Школы менеджмента

3. Технологическое разделение труда – это дифференциация процесса управления на операции по сбору, передаче, хранению, анализу и преобразованиюинформации, выполняемые определенными категориями работников.

4. Профессиональное разделение труда предполагает дифференциацию управленческого труда и закрепление за отдельными работниками  в  соответствии с их профессиональной подготовкой.

5. Квалификационное разделение труда  – распределение работ в соответствии со степенью профессиональной подготовки. Например,  уровеньквалификации специалистов характеризуется категорией, разрядом или классом.

6. Должностное разделение труда  предполагает дифференциацию управленческого труда в соответствии с компетенцией работников (совокупностью прав, обязанностей, ответственности).

1. По признаку разделения труда выделяют линейных и функциональных менеджеров (руководителей, управляющих).

Линейные менеджеры – лица, действующие на основе единоначалия, ответственные за состояние и развитие организации или ее подразделений. Например, линейными менеджерами являются: директор, начальник отдела внутреннего туризма, руководитель группы, сектора и т. п.

Функциональные менеджеры – лица, ответственные за определенную функциональную сферу деятельности в системе управления, возглавляющие функциональные подразделения. К примеру, директор по маркетингу, директор по персоналу и т. п.

2.  По месту в системе управления организации выделяют:

● руководителей низового звена (руководители секторов, групп, мастера и т. п.);

● руководителей среднего уровня (начальники отделов, управляющие по продукту, проекту, региону и т. п.);

● руководителей высшего звена управления (директор, его заместители).

Каждый из уровней управления отличает характер выполняемой работы. Так, работа руководителей низового уровня управления связана с решением преимущественно оперативных (координация, контроль, регулирование деятельности)  и тактических проблем, характеризуется разнообразием выполняемых действий, частой сменой деятельности, постоянным общением с непосредственными руководителями и подчиненными. В действиях руководителей среднего звена преобладает решение тактических задач, однако, могут решаться вопросы стратегического характера. Руководители высшего звена определяют общие направления функционирования и развития организации и ее крупных составляющих. Соответствующая деятельность имеет стратегическую направленность, характеризуется масштабностью, сложностью, наличием связи с внешней средой организации. Р. А. Фатхутдинов [29] приводит следующую структуру рабочего времени руководителей (рис. 2):

Подводя итог, отметим, что разделение управленческого  труда является важным фактором повышения его результативности, и в каждой организацииприобретает свою конкретную форму. Что касается вертикального разделения труда, то в малых по размерам организациях, что характерно для туристской деятельности, средний уровень управления может отсутствовать. 

17. Управление персоналом

Управление персоналом — вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.

В современном подходе к определению  делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как  лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено  пересмотром кон цепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие особенности:

• сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;
• ориентация на удовлетворение потребителей;
• значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей;
• расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп.

По смыслу понятие «Человеческие  ресурсы» тесно связано и соотносится  с такими понятиями, как «кадровый  потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности.

Вместе с тем, анализ содержания вакансий в данной категории —  руководитель/менеджер/консультант/специалист — свидетельствует, что принципиальной разницы между специалистами  по «персоналу» и «человеческими ресурсами» не проводится.

В современном  подходе управление персоналом включает:

• планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;
• составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций;
• подбор персонала и формирование коллектива сотрудников;
• анализ качества работы и контроль;
• разработка программ профессиональной подготовки и повышения квалификации;
• аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;
• мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе.

 

 

 Основные функции управления персоналом

Управление персоналом  — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:

• определение целей и основных направлений работы с персоналом;
• определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;
• организацию работы по выполнению принятых решений;
• координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;
• постоянное совершенствование системы работы с персоналом

 

 Основные  функции управления персоналаом: 

• подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;
• оценку персонала;
• развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;
• наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;
• обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.
• анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
• мотивация персонала,
• оценка и обучение кадров,
• содействие адаптации работников к нововведениям,
• создание социально комфортных условий в коллективе,
• решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между  собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе  каждой из функций, вызывают необходимость  корректировки всех других сопряженных  функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение  в мировой практике контрактной  формы найма персонала привело  к заметному изменению функциональных обязанностей.

При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей, связанных с обеспечением трудовых отношений, решения социальных вопросов, расширяется круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.

18. КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ (ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ) К ОСНОВНЫМ ДОЛЖНОСТЯМ РАБОТНИКОВ ТУРИСТСКОЙ ИНДУСТРИИ

 

Общие положения

1. Квалификационные  требования (профессиональные стандарты)  к основным должностям работников  туристской индустрии (далее - Квалификационные требования) предназначены  для решения вопросов, связанных  с обеспечением эффективной системы  управления персоналом и качеством  труда, регулированием трудовых  отношений в организациях независимо  от форм собственности и организационно-правовых  форм деятельности.

Квалификационные  требования являются нормативными документами, предназначенными для определения  должностных обязанностей работников, планирования их профессионального  роста, организации профессиональной подготовки и повышения квалификации соответственно развитию требований к  качеству и продуктивности услуг, подбору, расстановке и использованию  кадров, а также обоснованию принимаемых  решений при проведении аттестации руководителей и специалистов.

2. Квалификационные  требования разработаны применительно  к соответствующим секторам и  подсекторам туристской индустрии.  Поскольку Квалификационные требования  распространяются на работников  организаций независимо от форм  собственности и организационно-правовых  форм деятельности, они отражают  минимально необходимые требования  к профессиональному уровню работников  с учетом обеспечения качества  ипроизводительности выполняемых работ в указанной сфере деятельности. При разработке должностных инструкций допускается расширение и уточнение перечня должностных обязанностей работников, основных навыков и знаний, необходимых для их выполнения, с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности.

3. Квалификационные  требования содержат три части.

В первой части приводится наименование сектора и подсектора туристской индустрии, номер квалификационных требований, направление деятельности работников, наименования должностей работников и требуемые уровни их образования.

Должности работников, включенные в Квалификационные требования, сгруппированы  по трем квалификационным уровням в  зависимости от направления деятельности работников, сложности и объемов  выполняемых должностных обязанностей, степени самостоятельности и ответственности в принятии и реализации решений. При этом должности работников первого и второго уровней объединены в общее направление деятельности, учитывая единство в содержании их основных навыков и знаний, а также последовательность и преемственность в профессиональном и должностном развитии. Квалификационные требования для должностей работников третьего квалификационного уровня приведены в каждых Квалификационных требованиях после описания требований для работников первого и второго квалификационного уровня.

Требуемые уровни образования  работников приведены в соответствии с Законом Российской Федерации "Об образовании".

Во второй части  приведен перечень должностных обязанностей для работников соответствующего квалификационного  уровня.

В третьей части приведен перечень основных навыков и знаний, необходимых для выполнения должностных  обязанностей, указанных во второй части Квалификационных требований.

Должностные обязанности  представлены в виде перечня конкретных должностных задач, выполнение которых  позволяет работнику реализовать  трудовые функции в границах его  компетенции.

Для решения каждой конкретной должностной задачи установлен набор основных навыков, представляющих собой доведенное до автоматизма  умение решать тот или иной вид  задачи, а также перечень необходимых  основных знаний, отражающих содержание программ обучения работников в соответствующей  профессиональной области.

4. В Квалификационные  требования не включены наименования  производных должностей (старших  и ведущих специалистов, а также  заместителей руководителей подразделений). Должностные обязанности этих  работников, требования к знаниям,  навыкам и уровню образования  определяются применительно к  соответствующим базовым должностям.

5. С введением настоящих Квалификационных требований не отменяются действующие в туристской индустрии на соответствующие виды работ тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей специалистов и служащих, включенные в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Квалификационный справочник должностейруководителей, специалистов и служащих, так как приведенные квалификационные требования отражают более высокие стандарты качества, продуктивности услуг и требуют внедрения принципиально иных организационно-технических условий, чем приведенные в ЕТКС и КС.

6. При введении  в действие в организациях  организационно-распорядительных документов, разработанных на основе настоящих  Квалификационных требований, необходимо  организовать профессиональное  обучение работников и привести  организационно-технические условия  работы в соответствие с требованиями, приведенными в настоящем документе.

7. Срок действия  Квалификационных требований установлен  до 31 декабря 2001 года. За год до  истечения указанного срока действия  Квалификационные требования подлежат  проверке, по результатам которой  будет принято в установленном  порядке решение о продлении  их действия либо внесении  в них необходимых изменений  и дополнений.