Розробка плану чисельності

     Управління  персоналом — постійний процес вирішення  проблем комплектування організації персоналом відповідної якості і кількості, що вимагає виконання певних завдань: набір, підбір, управління кар'єрою та мотивацію організації. Набір — система заходів, які здійснює підприємство з метою залучення працівників певної кваліфікації, кількості для досягнення своїх цілей. Набір - це одна із складових управління персоналом, яка виражається сукупністю управлінських рішень, що мають вирішальний і довготривалий вплив на діяльність підприємства. Набір-досить дорогий захід, його проведення вимагає тривалого часу і певного досвіду. Набір — це завжди компроміс між бажаним і реальним, він не може бути досягнутий сам по собі. Слід пам'ятати, що при наборі працівників вкладається певний капітал, який потрібно ефективно використовувати. Одним із важливих завдань організації набору є аналіз фактичної і потрібної кількості працівників відповідно до вимог робочих місць. Організація залучення персоналу, його підбору та найму передбачає:

• визначення стратегії розвитку організації з метою узгодження форм і методів залучення, підбору та найму персоналу;
• вибір варіантів набору (час, ринок праці);
• визначення вимог до майбутніх працівників, сукупності процедур, форм документів та методів роботи з персоналом;
• встановлення рівня оплати, способів мотивації та перспективи розвитку персоналу;
• здійснення практичних дій з набору персоналу.

     Набір починається із пошуку кандидатур на заміщення вакантних місць відповідно до їх вимог та створення необхідного  резерву кандидатів на всі посади і робочі місця. При цьому потрібно враховувати рух персоналу, а саме: вихід на пенсію, звільнення у зв'язку з закінченням договору про найм; розширення сфери діяльності організації.

     Методи  набору можуть бути активними та пасивними.

     Активними користуються тоді, коли попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує її пропозицію. У випадку перевищення пропозиції над попитом користуються пасивними методами.

     Набір персоналу проводиться через  систему зовнішнього і внутрішнього ринку. До джерел зовнішнього набору належать:

• державні центри зайнятості, регіональні біржі праці;
• комерційні, в тому числі міжнародні підприємства та організації по працевлаштуванню;
• система контрактів підприємства з вищими, середньоспеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;
• публікація оголошень у пресі, через радіо, телебачення;
• ярмарки вакансій, які організовуються підприємствами для випускників навчальних закладів всіх рівнів;

     До  внутрішніх джерел набору заміщення  вакансій відносять:

• підготовку своїх працівників на підприємстві;
• просування по службі своїх працівників;
• пряме звернення до своїх працівників щодо рекомендацій на роботу друзів, знайомих;
• регулярне інформування всього колективу про вакансії, які виникають.

     Крім  цих двох основних напрямків комплектування підприємства кадрами є ше лізинг, суть якого полягає в залученні працівників на тимчасові роботи на договірній основі з іншими організаціями.

     У кожній конкретній ситуації зовнішній  та внутрішній набір має свої переваги та недоліки.

     Більшість підприємств надають перевагу внутрішньому набору, оскільки зменшуються затрати на адаптацію працівників, підвищується зацікавленість працівників до ефективної праці, покращується моральний клімат і посилюється відданість працівників підприємству. Можливим недоліком цього підходу до набору є те, що він обмежує приплив нових людей з власними поглядами, навиками і досвідом роботи. Завдання управління персоналом полягає у визначенні оптимального співвідношення зовнішнього та внутрішнього наборів.

     Форми і методи залучення робочої сили досить різноманітні. Велике значення має пропаганда переваг підприємства: у виробничій сфері (умови праці, рівень заробітної плати); у соціальній (можливості професійно-кваліфікаційного просування), у невиробничій (можливість користування дитячими садками, базами відпочинку, одержання житла). З цією метою роблять оголошення в засобах масової інформації, надаються відомості в територіальні підрозділи служби зайнятості, з якими підприємства укладають відповідні договори.

