Школы менеджмента

3.Школы менеджмента — развитие теории менеджмента исследуется с выделением подходов, школ управления. Исторические процессы менеджмента структурируют по этапам развития управленческой мысли, выделяя определенные школы, следующие друг за другом во времени 
и дополняют друг друга новыми содержательными аспектами понимания управления. 
 
Школы менеджмента:

• Школа научного управления;
• Классико–административная школа;
• Школа человеческих отношений;
• Школа поведенческих наук (бихевиористская школа);
• Прогностическая (эмпирическая) школа;
• Количественная школа.

 

Школа научного управления

 
Фредерик Тейлор был первым, кто выделил менеджмент как отдельную отрасль профессиональной деятельности и смог провести свои исследования на примере единственного предприятия. Он отделил рабочих от машин, сделав их основным критерием производительности. 
Существенное достижение этой школы заключалось в систематическом стимулировании работников с целью заинтересованности их в увеличении производительности и объемов производства. При этом предусматривался отдых и перерывы в производстве, а время на выполнение определенных заданий считалось реальным и справедливо определенным.Это предоставляло возможность руководству устанавливать нормы производства и дополнительно платить тем, кто перевыполнял заданный минимум. Ф. Тейлор и его последователи признавали также возможность отбора людей, как физически и интеллектуально отвечали бы выполняемой работе. 
Заслугой Тейлора и его последователей следует также считать обоснование потребности выделения управленческого труда как сферы деятельности особенной группы людей, которые могут достигать в ней высокой производительности. Появление школы научного управления было переломным моментом, после которого управление стали признавать как самостоятельную сферу научных исследований. 
Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности.

Основные  принципы Фредерика Тейлора.

 
Отбор, тренировка и обучение рабочих  и менеджеров на основе научных критериев. Сотрудничество администрации с  рабочими. Равномерное и справедливое распределение обязанностей. Тейлор утверждает, что в обязанности  руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие  требования, а затем подготовить  и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для  повышения эффективности работы.

Тейлор считает, что специализация  труда одинаково важна как  на управленческом уровне, так и  на исполнительном. Он считает, что  планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые  всесторонне подготовлены и могут  выполнять все функции планирования.

Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.

Роль  дифференциальной оплаты.

Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать  большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы. Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью  работы и психологической сущностью  работающих для установления рабочих  дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления организации  на отделы, диапазонов контроля и поручений  полномочий.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать  системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и  мероприятиями. Следует нормировать  и стандартизировать не только технику  производства, но и труд, его организацию  и управление. В своей концепции  Тейлор значительное внимание уделяет  «человеческому фактору».

Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой  на самом нижнем уровне организации.

Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций»  для достижения целей организации

 

[править]Классическая – административная школа

 
Родоначальником этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления. 
В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом. 
Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. 
Более точно "универсальные принципы управления", сформулировал А. Файоль, а М. Вебер – разработал "концепцию рациональной бюрократии", характеристиками которой является:

• Высокая степень разделения труда;
• Четкая управленческая иерархия;
• Исчислении правила, стандарты и показатели оценки работы;
• Дух формальной обезличенности (отсутствие симпатий и привилегий относительно отдельных рабочих);
• Подбор кадров в организации за их деловыми профессиональными качествами.

[править]Школа человеческих отношений

 
Возникновение доктрины "человеческих отношений" обычно связывают с  именами американских ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, что известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. 
"Школа человеческих отношений" стала реализацией новой попытки менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную "социальную систему". Это незаурядное достижение управленческой мысли. 
Представители школы "человеческих отношений" рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав "благосклонности людей".

[править]Школа поведенческих наук (бихевиористская школа)

 
Параллельное развитие психологии и социологии, а позже — соционики  и усовершенствования методов исследований этих наук значительно усовершенствовали  изучение поведения человека на рабочем  месте, которое обусловило в 50-ые годы отход от школы человеческих отношений  и создание нового направления, которое  достало название школы поведенческих  наук (бихевиористской школы). 
Представителями этой школы является К.Арджирис, Р.Лайнкерт, Д.Мак-Грегор, Ф.Герцберг, Честер Бернард. Представители поведенческой школы пытались оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей для самого выявления в процессе труда. Исходя из этого, строились концепции школы поведенческих наук относительно управления организациями повышения эффективности использования человеческих ресурсов. В 60-ые годы поведенческий подход стал чрезвычайно популярным и охватил почти всю сферу управления в экономически развитых странах. Как и предыдущие школы, сторонники школы поведенческих наук считали, что они нашли наиболее эффективный путь решения проблем успешного управления "от эффективности работника - к эффективности организации".

[править]Количественная школа управления

 
Основным заданием количественной школы в менеджменте является обеспечение руководителей информационной базой, необходимой для принятия решений. Представители инженерных наук, статистики, математики, сделали  весомый вклад в развитие количественной школы. Существенно влияет на внедрение  рекомендаций данной школы и процесс  компьютеризации. 
Актуальность исследования заданий количественной школы заключается в необходимости изучения проблемы современного применения подходов количественной школы, поскольку процесс принятия решений является составной частью работы любого руководителя и от правильности и своевременности его осуществления зависит результативность (эффективность) работы предприятия. 
Большинство методов и средств количественной школы имеют такие характеристики:

• главное внимание сосредоточивается на принятии решения;
• основной конечный результат анализа должен воплощаться в виде управляющего влияния;
• процесс принятия решения является главной составной частью повседневной деятельности руководителей;
• использования формализированных математических моделей, которые позволяют сформировать возможные варианты решения проблемы.

Наиболее известными представителями  этой школы является Д. Марч, Г. Смои, Г. Акофф, Д. Вудворд, Д. Томпсон, Н. Лоуре. 
Представители количественной школы считали управление как определенно логический процесс, который можно отобразить с помощью соответствующих математических моделей и на основе этого обеспечить принятие оптимальных управленческих решений. Фактически исследования теоретиков этой школы направлены на разработку количественных методов обоснования управленческих решений (исследование операций)

4.

МОТИВАЦИЯ — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

 

2. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ  ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Содержательные теории мотивации  в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

 

2.1 Теория Абрахама  Маслоу.

 Одним из  первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

1.   Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2.   Потребности  в безопасности и уверенности  в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3.   Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-

либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4.   Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5.   Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

                   ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕОРИИ МАСЛОУ В УПРАВЛЕНИИ.

Для того чтобы  мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности с помощью такого образа действий, которые способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководитель могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования (таких, как Закон о здоровье и безопасности наемной персонала, 1970 г.), даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

5.Понятие, значение и классификация функций управления.

Функции управления – это относительно обособленные направления управленческой деятельности, которые позволяют осуществлять определенное воздействие на управляемый объект для достижения поставленной цели.

Функции управления подразделяются на два вида: общие и конкретные.

Под общими понимают те функции, которые выполняются всеми органами управления независимо от целей и задач. К общим функциям относятся: планирование, организация, регулирование, стимулирование, контроль, учет и анализ.

Процесс управления начинается с постановки цели (планирования) и  заканчивается учетом, контролем и анализом, после чего управленческий цикл повторяется.

Общие функции взаимосвязаны  между собой. Так, планирование организуется, контролируется, координируется, стимулируется  и анализируется. Хорошо организованный контроль без регулирования деятельности теряет свой смысл. Научно разработанный  план при плохой организации дела не приведет к намеченному результату и т.д. Поэтому, управление тогда  достигает высшей эффективности, когда  всем основным функциям уделяется необходимое  внимание и каждая реализуется в  соответствии с ее местом и содержанием.