Школы менеджмента

обогащение труда, заключающееся  в предоставлении людям более  содержательной, важной, интересной, социально  значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям; требующей  творческих способностей; позволяющей  контролировать ресурсы и условия  собственной деятельности.

Морально-психологические  способы стимулирования включают следующие  основные элементы.

Во-первых, создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.

Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение возможности каждому  на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную  значимость. Для этого задание  должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.

В-третьих, признание авторства  результата. Например, отличившиеся работники  могут получать право подписывать  документы, в разработке которых  они принимали участие.

В-четвертых, высокая оценка, которая может быть личной и публичной.

Суть личной оценки состоит  в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных  докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются  администрацией по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране такая практика широкого распространения  еще не получила.

Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почета и  на Доску почета, присвоения почетных званий, званий лучших по профессии  и пр.

В-пятых, к морально-психологическим  методам стимулирования относятся  высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой  и самоотверженный труд. Удовлетворенность, возникающая при их достижении, влияет на поведение в сходных ситуациях  в будущем.

Цели должны быть ясными, понятными, значимыми, достаточно трудными, осознанными в контексте ситуации (так называемый эффект Стаханова), опираться на имеющиеся уже успехи и связываться с вознаграждением.

В-шестых, морально стимулирует  такие психологические моменты, как создание атмосферы взаимного  уважения, доверия; забота о личных интересах; поощрение разумного  риска и терпимость к ошибкам  и неудачам и пр.

Сегодня выделяют также социальные методы мотивации - предоставление всем равных возможностей вне зависимости  от должности, вклада, личных заслуг, ликвидация зон, запретных для критики.

И в заключение необходимо упомянуть еще одну форму стимулирования, по существу объединяющую в себе рассмотренные  выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический стимул), и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу (моральный стимул).

В то же время этот способ мотивации является внутренне ограниченным: в организации не так много  должностей высокого ранга, тем более  свободных; не все люди способны руководить, и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего продвижение  по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В то же время, когда вакансий мало, страх потерять работу служит достаточным, хотя и не идеальным  стимулом, обеспечивающим желательную  производительность. В противном  случае нужно создать возможность  реализовывать потребности высшего  уровня.

Нужно иметь в виду, что  перечисленные организационные  и морально-психологические факторы  мотивируют неодинаково в зависимости  от времени пребывания в должности, но после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому  удовлетворенность работой падает.

48. Иерархическая структура управления

Современный тип иерархической  структуры управления имеет много  разновидностей. Линейная структура  управления является наиболее приемлемой лишь для простых форм организаций. Схема хорошо работает в небольших  организациях при высоком профессионализме и авторитете руководителя. Линейно-функциональная структура управления основана на так  называемом «шахтном» принципе построения и специализации управленческого  процесса в зависимости от обязанностей, возложенных на заместителей руководителя – функциональных руководителей.

Линейно-штабная  структура управления представляет собой комбинированную структуру, сочетающую свойства линейных и линейно-функциональных структур. Она предусматривает создание специальных подразделений (штабов) в помощь линейным руководителям для решения тех или иных задач.

Матричная структура  управления представляет собой решетчатую организацию, построенную на принципе двойного подчинения исполнителей:

с одной стороны, непосредственному  руководителю функциональной службы, которая предоставляет персонал и техническую помощь руководителю проекта, с другой – руководителю проекта (целевой программы), который  наделен необходимыми полномочиями для осуществления процесса управления в соответствии с запланированными сроками, ресурсами и качеством. Матричная схема применяется  при сложном, наукоемком производстве товаров, информации, услуг, знаний.

Программно-целевая  структура управления предусматривает создание специальных органов управления краткосрочными и долгосрочными программами. Она ориентирована на обеспечение всей полноты линейных полномочий в рамках реализуемых программ. Продуктовая структура управления является одним из вариантов программноцелевой структуры. Она предусматривает возложение на руководителя, ответственного за программу выпуска конкретного продукта, всей ответственности за качество и сроки выполнения работ. Этот руководитель наделяется всеми правами распоряжения в части деятельности, связанной с изготовлением конкретного продукта или ассортимента продуктов.

