Шпаргалка по "Управлению персоналом"

Независимо от вида стратегии, к реализации которой  стремиться фирма, большая часть  ее стоимости будет, в конечном счете, образовываться в бизнес-подразделениях через увеличение их способности производить и поставлять товары и услуги клиентам. Таким образом, для создания стоимости, корпорация - чтобы оправдать свое существование в качестве юридического лица, занимающегося многими видами бизнеса, - должна уметь тем или иным способом вносить вклад в конкурентоспособность своих бизнесов. Корпоративная стратегия способствует пониманию стратегии бизнеса, так же как последняя, в свою очередь, дает информацию для анализа. Он сфокусирован на отношениях между фирмой в целом и ее частями, прежде всего на том, улучшается или ухудшается работа ее бизнес-подразделений за счет того, что они входят в корпорацию. 

В процессе стратегического  управления для предприятия разрабатываются  следующие стратегии:

• корпоративная (на уровне предприятия в целом),
• деловые (для конкретных бизнес-единиц),
• функциональные (маркетинговая, научно-техническая, производственная, кадровая, сбытовая, финансовая).

Базовые корпоративные  стратегии развития предприятия (стратегические альтернативы):

1. Концентрированный  рост (усиление позиций на рынке, развитие рынка, развитие продукта)

2. Рост (интегрированный  рост - приобретение собственности,  внутреннее расширение и диверсифицированный  рост  - производство новых продуктов)

3. Стратегия  сокращения (целенаправленное и  сбалансированное сокращение бизнеса в связи с изменениями на рынке и т.п.)

4.  Комбинированная

Базовые деловые стратегии  Майкла Портера:

• лидерство в издержках (минимизация издержек);
• дифференциация продукции (предложения различных видов продукции);
• фокусирование (концентрация усилий на конкретном сегменте рынка).

К деловым стратегиям можно отнести стратегию раннего выхода на рынок (стратегия первопроходца).

Общие этапы разработки стратегии:

• разработка миссии организации
• определение генеральных целей
• оценка и анализ внешней среды и управленческое обследование сильных и слабых сторон
• анализ стратегических альтернатив
• выбор стратегии.

Наиболее распространенным методом исследования внешней среды  является SWOT- анализ.

Привлекательность и прибыльность отрасли по М. Портеру, определяется пятью силами или факторами конкуренции (Модель 5 С):

1. Соперничество  среди конкурирующих предприятий.

2. Конкуренция  со стороны товаров, являющихся  заменителями и конкурентоспособных  с точки зрения цены (товары  заменители).

3. Угроза появления новых конкурентов (потенциальные конкуренты).

4. Экономические  возможности и торговые способности  поставщиков (поставщики).

5. Экономические  возможности и торговые способности  покупателей (покупатели).

Основные  подходы портфельного анализа

портфельная матрица Бостонской консультационной группы, или матрица БКГ

модель Мак-Кинзи, или «экран бизнеса».

В матрице БКГ  для оценки конкурентоспособности  отдельных бизнесов используются два  критерия: темп роста отраслевого  рынка и  относительная доля рынка (рис 10.2). Модель Мак-Кинзи включает девять квадратов и основана на оценке долгосрочной привлекательности отрасли и конкурентоспособности стратегической единицы бизнеса.

Высокий темп роста  рынка, высокая доля рынка – звезды

Высокий темп роста  рынка, низкая доля рынка – собаки

Низкий темп роста рынка, высокая доля рынка  – дойные коровы

Низкий темп роста рынка, низкая доля рынка –  проблема 

      

35. Роль  контроля в реализации стратегии. Типы систем контроля.

     КОНТРОЛЬ - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

     Системы стратегического контроля - системы формального контроля, наблюдения, оценок и обратной связи, которые обеспечивают менеджеров информацией о деятельности организации и необходимости корректирующих воздействий. Следовательно, система контроля должна реализовать четыре ступени действий:

     - установление стандартов оценки  функционирования, разрабатываемых  одновременно со стратегией;

     - создание измерительной системы,  которая покажет степень достижения  целей, что является комплексной  задачей, т. к. многие действия  трудно оценить;

     - сравнение реального функционирования с установленными целями;

     - оценку результатов сравнения  и выработка, при необходимости,  корректирующих действий.

