Розробка плану чисельності

     Середньоспискова  кількість робітників за вихідний чи святковий день приймається рівним списковій кількості робітників за попередній робочий день.

     Якщо  середньоспискова чисельність вимірюється за тривалий період, то можна застосовувати середні величини, які розраховані за окремі проміжки часу цього періоду.

     ВСТУП

    Давно вже відомо, що люди є центральною  ланкою в системі управління. Тому для всіх організацій – великих та малих, комерційних та не комерційних, промислових та діючих у галузі послуг – дуже велике значення має управління люльми. Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своєї мети та вижити. Безперечно, що управління трудовими ресурсами є одним з центральних аспектів теорії та практики управління. Управління – це перш за все управління людьми.

    При визначенні мети своєї організації  необхідно встановити потреби в  ресурсах для її досягнення. Необхідність в грошах, обладнанні та матеріалах є очевидною. Те саме можна сказати про потребу в трудових ресурсах, тому питанню їх планування необхідно приділяти не менше уваги.

    Етапи управління трудовими ресурсами:

1. Планування ресурсів – розробка плану майбутніх потреб в людських ресурсах.
2. Набор персоналу – створення резерву по всіх посадах.
3. Відбір – оцінка кандидатів на робочі місця та відбір найкращіх з резерву, створеного в процесі відбору.
4. Визначення заробітної плати та пільг – розробка системи та структури заробітної плати та пільг з метою залучення, найму та збереження трудових ресурсів.
5. Профорієнтація та адаптація – введення найнятих робітників в організацію та всі підрозділи, розвиток в робітниках розуміння того, що чекає від них організація та яка праця отримує заслуговану оцінку.
6. Навчання – розробка програм для навчання нововведенням, підвищення кваліфікації, що потрібно для ефективного виконання  роботи.
7. Оцінка трудової діяльності – розробка методіки оцінки трудової діяльності та системи винагород та доведення їх до робітника.
8. Підвищення, зниження, звільнення – розробка методів переміщення робітників з посади на посаду з різною відповідальністю, розвиток їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки робіт, а також процедура розірвання договору найму, вихід на пенсію.
9. Підготування керівництва, управління просуванням по службі – розробка програм, направленим на розвиток здібностей та підвищення ефективності праці керівництва, направлення їх на курси підвищення кваліфікації та підготування в закладах існуючої системи освіти.

    Як  бачимо, перелічені етапи різноманітні та багаточисельні. Їх реалізація вимагає  часу та грошових коштів. Все це треба  враховувати в відповідному плані  витрат.

    Ще  одним важливим фактором процвітання  підприємства є продуктивність праці персоналу. А як відому лише при наявності відповідних умов зростання зарплати стимулюється підвищення продуктивності праці.

    Теоретично  система оплати праці в будь якій організації повинна бути пов’язана  з тим, що та як робиться та скільки  за це отримують. Тому одним з найбільш сильних інструментів мотивації, що є в розпорядженні організації, повинна бути програма оплати  та стимулювання праці.

    Програма  оплати та стимулювання праці повинна  базуватися на таких основних принципах, що стимулюють зростання продуктивності праці та підвищення ефективності роботи в цілому:

1. Винагороди повинні бути пов’язані з зрозумілими діями.
2. Треба заохочувати те, що сприяє зростанню продуктивності, зниженню собівартості, підвищенню ефективності, досягненню мети організації.
3. Своєчасність винагороди є вирішальним фактором при вихованні працівників. Нагороди, заохочення повинні бути видані як умога скоріше після того, як відбулася бажана подія.
4. Розмір грошової винагороди повинен відповідати значенню події.

    ВИСНОВОК 

    Можна зробити висновки, що планування персоналу є складовою загального планування діяльності і розвитку підприємства, спрямованою на забезпечення пропорційного і динамічного розвитку персоналу.

    Планування  персоналу охоплює:

    • прогнозування перспективних потреб підприємства в персоналі (за окремими його категоріями);

    • вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили);

    • аналіз стану робочих місць підприємства;

    • розроблення програм та заходів  щодо розвитку персоналу.

    А щодо Комунального Підприємтва Радіостанції „Голос „Києва” можна сказати, що підприємство робить все можливе, щоб забезпечити слухачів цікавою інформацією, а працівників матеріальною та нематеріальною мотивацією.

    Отже,

• „Радіо Київ” 98 FM -  перша міська інформаційна станція.
• Засновник - Київська міська рада.
• Ліцензія НР  № 1257 на право мовлення видана Національною радою України з питань телебачення та радіомовлення від 12 листопада 2003 р.
• Розпочато мовлення 29 березня 2004 року.
• Обсяг мовлення становить 24 години на добу та здійснюється українською мовою.
• Мовлення радіостанції розповсюджується на м. Київ та Київську область.
• Середньодобовий обсяг аудиторії – близько 150 тис. чол.
• Слоган: „Усе місто на одній хвилі!”
• Формат радіостанції – інформаційно-музичний:

    -щопівгодинні випуски новин цілодобово;

    - близько 30 тематичних програм про всі аспекти життя міста (суспільство, політика, влада, економіка, історія, культура та ін.);

    -оперативні  повідомлення з місця подій від власних кореспондентів;

    -музика  в форматі AC (Adult Contemporary) – сучасна музика для дорослих у поєднанні з  композиціями категорії Gold.

    Адреса: м. Київ, вул. Дегтярівська, 37.