Профотбор и профадаптация в "Шумилинской ЦРБ"

   Одной  из  важнейших   личностных  характеристик  работника   является  его социальный  статус.  Семейный,  степенный   работник   способен   на   более качественную работу, чем холостяк.

   Второй  важной  личностной  характеристикой   претендента   является   его возраст.  Любой  конкретный  критерий  отбора  работников,   основанный   на возрасте,  должен  быть  тщательно  изучен  в отношении   преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком  молодые  и  старые  по  возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору. Работодатели могут предпочитать определенные типы личности  для  выполнения различных  работ.  Например,  предпочитать  общительных  людей   замкнутым. Выдающиеся личные качества особенно  необходимы  работникам,  общающимся  с клиентами.

  Одним из способов  отбора претендентов, соответствующих  всем  требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов является тестирование  заявителей в условиях максимально приближенных к рабочим.  При  этом  необходимо  быть уверенным, что тест действительно измеряет ту или  иную  черту  характера  и что  данная  черта  характера  действительно   необходима   в   деятельности рассматриваемого  работника.  Доказать  такое  соответствие   бывает   очень сложно.[35]

  В  схемах  по  отбору  персонала  широко  используются  три  обязательных требования для доказательства такого соответствия:

   1) анализ  рабочего  процесса  должен  выявить   тот  стиль  работы  и   те константы, которые наиболее  необходимы  для  высокого  качества  выполнения данной работы;

  2) тест должен измерять одну из этих констант;

  3)  необходимо  доказать,  что данная  черта характера действительно связана с качеством работы и важна для занятия данного поста.

Соответствие метода отбора каким-либо конкретным  требованиям  или  условиям определяет степень точности, с  которой  метод  отбора  выявляет  конкретные способности претендента, соответствующие отдельным  важным  элементам  стиля работы.  Качество  выполняемой  при  тестировании   работы   оценивается   в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе.[27]

  Используются два  вида показателей  соответствия  критериев  -  показатели предполагаемого и действительного соответствия.

  Определить предполагаемое  соответствие можно с помощью  тестов.  Например, предложить претендентам на место страхового агента выполнить серию  операций (большое число тестов  дается  с целью получить,  по  меньшей мере,  один достаточно обоснованный результат). Результаты тестов сохраняются  в  тайне.

Решение по найму принимается  без их просмотра.  Они  не  оглашаются  до  тех пор, пока принятый работник нс наберет минимального опыта  в  работе,  чтобы они не могли повлиять на оценку качества работника.[24]

  Предположим, что менеджер  становится опытным, умелым работником  через  15 месяцев. Оценка качества его  работы  проводится  лишь  по  истечении  этого времени, а затем результаты этой оценки сравниваются с результатами  тестов, до тех пор державшимися "под замком". В  будущем  для  принятия  решения  по отбору будут использоваться лишь те  тесты,  которые  в  наибольшей  степени совпадают с показателями работника, уже приобретшего опыт. Именно эти  тесты для  оценки  предполагаемого  соответствия  кандидатов  будут  в  дальнейшем применяться ко всем желающим  занять  место  менеджера,  а  результаты  этих тестов будут существенно помогать при вынесении решений по набору.[5]

  В рамках следования  соответствующим  критериям   и  принципам  отбора  на предприятии стараются оценить три вида поведения кандидата:

• выразительность  поведения  (например,  мимика,  жестикуляция,  манера разговора);
• рабочее поведение (например, организаторские способности, умение вести переговоры, способность к руководству);
• социальное  поведение   (например,   коммуникабельность,   способность включиться в рабочую группу, умение приспосабливаться).

  Для  осуществления   этой   процедуры   многие   работодатели   используют ступенчатую систему отбора, проводя один или два предварительных и  затем  — окончательный, применяя при этом различные  методы  —  от  аналитических  до медико-психологических, служащих «вспомогательным  средством  для  выработки решения о найме».