     Рыночный  контроль наиболее объективен, так как он производится на основе системы цен и позволяет оценить поведение фирмы. Контроль по выходу является следующей объективной формой контроля, который используется в отсутствие других объективных методов. При этом компания должна оценивать или прогнозировать достижение соответствующих целей по различным отделениям, функциям или подразделениям. Бюрократический контроль представляет собою директивную форму контролирования поведения подразделений, функциональных органов и работников, при этом им предписываются наилучшие способы достижения результатов. Контроль со стороны коллектива наиболее полезен. Он основывается на создании внутренней системы результатов фирмы. Эта форма контроля, когда работники сами устанавливают нормы и результаты своего поведения. 

      

36. HR-менеджмент: понятие, цели, используемые методы.

     Управление  персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий.

     Цель HR-менеджмента – принятие на работу, удержание, мотивация, совершенствование и профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников, которые эффективно и результативно помогут реализовывать цели предприятия. В системах управления персоналом, сотрудники – это активы предприятия, человеческий капитал, который необходимо наращивать. Политика системы управления персоналом и её развития пришла на смену взглядам на сотрудников как на источник расходов и затруднений, которые были распространены ранее

     Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала

     Управление  персоналом включает в себя:

     Предварительные работы по поиску персонала:

     Поиск персонала

     Предварительная оценка персонала

     Подбор  и отбор персонала

     II. Оперативную работу с персоналом:

     Оперативная оценка персонала

     Обучение и развитие персонала

     Управление  бизнес-коммуникациями

     Мотивацию персонала

     Организацию труда

     III. Стратегическую (только долгосрочную) работу с персоналом:

     Управление  корпоративной культурой

     Управление  персоналом — одна из важнейших  составляющих частей современного менеджмента.

     Современное управление персоналом — это система  идей и приемов эффективного построения и управления организациями и  проектами, при наличии соответствующих  контроллинговых систем. Например системы  менеджмента качества, системы (мульти-) проектного управления и т. д. и т. п.

     Деятельность  по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала  и целей, стратегий, условий развития организации.

     1 Экономические методы – представляют  собой способы воздействия на  участников производственно-хозяйственной  деятельности, основаны на экономических  отношениях и материальных интересах  работников в коллективе в  процессе их совместного труда при использовании товарно-денежных отношений. Составляют формирование дохода каждого работника в зависимости от его вклада в конечные результаты организации.

     2 Административно-правовые (организационно-распорядительные) – связь, устанавливаемая между  людьми по поводу распределения и формального закрепления функций совместной деятельности. Подразделяются на:

     а) методы организационно-регламентирующего  воздействия (регламентирование –  включает все виды регламента; нормирование – установление нормативов, определяющих верхний и нижний пределы деятельности организации; инструктирование – ознакомление с условиями труда, задачами, трудностями и т.д.);

     б) методы распорядительного воздействия  – текущее использование установленных  организационных связей и их частичная  корректировка при изменении условий;

     в) методы дисциплинарного воздействия  – для поддержания стабильности связей посредством дисциплинарных требований и системы ответственности (личная, коллективная, материальная и  т.д.).

     3 Социально-психологические – направлены на создание в трудовом коллективе устойчивого морально-психологического климата, способствующего наиболее эффективному решению поставленных задач.

     При этом необходимо отметить краткосрочность  эффективности «негативного» мотивирования

     Эффективность систем оперативного управления персоналом, если используется системный подход, определяется при соответствующем взаимодействии с менеджментом ответственным за контроллинговую функцию в организации. В общем можно отметить низкую эффективность воздействий на персонал при отсутствии соответствующих систем менеджмента. Например, эффективность воздействий на персонал с целью повышения качества производимой продукции или услуги будет низка, если в организации отсутствует система менеджмента качества. То же касается и эффективного управления проектами и др. видов деятельности. С другой же стороны недостатки и проблемы систем менеджмента легче обнаруживаются и устраняются с помощью грамотного оперативного управления персоналом.

     Специалист  по работе с персоналом — HR-менеджер (специалист по кадрам). Предприятия иногда решают проблемы управления персоналом с помощью более квалифицированных кадровых агентств, при наличии соответствующих квалификаций (образование, опыт, результаты). На практике, работы связные с приёмом сотрудников на работу являются чаще всего переданными кадровым агентствам. Активно развивается деятельность кадровых агентств по оперативной работе в организации.

     Критика

     В России во многих организациях и на предприятиях имелся опыт неудачной  реализации систем управления персоналом. Это нередко было связано с отсутствием соответствующих управленческих систем (контроллинга), которые были бы способны оценить продуктивность и качество работы HR-менеджеров и результативность их систем управления персоналом. 

      

37. Основные  национальные школы HR-менеджмента (США, Япония, Западная Европа).