     Форми залучення робочої сили відрізняються  залежно під категорії персоналу. Якщо для виробничого персоналу, керівників нижчої та середньої ланок використовуються оголошення в пресі з наступним добором відповідного претендента самим підприємством або за допомогою консультантів з оцінюючих центрів, то претендентів на посаду керівників високого рангу або спеціалістів рідкісних професій підбирають через спеціалізовані фірми, які використовують власні банки даних про претендентів на конкретну посаду, свої фахові зв'язки, включаючи переманювання робітників з інших підприємств та організацій.

     Однією  з основних форм залучення спеціалістів і кваліфікованих робітників є укладання  підприємством договорів із відповідними навчальними закладами. Часто замовлення є персональним, тобто на конкретних людей, відібраних кадровими службами з визначенням необхідних змін у підготовці спеціалістів і робітників відповідно до специфіки їхньої майбутньої роботи. За кордоном підприємства часто співпрацюють з вузівськими відділами працевлаштування, які мають зв'язки з регіональною службою зайнятості, свої банки даних про випускників і потреби в кадрах. У складі такого відділу крім сектора, відповідального за зв'язки з підприємствами й організаціями, з регіональною службою зайнятості, є юридична служба, сектор маркетингових досліджень, сектор консалтингу, діагностики і профорієнтації. На жаль, у вітчизняних вузах подібної структури поки ідо немає, що ускладнює процедуру працевлаштування випускників.

     Останнім  часом намітилася тенденція до розширення такого роду послуги, як підготовка кадрів і підвищення їхньої кваліфікації на договірній основі в підприємствах-виробниках нової техніки з метою забезпечення підготовки робітників і спеціалістів до впровадження нової техніки і технології на підприємстві.

     Велику  допомогу в наборі кадрів надають  служби зайнятості і приватні фірми, що займаються добором кадрів на договірній основі.

     Особливо  поширена така практика в закордонних  підприємствах. Наприклад, подібних фірм у Франції понад тисячу. Переваги цього шляху:

• добір кадрів спеціалістами своєї справи, що володіють необхідною методикою;
• добір з великого числа осіб (у картотеці бажаючих знайти роботу або змінити своє робоче місце на нове часто знаходиться до 10 тис. прізвищ);
• можливість вирішити проблему шляхом підбору зі сторони без широкої реклами вакансії, що з'явилася.

     Переваги  користування послугами фірм для  кандидата на посаду полягають в  тому, що він має можливість:

• дізнатися про потребу в робітниках інших роботодавців;
• здійснити пошук альтернативних варіантів своєї зайнятості без необхідності самостійного пошуку роботи;
• забезпечити конфіденційність пошуку нової роботи тощо.

     Такого  роду фірми починають створюватися й у нашій країні. Уже зараз  працює більш 50 фірм і організацій, що займаються питаннями працевлаштування: добором кадрів, навчанням, стажуванням персоналу, добором робіт для неконкурентоспроможних категорій населення (інвалідів, ветеранів і воїнів запасу) тощо. Серед фірм є державні (їх значно менше) і приватні, де зайняті кваліфіковані спеціалісти, підібрані пакети програм з оцінки робітників, сформовані багатотисячні картотеки бажаючих знайти роботу того або іншого профілю яку країні, так і за її межами.

     В Україні є досвід комплектування кадрів підприємства через власні спеціалізовані центри. У ряді промислових міст України проводяться ярмарки вакансій, «Дні відчинених дверей», куди запрошуються бажаючі одержати роботу на даному підприємстві. Я кию на ярмарку вакансій кадровики підприємств змагаються один з одним за кадри, то при проведенні «Днів відчинених дверей» вони вибирають із претендентів найбільш відповідних працівників.

     Значно  полегшують процес працевлаштування робітників, які звільнились, заводські біржі  праці, в яких робітники підприємства працюють на громадських засадах, допомагають  кадровій службі підприємства в пошуках  робочих місць.

     Як  уже відзначалося, у практиці багатьох країн підприємства користуються орендою (лізингом) робочої сили на договірній основі з лізинговими центрами.