Проектная структура управления формируется при разработке организацией проектов, под которыми понимаются любые процессы целенаправленных изменений  в системе управления или в  организации в целом, например модернизация производства, освоение новых технологий, строительство объектов.

Функционально-объектная  структура управления предусматривает выделение в функциональных подразделениях наиболее квалифицированных специалистов, которые в дополнение к их функциональным обязанностям назначаются руководителями конкретных работ или объектов в данном подразделении.

49. Мотивы, мотивация, потребности

Термин «мотивация»  представляет более широкое понятие, чем термин «мотив». Слово «мотивация»  используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих  поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как  характеристика процесса, который стимулирует  и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Мотивацию, таким  образом, можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

Представление о  мотивации возникает при попытке  объяснения, а не описания поведения. Это — поиск ответов на вопросы  типа «Почему?», «Зачем?», «Для какой  цели?», «Ради чего?», «Какой смысл…?». Обнаружение и описание причин устойчивых изменений поведения и есть ответ  на вопрос о мотивации содержащих его поступков.

Любая форма поведения  может быть объяснена как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае в качестве исходного и  конечного пунктов объяснения выступают  психологические свойства субъекта поведения, а во втором — внешние  условия и обстоятельства его  деятельности. В первом случае говорят о мотивах, потребностях, целях, намерениях, желаниях, интересах и т.п., а во втором — о стимулах, исходящих из сложившейся ситуации. Иногда все психологические факторы, которые как бы изнутри, от человека, определяют его поведение, называют личностными диспозициями. Тогда, соответственно, говорят о диспозиционной и ситуационной мотивациях как аналогах внутренней и внешней детерминации поведения.

Поведение личности в ситуациях, которые кажутся  одинаковыми, представляется довольно разнообразным, и это разнообразие трудно объяснить, апеллируя только к ситуации. Установлено, например, что даже на одни и те же вопросы  человек отвечает по-разному в  зависимости от того, где и как  эти вопросы ему задаются. В  этой связи есть смысл определить ситуацию не физически, а психологически, так, как она представляется субъекту в его восприятии и переживаниях, то есть так, как человек понимает и оценивает её.

Сиюминутное, актуальное поведение человека следует рассматривать  не как реакцию на определенные внутренние или внешние стимулы, а как  результат непрерывного взаимодействия его диспозиций с ситуацией. Это  предполагает рассмотрение мотивации  как циклического процесса непрерывного взаимного воздействия и преобразования, в котором субъект действия и  ситуация взаимно влияют друг на друга, и результатом этого является реально наблюдаемое поведение. Мотивация в данном случае мыслится как процесс непрерывного выбора и принятия решений на основе взвешивания  поведенческих альтернатив.

Мотивация объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на, достижение определенной цели.

Мотив, в отличие от мотивации, — это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Мотив также можно определить как понятие, которое в обобщенном виде представляет множество диспозиций.

Из всех возможных  диспозиций наиболее важной является понятие потребности. Ею называют состояние нужды человека в определенных условиях, которых им недостает для нормального существования и развития. Потребность как состояние личности всегда связана с наличием у человека чувства неудовлетворенности, связанного с дефицитом того, что требуется организму.

Потребность побуждает  к активности, а мотив — к  целенаправленной деятельности. Следовательно, мотив — это  побуждение к деятельности, связанное  с удовлетворением потребностей субъекта. Потребности конкретизируются в мотивах и реализуются через них. Однако из этого не следует, что они эквивалентны, т.е. существует взаимно однозначное соответствие между системой потребностей и мотивов.

Понятия стимула и стимулирования

Известно, что понятие  «стимул» восходит своим содержанием  к остроконечной палке, которой  погоняли животных. Согласно этому  определению стимул относится к внешним воздействиям в целях побуждения к определенному поведению. В связи с данным содержанием термина «стимул», «стимулирование» понимается как метод воздействия на трудовое поведение человека, опосредованного через его мотивацию.