      Руководствуясь   собственными   соображениями   об   отборе,    каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов, либо  некоторые из них.[14]

4. Методы отбора

         В центре отбора  персонала   —  стремление  работодателя  установить пригодность  возможного  будущего   работника.   Принципиально   пригодность налицо, если прослеживается  достаточное  соответствие  между  требованиями, обусловленными  работой,  и  предпосылками   успеха,   продемонстрированными кандидатом. С помощью методов отбора  специалисты  должны  сориентироваться, действительно  ли  рассматриваемое  соответствие  можно  истолковывать   как необходимое.

         Эффективный  отбор  обусловливает   создание   позитивного   имиджа организации   для   дальнейшего   привлечения   претендентов.   Поэтому    к осуществлению процесса селекции относятся ответственно,  просчитывая  его  с экономической точки зрения, выверяя с правовой и этической сторон,  учитывая статус вакантного места. Для некоторых профессий  процедура  отбора  гораздо сложнее, чем для других, и подготовка к ней проводится  особенно  тщательно.[39]

Чем  более  ответственна  работа,  чем  большую  ценность  представляет  для предприятия ее выполнение, тем более сложным бывает отбор.  «Претенденты  на должность   управленцев   проходят   несколько   селекционных   ступеней   и оцениваются  множеством  людей  (психологами,  специалистами  по  персоналу, потенциальными  начальниками,  сотрудниками).   Наоборот,   производственные рабочие могут  быть  отобраны  на  основе  бланка  заявления  и  интервью  с непосредственным   начальником,   либо   через   приглашение   в   рекламном объявлении: «Договоритесь с нашим господином Ивановым по телефону о  времени разговора». Есть предприятия и организации, которые «усеченному»  отбору  не доверяют вне зависимости от  статуса  вакансии  «утяжеляют»  его,  используя более широкий инструментарий.[4]

   Процедура отбора  обычно состоит из нескольких  методов,  которые  следуют пройти заявителям. На каждом методе отсеивается часть заявителей или же  они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

   Методы, которые принимаются  при отборе:

1) Предварительная отборочная  беседа.

2) Анкетирование.

3) Собеседование.

4) Тестирование.

5) Проверки рекомендаций  и послужного списка.

6) Испытание

7) Оценка кандидатов

1. Предварительная отборочная  беседа. Работа на  этой  ступени   может  быть организована  различными  способами.  В  ряде  случаев  желательно,   чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место  будущей  работы.  В  таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с  ними предварительную беседу. При этом в организациях применяются  общие  правила ее ведения, направленные на выяснение, например,  образования  претендента, оценку внешнего вида и доминирующих личных качеств.

2. Анкетирование. Претенденты,  прошедшие предварительную отборочную  беседу, должны заполнить бланк заявления  и  анкету.  Число  пунктов  анкеты  должно   быть минимальным   и   они   должны   запрашивать   информацию,   более    всего характеризующую  эффективность  претендента.  Вопросы  могут  относиться  к прошлой работе и складу  ума,  чтобы  на  их  основе  можно  было  провести психометрическую   оценку   претендента.   Пункты   анкеты   должны    быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые  возможные  ответы, включая возможность отказа в ответе.  Анкета  может  запрашивать  данные  о здоровье, складе ума, о ситуациях, с которыми  приходилось  сталкиваться  в молодости.

      Назначение  метода двоякое.  Наряду  с   решением  задачи  отсева  менее подходящих  кандидатов  определяется  круг  факторов,  нуждающихся  в  особо пристальном изучении на последующих этапах, а также  источники,  из  которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете  является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это  выяснится  (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).

         Анализ анкетных  данных  в   сочетании  с  другими   методами  отбора выявляет  следующую  информацию:  1)  соответствие   образования   заявителя минимальным  квалификационным  требованиям;  2)  соответствие  практического опыта характеру должности; 3) наличие ограничений иного рода  на  выполнение должностных обязанностей; 4) готовность к принятию  дополнительных  нагрузок (сверхурочно, в командировках); 5) круг  лиц,  которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.[32]

Возможны и  специальные  виды  анкет.  Например,  иногда  применяют особые бланки для студентов высших учебных  заведений,  с  которыми  ведется работа по оргнабору. Поскольку трудовой  стаж  студентов  невелик,  обращают пристальное  внимание  на  учебу,  экономические  способности   и   интересы претендента.  В  анкете  запрашивается  информация  об  учебном   заведении, специальности,  объеме   (в   часах)   профилирующих   курсов   (каждого   в отдельности), второй специальности.

