Розробка плану чисельності

       2) встановлення середньої тривалості  робочого дня;

       3) визначення корисного фонду  робочого часу в годинах. 

       У практиці господарювання застосовуються різні методи планування  чисельності працюючих, в тому числі: укрупнений метод, планування за категоріями працівників на основі трудомісткості, нормативів чисельності і норм обслуговування та ін.

       Методи планування чисельності працівників пов'язані з безпосереднім використанням показників обсягу продукції і продуктивності праці. Планова чисельність працівників може бути встановлена:

    - прямим  рахунком відношення планового  обсягу продукції до планової  величини продуктивності праці;

    - індексним  методом. Спочатку визначається  індекс планової зміни (зростання  або зменшення) чисельності працівників,  який обчислюється як відношення  темпу зростання планового обсягу  продукції до темпу планового  зростання продуктивності праці.  З урахуванням цього індексу і  базової чисельності проводиться розрахунок чисельності працівників.

       Показник планового балансу робочого  часу використовується для розрахунку  планової чисельності основних  працівників:

Чпл=ТМпл/Ф*Кнв

    де  Чпл- планова чисельність робітників, осіб;

    ТМпл  – планова трудомісткість робіт, люд /год.;

    Ф – фонд робочого часу на одного середньоспискового робітника;

    Кнв – плановий коефіцієнт виконання  норм виробітку.

       Метою аналізу чисельності і  структури кадрів є виявлення  внутрішніх резервів економії робочої сили у зв'язку з більш раціональною розстановкою працівників, їх завантаженням і використанням відповідно до отриманої професії, спеціальності і кваліфікації. 

       Основними завданнями проведення  аналізу чисельності і складу  працівників є:

    - дослідження  чисельності і складу за статтю, віком, спеціальністю, кваліфікацією;

    - встановлення  ступеня забезпеченості підприємств  кадрами;

    - перевірка  даних про використання робочого  часу;

    - вивчення  форм, динаміки і причин руху  працівників;

    - розробка заходів, що спрямовані на поліпшення забезпеченості підприємства кадрами, вдосконалення їх структури і використання.

       Аналіз забезпеченості підприємств  робочою силою починають з  визначення абсолютного і відносного  відхилення (надлишку або нестачі  робітників) в звітному періоді. Вони визначаються шляхом простого зіставлення фактичного і планового числа працівників за категоріями персоналу. При цьому встановлюються причини надлишку або нестачі в кадрах. Так, надпланова чисельність основних робітників може бути наслідком підвищення трудомісткості продукції, що випускається, або нераціонального використання робітників.

       Наступним етапом аналізу є  вивчення структури кадрів, яке  здійснюється шляхом зіставлення  фактичної і планової питомої  ваги чисельності кожної категорії працівників в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу.

       Зміна питомої ваги категорій  працівників в загальній їх  чисельності характеризується індексом, який визначається як відношення  питомої ваги цієї категорії  працівників в звітному і базисних періодах. Встановлюються причини зміни структури кадрів, вивчаються тенденції цього процесу на передових підприємствах, а також нормативні документи, на підставі чого розробляються відповідні заходи щодо раціоналізації структури кадрів.

       Аналіз професійного складу кадрів  проводиться методом зіставлення  фактичної і планової кількості  робочих у кожній професії. Виявляється  їх надлишок або нестача. Надлишок  робочих тієї або іншої професії  приводить до їх простоїв і  недовантаження, зниження продуктивності праці, використання не за призначенням, а нестача — до зриву термінів виконання завдань, понаднормових робіт і т.д.

       Кваліфікаційний склад робітників  аналізують зіставленням рівня  кваліфікації робітників у кожній  професії з кваліфікаційним рівнем (складністю) робіт, тих які вони виконують. Узагальнюючим показником є середній тарифний розряд. Фактичний рівень кваліфікації робітників порівнюють з середнім тарифним розрядом робіт.

       При плануванні додаткової потреби  в працівниках обов'язково повинен ураховуватися вихід персоналу з підприємства із різних причин. Число робітників, фахівців та інших категорій.

       При плануванні чисельності працівників  дуже важливий аналіз руху  і плинності кадрів. Рівень інтенсивності  руху працівників характеризують коефіцієнти обороту щодо прийому і вибуття, плинності кадрів.

       К-т обороту щодо прийому: 

    Коп=Чпр  /ССЧ 

    де  Чпр – чисельність прийнятих  на роботу;

    ССЧ – середньоспискова чисельність, осіб.

       К-т обороту щодо вибуття:

    Ков=Чвб  /ССЧ

    де  Чвб – чисельність вибулих за період, що визначаються.

       К-т плинності кадрів визначається:

    Кпл=Чзв  / ССП *100(%)

    де  Чзв – чисельність працівників, звільнених за прогули та інші порушення трудової дисципліни, осіб.

       Причини вибуття працівників  з підприємства можна згрупувати наступним чином:

    - природний  спад (вихід на пенсію через  старість, інвалідність, смерть), призов  в армію, на навчання і ін.;

    - звільнення  внаслідок скорочення обсягу  робіт, часткової ліквідації підприємства, закінчення терміну договору  і т. д.;

    - вибуття у зв’язку з особистим бажанням, сімейними обставинами, за прогули та з інших причин, не передбачених законом. Кількість робітників, звільнених із цих причин, характеризує плинність кадрів. 
 

