы периодически  сдавать экзамены на знание  действующих Правил?

 Готовы ли Вы поехать в служебную командировку?

 Есть ли у Вас  знакомые или друзья на нашем  предприятии?

 Имеете ли представление  о технике безопасности?

 Как Вы думаете,  почему мы должны взять на работу именно Вас?

 Какие вопросы есть  у Вас?

 Каков Ваш рабочий опыт?

 Какова Ваша профессиональная  подготовка?

Каковы Ваши основные недостатки?

 Какую пользу Вы  можете принести нашей организации?

Почему Вы считаете, что соответствуете этой должности?

 Почему Вы ушли с предыдущего места работы?

 Почему Вы хотите  работать у нас?

 Предпочитаете ли Вы  работать самостоятельно?

 Расскажите о Вашей  профессиональной подготовке, делая  акцент на образовании и опыте  работы, полученном на других  предприятиях?

 Расскажите о тех  ситуациях, когда Вам приходилось  демонстрировать свои качества  лидера?

 Сколько времени потеряно  из-за болезни в течение 2-х  последних лет?

 Сколько раз Вы отсутствовали на работе в прошлом году?

 Сможете ли Вы в  любое время дня и ночи выехать к месту аварии?

 Хорошо ли Вы ладите с другими?

 Чего Вы ожидаете от данной работы?

Чем Вас привлекает именно данная должность (профессия)?

 Что Вы знаете о нашей организации?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Приложение 2

Диагностика типа профессиональной карьеры личности

Инструкция 

«Опросник, который вы сейчас будете заполнять, выявляет ваши предпочтения в выборе профессионального пути и построении карьеры. Вам необходимо ответить на 41 вопрос по 10-балльной шкале (1 балл — совершенно неважно или совершенно не согласен, 10 баллов — исключительно важно или полностью согласен). Ответ внесите в ответный лист в клеточку с соответствующим номером.

Опросник  «Якорь карьеры»

Отметьте на листе ответов, насколько важным для Вас является каждое из предлагаемых утверждений по следующей шкале.

Совершенно неважно                                           Исключительно важно

  1           2          3           4         5         6         7        8          9          10

• Строить свою карьеру в пределах конкретной научной или технической сферы.
• Осуществлять наблюдение, влияние и контроль над людьми на всех уровнях.
• Иметь возможность делать все по-своему и не быть стесненным правилами какой-либо организации.
• Иметь постоянное место работы с гарантированным окладом и социальной защищенностью.
• Употребить свое умение общаться на пользу людям, помогать другим.
• Работать над проблемами, которые представляются почти неразрешимыми.
• Вести такой образ жизни, чтобы интересы семьи и карьеры были взаимно уравновешены.
• Создать и построить нечто, что будет всецело моим произведением или идеей.
• Продолжать работу по своей специальности, чем получить более высокую должность, не связанную с моей специальностью.
• Быть первым руководителем в организации.
• Иметь работу, не связанную с режимом или другими организационными ограничениями.
• Работать в организации, которая обеспечит мне стабильность на длительный период времени.
• Употребить свои умения и способности на то, чтобы сделать мир лучше.
• Соревноваться и побеждать других.
• Строить карьеру, которая позволит мне продолжать следовать моему образу жизни.
• Создать новое коммерческое предприятие.
• Посвятить всю жизнь избранной профессии.
• Занять высокую руководящую должность.
• Иметь работу, которая предоставляет максимум свободы и автономии в выборе характера занятий, времени выполнения и т. д.
• Оставаться на одном месте жительства, чем переехать в связи с повышением.
• Иметь возможность использовать свои умения и таланты для служения важной цели.
• Единственная действительная цель моей карьеры — находить и решать трудные проблемы, независимо от того, в какой области они возникли.
• Я всегда стремлюсь уделять одинаковое внимание моей семье и моей карьере.
• Я всегда нахожусь в поиске идей, которые дают мне возможность начать и построить собственное дело.
• Я соглашусь на руководящую должность только в том случае, если она находится в сфере моей профессиональной компетенции.
• Я хотел бы достичь такого положения в организации, которое давало бы возможность наблюдать за работой других и интегрировать их деятельность.
• В моей профессиональной деятельности я более всего заботился о своей свободе и автономии.
• Для меня важнее остаться на нынешнем месте жительства, чем получить повышение или новую работу в другой местности.
• Я всегда искал работу, на которой мог бы приносить пользу другим.
• Соревнование и выигрыш - это наиболее важные и волнующие стороны моей карьеры.
• Карьера имеет смысл только в том случае, если она позволяет мне вести жизнь, которая нравится.
• Предпринимательская деятельность составляет центральную часть моей карьеры.
• Я бы скорее ушел из организации, чем стал заниматься работой, не связанной с моей профессией.
• Я буду считать, что достиг успеха в карьере только тогда, когда стану руководителем высокого уровня в солидной организации.
• Я не хочу, чтобы меня стесняла какая-нибудь организация или мир бизнеса.
• Я предпочел бы работать в организации, которая обеспечивает длительный контракт.
• Я хотел бы посвятить свою карьеру достижению важной и полезной цели.
• Я чувствую себя преуспевающим только тогда, когда я постоянно вовлечен в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования.
• Выбрать и поддерживать определенный образ жизни важнее, чем добиваться успеха в карьере.
• Я всегда хотел основать и построить свой собственный бизнес.
• Я предпочитаю работу, которая не связана с командировками.