Последнее отделяет стимулирование от так называемого  прямого воздействия через приказ, задание, когда результат может  достигаться за счет того, что для  работника «потери» от возможных  санкций за невыполнение превышают  его «затраты» на выполнение.

Конечно, разделение по этому параметру «стимула»  от «прямого воздействия» весьма условно, так как и прямое воздействие  опирается на мотивацию. В данном случае в качестве мотивов выступает  желание (потребность) избежать наказания. Кроме того, в основе «прямого»  воздействия могут быть и другие мотивы, связанные с моральными ценностями, на которых основывается организационное  поведение. Таким образом, с нашей  точки зрения любой стимул адресуется определенным мотивам и может  вызвать желаемый результат только в том случае, если у работника  актуализирован мотив, адекватный используемому  стимулу.

Стимулирование в управлении относится к методам воздействия на трудовое поведение, а воздействие это всегда нечто внешнее по отношению к работнику. Трудно представить существование внутреннего управленческого воздействия. Оно уже будет связано не с управлением, а самоуправлением, которое строится на совершенно других основаниях, исключающих, например, присутствие административно-организующей составляющей обычного управленческого процесса.

Под стимулированием будем иметь в виду внешнее по отношению к персоналу управленческое воздействие, идущее от конкретного руководителя или органа управления и основывающееся, главным образом, на субъективном понимании управленческой подсистемой целесообразности содержания этого воздействия.

Стимул в большей  степени отвечает понятию «вознаграждение», основанному исключительно на зарплате. И в связи с этим он широко используется в тех концепциях управления, которые  принято называть классическими. Именно на основании этих концепций были выработаны основные методы и формы  нормирования и оплаты труда, которые  существуют и до сих пор.

С психологической  точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее  по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с «внутренним» — потребностью, системой потребностей или уже сложившейся  системой мотивов.

Мотив, таким образом, оказывается продуктом встречи  «внешнего» (стимул) и «внутреннего» (системы потребностей или сложившихся  в прошлом мотивов), или, как говорят  психологи, мотив есть опредмеченная потребность. В этом смысле любая мотивация нематериальна, даже если она родилась от встречи с очень весомым материальным стимулом.

Мотивация как функция  менеджмента 
 
Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. В процессе мотивации предполагается использование определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей - интересы людей - мотивы деятельности - действия людей.В качестве мотивов могут выступать причастность к крупной компании, к решению значимых проблем, заинтересованность в интересных коммуникациях, потребность в формировании карьеры. Можно сказать, что мотивы, побуждающие человека к активной, производительной, творческой работе, многогранны, как многогранен сам человек и общественные отношения, которые оказывают на него воздействие. 
 
   Мотивационный подход к поведенческой деятельности является центральной функцией менеджмента. Менеджер воздействует на другого человека через его реальные цели, жизненные установки и ожидания, создавая эффективную мотивацию производственной деятельности работника. В качестве примера можно указать особенности мотивации разных категорий самих управленцев. Мотивация специалистов - ориентация на профессиональный рост, накопление знаний; они предпочитают, чтобы их оценивали профессионалы.  
 
  Мотивация через потребности отражает процесс их возвышения от простых (пища, жилище, безопасность) до сложных (самоутверждение, самосовершенствование, самоуправление). Если мотивация основана на удовлетворении высших потребностей, то такой человек склонен к самоуправлению. Для удовлетворения высших потребностей предварительно должны быть удовлетворены первичные потребности, и необходима высокая производственная и управленческая культура. 
 
В общем смысле мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей. 
 
Мотивация ¾ совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей[1]. 
 
Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, то есть ее нельзя непосредственно наблюдать или измерить эмпирическим путем. 
 
Изучение мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании и т.п. многие годы широко применяются на практике. И, прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности персонала фирмы, для повышения эффективности труда коллектива.