4.   Аналіз фонду заробітної плати.

 

     Фонд  заробітної плати - це сума коштів, виділених для оплати праці всіх робітників організації.  У нього включаються грошові суми, нараховані постійним, тимчасовим і сезонним робітникам, як тим, що входять, так і тим, що не входять в обліковий (штатний) склад.

     До  складу фонду заробітної плати включається основна і додаткова заробітна плата.  Основна заробітна плата розраховується за виконаний обсяг робіт або відпрацьований час на основі діючих норм і розцінок, тарифних ставок і посадових окладів.  Додаткова заробітна плата визначаться відповідно до чинного законодавства про працю.

     У фонд заробітної плати робітників включається:

• основна заробітна плата, обчислена по калькуляції;
• премії, виплачувані за виконання виробничих завдань і з інших фондів;
• доплата робітником за суміщення професій, за роботу в вечірню і нічну зміни при 3-х змінному режимі роботи, за роботу в нічний час, за роботу в святкові дні;
• доплата за роботу в понаднормовий час;
• оплати за простий (через внутрішні негаразди); різноманітні надбавки і т.д.

     До  додаткової заробітної плати також відносяться:

• заробітна плата за час простою (не пов'язаного з організаційними ситуаціями);
• доплата бригадирам, виплати за час виконання державних обов'язків;
• оплата відпустки і компенсації за невикористану відпустку і т.д.

     Фонд заробітної плати ІТП і АУП визначається на підставі встановленої чисельності і чинних в організації посадових окладів.

     Планування  заробітної плати включає планування фонду заробітної плати і середньої  заробітної плати.

     Розрізняють планування фонду заробітної плати за нормативами і детальне планування фонду заробітної плати за елементами його структури.

     За  нормативного планування для визначення розміру розрахункової величини фонду оплати праці може застосовуватися  базовий фонд оплати, що склався  у попередньому періоді (році) з урахуванням фактичних фінансових можливостей та нормативу його приросту. Згідно із Законом “Про оплату праці” в Україні в галузевих угодах мали визначатися умови зростання фондів оплати праці. Умовами зростання фондів оплати праці на галузевому рівні можуть бути:

     • зростання обсягів виробництва;

     • зростання продуктивності праці;

     • зниження витрат на одну гривню собівартості продукції тощо.

     Норматив  приросту цього фонду не може бути більшим одного відсотка за кожен  відсоток зростання обсягів виробництва, продуктивності праці або зниження витрат на 1 гривню продукції тощо.

     На  рівні підприємства під час укладання  колективного договору визначається механізм формування і регулювання фонду  оплати.

     Регулювання розмірів фонду оплати праці на підприємстві може здійснюватися шляхом установлення:

     • нормативного співвідношення темпів приросту середньої заробітної плати та продуктивності праці;

     • нормативного співвідношення темпів приросту фонду оплати праці і обсягів  продукції, робіт, послуг.

     Розміри коштів на оплату праці визначаються на основі нормативів приросту за кожну одиницю показника, прийнятого для оцінки діяльності підприємства, або за нормативом на одиницю продукції у натуральному виразі. Приріст фонду оплати праці доцільно ув'язувати не тільки з показниками, які характеризують обсяги виробництва, а й з основними якісними показниками, зростанням продуктивності праці, зниженням витрат на одну гривню продукції.

     Фонд  оплати праці на основі нормативів його приросту обчислюється за формулою: 

     ФОП = ФОП_баз * (100 + Н₁∙Е₁ + Н₂∙Е₂ + Н₃∙Е₃) / 100, 

      

     де  ФОПбаз — фонд оплати праці у попередньому періоді;

          Н₁, Н₂, Н₃ — нормативи приросту фонду оплати праці відповідно за приріст обсягів виробництва, продуктивності праці та зниження витрат на одну гривню продукції;

          Е₁, Е₂, Е₃ — відповідно приріст обсягів виробництва, продуктивності праці, зниження витрат на одну гривню продукції. 

     У тих випадках, коли структура продукції, що випускається, однорідна за своїм  складом і має досить стійкий  характер, що виключає можливість різкої зміни частки у загальному обсязі зарплатоємних видів продукції, використовують рівневий норматив для розрахунку фонду оплати праці: 

     ФОП = Н * О,

де Н — норматив фонду оплати праці на одиницю продукції у натуральному виразі або на одиницю обсягу, прийнятого для обчислення продуктивності праці;

О — обсяг виробництва. 

     По елементний розрахунок заробітної плати здійснюється за категоріями працівників.

     Найбільш  трудомістким є визначення планового  фонду оплати праці робітників. Його планування здійснюється за такими напрямами: планування годинного, денного і місячного (квартального, річного) фондів.

     Годинний  фонд — охоплює всі види оплат за фактично відпрацьований час і складається із заробітної плати за відпрацьований час за відрядними розцінками, тарифними ставками, з премій відрядникам і почасовикам, доплат за умови та інтенсивність праці, за роботу в нічний час, незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів і надбавки за професійну майстерність.

     У денний фонд, окрім годинного фонду заробітної плати, входить доплата підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв для годування дітей.

     Місячний (квартальний, річний) складається з денного фонду заробітної плати, оплати чергових і додаткових відпусток, оплати за час виконання державних і громадських обов'язків, доплати за вислугу років і вихідної допомоги, заробітної плати працівників, відряджених на інші підприємства або на навчання.