Одна из задач анкетирования  заключается  в  том,  чтобы  определить личностные качества и  обстоятельства,  которые  могут  помочь  кандидату  в работе  в  случае  найма.  Часто  анкеты  содержат   данные   о   количестве отработанных  (за  год)  дней  у  последнего  нанимателя,  продолжительности пропусков работы (неявок) по причине  болезни  и  т.  д.  Обращается  особое внимание  на  факторы,  указывающие  на  потенциальную  возможность  раннего увольнения работника. В  анкете  запрашивается  точная  формулировка  причин увольнений в  прошлом,  устанавливается  частота  смены  работы.  Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о  факторах, препятствующих работе,  которые  перепроверяются  и  уточняются,  становятся предметом тщательного изучения  при  наведении  справок  и  собеседовании  с работником.

Претендент обязан также  указать недостатки  в  здоровье,  возможный перечень которых  нередко  приводится  в  анкете.  Многие  организации  сами проводят подробные медицинские  освидетельствования  (уже  из  ограниченного круга  наиболее  вероятных  претендентов)   в   целях   отсева   кандидатур, вызывающих сомнение.

Круг вопросов, на которые  организация  стремится  получить  ответ, нанимая работника определенной профессии  и  квалификации,  примерно  задан. Однако конкретная форма и степень детализации анкеты могут быть  разными.  В одних случаях  кадровые  службы  и  руководство  организации  полагаются  на анкету, в других (чаще) - уточняют нужные сведения в процессе  собеседования с  работником  и  проверяя  сведения  у  прежних  работодателей  и  знакомых претендента. Компоновка и графическое оформление  анкет  также  варьируются. Особое  внимание  в  анкете  уделяется  всем  обстоятельствам,  связанным  с предшествующей работой претендента.

3.Собеседование.

Собеседования до  сих  пор  являются  наиболее  распространенным  методом отбора кадров.

Существуют несколько  видов собеседования:

• проводимые по схеме;
• слабо формализованные;
• выполняемые не по схеме.

 В процессе  собеседования   происходит  обмен  информацией   обычно  в  форме

вопросов и ответов.

Перед   проведением   собеседования   необходимо   ознакомится   с заявлением кандидата. Бланки заявлений, хотя они и не относятся  к  истинным средствам определения способностей или психологических  характеристик,  тоже успешно применяются  для  сравнительной  оценки  уровня  квалификации.  Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в бланке  заявления о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном  заведении,  хобби  и  т.д.,  тоже  можно  использовать  для  отбора кандидатов,  если  такие  биографические  данные  помогают  отличить   более эффективных  от  менее  эффективных  служащих,  уже  работающих   в   данной организации.

Но опыт показывает, что  чтение заявления может настроить  за или против претендента еще до встречи с этим человеком. Если Вы не будете  осторожны  с выводами,  то  чтение  заявления  может  подтолкнуть  Вас  к   определенному решению,  и  в   последующем   собеседовании   Вы   будете   искать   только подтверждение уже сложившемуся у Вас представлению.  В большинстве случаев это  так!  Поэтому  не  торопитесь  составлять  преждевременное  заключение.

Используйте заявление только для того  чтобы  определить  какие  вопросы  Вы хотите, выяснить во время собеседования.

Проверьте  наличие  рекомендации  или   отзывов   о   данном   кандидате (воспользуйтесь  советами  специалистов  и  прочтите  их  после  отборочного собеседования в ходе принятия  окончательного  решения  о  кандидате:  здесь срабатывает тот же самый феномен преждевременного заключения).[41]