     Отже, форми і методи залучення працівників  досить різноманітні, але всі передбачають що:

• кожен претендент повинен одержати об'єктивну і повну інформацію щодо робочого місця, посади, рівня оплати та умов праці;
• характеристика претендента має включати перелік даних відповідно до вимог робочого місця: рівень підготовки, досвід роботи, мінімальний вік і особисті якості.

     Вибір джерел набору визначається економічною  їх доцільністю. Організація найму  повинна відповідати його цілям, не нехтувати інтересами особистості, забезпечити дотримання законодавства  про працю і враховувати затрати, пов'язані з її проведенням. У малих організаціях набором нових працівників займається безпосередньо сам керівник, в середніх — відділ кадрів, а на великих підприємствах — служба управління персоналом. Комплектуванням персоналу за рахунок внутрішніх джерел займаються керівники структурних підрозділів.

     Однією  з основних вимог організації  найму є те, щоб усі, хто займається і цією справою, мали точну, повну  інформацію відносно вакантних робочих  місць. Ця інформація повинна характеризувати  зміст праці (функції роботи), вимоги до компетенції працівника (знання, досвід), потрібні здібності та індивідуальні особливості (фізичні, інтелектуальні), протипоказання.

     Організація найму повинна починатися з опису  робіт, їх конкретизації відповідно до робочого місця, для виконання  яких і підбирається потрібний працівник. При формуванні набору використовуються тарифно-кваліфікаційні довідники та посадові інструкції. Проте, як відмічається в літературі, значення цих документів значно зменшується, коли характер роботи вимагає від л юдин и творчості, гнучкості, вміння пристосовуватися до зміни умов.

     Аналіз  всіх методів набору персоналу дозволяє зробити простий, але виключно важливий висновок — не існує одного оптимального методу, тому відділ управління персоналом повинен володіти всім набором прийомів залучення кандидатів і використовувати їх залежно від конкретних завдань. Більшість спеціалістів схиляються до того, що для успішної організації пошуку кандидатів потрібно керуватись двома основними правилами:

• завжди проводити пошук кандидатів у самій організації;
• використовувати не менше двох методів при залученні кандидатів зі сторони.

3. Планування  підвищення кваліфікації.

    Підвищення  кваліфікації спрямоване на послідовне удосконалення професійних знань, умінь і навиків, зростання майстерності, професії.

    Особливістю її є те, що слухачі уже володіють  певними знаннями і практичними  навиками виконання своєї роботи, можуть критично відноситись до навчального  матеріалу, хочуть отримати саме ту інформацію, яка потрібна для виробничої діяльності.

    Підвищення  кваліфікації — це навчання, направлене на підтримку і удосконалення професійного рівня, знань і умінь персоналу. Для цього організовуються виробничі курси, курси цільового характеру, школи передового досвіду і методів праці.

    Потреба організації в підвищенні кваліфікації її співробітників обумовлена: змінами зовнішнього і внутрішнього середовища, удосконаленням процесу управління, освоєнням нових видів і сфер діяльності. Підвищення кваліфікації персоналу повинно бути комплексним за обсягом, диференційованим по окремих категоріях працівників, неперервним, зорієнтованим на перспективні професії.

    Конкретними завданнями підвищення кваліфікації є:

• забезпечення ефективного виконання нових завдань;
• підвищення гнучкості управління і придатності до інновацій;
• просування по посаді або в горизонтальному переміщенні;
• освоєння нових професій;
• підвищення розряду і адаптація працівників до нової техніки та технології.

    Сучасні програми підвищення кваліфікації ставлять за мету навчити працівників самостійно думати, вирішувати комплексно проблеми, працювати командою. Вони дають знання, що виходять за межі посади і формують бажання вчитись.

    Планування  підвищення кваліфікації ґрунтується  наданих аналізу потреб у навчанні, етапами якого є:

• визначення основних вимог до виконавців (наданий момент і на перспективу);
• аналіз існуючих навиків, знань та вмінь;
• моделювання профілю наявної кваліфікації, виявлення розбіжностей і потреб у навчанні та пріоритетів їх задоволення.