Совершенствование системы аттестации

МИНИСТЕРСТВО  труда, занятости  и социальной защиты

  РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 «НАБЕРЕЖНОЧЕЛНИНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ»

(ГБОУ  ВПО НГТТИ)

 

Кафедра «Менеджмента и маркетинга» 
 

Курсовой проект

по дисциплине: Управление персоналом

на тему: «Совершенствование системы аттестации персонала» 
 

               Выполнила:

               студентка гр. 385-ЗС

                                                                                    Шакирова А.Р.

                                                        Шифр №ЗС-080507.65-08/0007

               Проверила: Егорова Н.Д.

         ученая степень, звание:

         к.с.н., доцент 
 
 
 

    Дата  защиты                                     Оценка                                      Подпись

« »                                                                   
 
 

г. Набережные Челны

2011 г

           ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение………………………...................................................................................3 1. Организационная культура: сущность, структура, содержание, место

в системе  управления организацией..........................................................................5

     1.1. Концепции организационной культуры, факторы её формирования.........5

     1.2. Механизм управления организационной культурой…………………........9

     1.3. Оценка эффективности организационной  культуры на предприятии….11

     1.4. Методы диагностики организационной  культуры………………….........15

2. Анализ  и оценка эффективности организационной  культуры в 

клинике-санатории «Набережные Челны»….........................................................22

     2.1. Основные аспекты деятельности, краткая характеристика

клиники-санатория  «Набережные Челны» и её организационной культуры.....22

     2.2. Анализ организационной культуры в клинике-санатории

«Набережные Челны» и выявление  её сильных и слабых сторон.......................28

3. Рекомендации  по совершенствованию организационной культуры клиники санатория «Набережные Челны»………………………………………………….37

      3.1. Мероприятия по совершенствованию организационной культуры……37

      3.2. Социально–экономическая оценка эффективности проекта………........42

Заключение  ………………………………………………………............................47

Список  литературы…………………………………………………........................49

Приложения 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Каждая  организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика —  определения своих целей и  ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и  нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компаний.

     Организация функционирует и развивается, как  сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал. Этот «жизненный» потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе.

     (Нужно  указать актуальность  проблемы для клиники-санатория  «Набережные Челны»)

     Цель курсового проекта – разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры клиники-санатория «Набережные Челны».

     Для достижения намеченной цели поставлены следующие задачи:

     -  изучить теоретическихе аспекты концепций организационной культуры,   механизма её управления;

     - проанализировать организационную культуру клиники-санатория «Набережные Челны»;

     - разработать мероприятия по совершенствованию организационной культуры клиники-санатория «Набережные Челны».

     Объектом  исследования выступает является клиника-санаторий «Набережные Челны».

     Предмет исследования - организационная культуры клиники-санатория «Набережные Челны».

     В исследовании принимали участие 28 медицинских  работников клиники-санатория «Набережные  Челны». На основе исследования был  сделан ряд выводов об организационной  культуре медицинского персонала.

     Организационная культура, сложившаяся в организации, была изучена следующими методами: методика Г. Хофстеда; методики Липатова С.А.; интервью и анкетирование; изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний,  ритуалов; изучение сложившейся практики управления.

     Методологическую  основу исследования составили работы зарубежных исследователей, таких как Румянцева З.П., Савченко Л.С., Спивак Л.С., Грошев И.В., Э. Шейн и др.

     Курсовой проект состоит из:

     –  введения;

     –  первой главы, в которой содержится концепция организационной культуры; раскрыта её сущность и содержание, факторы формирования и механизм управления, методы диагностики; 

     –  второй главы, посвященной характеристике клиники–санатория «Набережные Челны», анализу организационной культуры и выявлению её сильных и слабых сторон;

     –  третьей главы, содержащей мероприятия по  совершенствованию организационной культуры клиники-санатория «Набережные Челны», порядок его внедрения и социально–экономическую оценку эффективности проекта;

     –  заключения;

     –  списка литературы;

     –  приложения. 
 

     1. Организационная культура: сущность, структура, содержание, место в системе управления организацией 
 

     1.1. Концепции организационной культуры и факторы её формирования

     Понятие «организационная культура» является одним из основополагающих в управлении организацией. Само данное понятие возникло в теории организации достаточно поздно  – в конце 1970-х годов. С этого момента возникает интерес менеджеров к исследованию организационной культуры [1].

     Можно выделить как минимум два теоретических  подхода к изучению организационной культуры. Первый прагматический (Э. Шейн, И. Ансофф, Т. Питерс, Р. Уотермен и др.) подход исходит из того, что организационная культура является особой сферой деятельности фирмы наряду с маркетингом, финансами, кадровой работой и др. Данный подход возник из многочисленных запросов реально действующих менеджеров о том, как им действовать на уровне организационной культуры. Для управленца важно не столько то, что некоторое понятие разработано в теории, а то, как его можно применить на практике. Несколько сузив общий смысл понятия организационной культуры, представители прагматического подхода давали вполне конкретные указания по поводу того, как можно управлять организационной культурой.

     Другой  подход – феноменологический –  ближе истинной трактовке организационной культуры, поэтому он скорее востребован в среде ученых (А. Петтигрю, М. Луи и С. Робинс и другие). Суть его сводится к тому, что организационная культура есть система ценностей пронизывающих все сферы деятельности фирмы – финансовую, маркетинговую, кадровую и т.д. При таком понимании организационной культурой невозможно управлять, она представляет собой некий спонтанный процесс взаимодействия чрезвычайно большого числа переменных. Сознательно изменяя одну переменную, руководитель никогда не знает к каким результатам на уровне всей организационной культуры это приведет [10].

     В организационной культуре можно  выделить несколько уровней. Впервые  это сделал Эдгар Шейн в своем  исследовании «Организационная культура и лидерство»[22]. Данные уровни фактически представляют собой стадии процесса познания организационной культуры. Таких уровней три:

     1.  Поверхностный или символический уровень. Сюда относится все то, что можно понаблюдать, ощутить или зафиксировать еще каким-либо образом: технология, архитектура и дизайн помещений, наблюдаемые образцы поведения людей, форма одежды, кодекс поведения сотрудника фирмы и т.д.

     2.  Подповерностный или ценностный. Этот уровень непосредственно связан с расшифровкой символов, с тем смыслом, который в эти символы вкладывают люди. При этом разные люди могут видеть за одним символом различные ценности. Поэтому на данном уровне находятся оценочные суждения и дискутируемые мнения.

     3.  Глубинный уровень или уровень базовых предположений. Если предыдущий уровень характеризовался хорошо вербализируемыми суждениями, то данный уровень включает в себя по большей части то, чему люди в обычных обстоятельствах просто не отдают себе отчета. Это и общая философия фирмы, и стереотипы восприятия действительности, и верования, принимаемые без доказательств. Данный уровень составляет ядро организационной культуры [22].

     В российском менеджменте проблема организационной  культуры начинает широко обсуждаться  в 90-х годах прошлого столетия.

     Многие  отечественные исследователи в  области организационной культуры определяют термин «организационная культура» следующими определениями.

     В.А. Гневко и И.П. Яковлев считают, что  организационная культура – это  «определенная картина более  или менее однородных и согласованных  друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны, действуют в трудовом процессе и разделяются различными категориями специалистов, ориентируя их и придавая смысл их деятельности в определенной системе».

     Б.Ф. Усманов приводит следующее определение организационной культуры: «Организационная культура представляет собой традиции и манеру поведения, в которых воплощаются основные ценности организации, кадрового ее состава». (нужна ссылка!)

     По  мнению Т.Ю. Базарова, организационная  культура это «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях». (нужна ссылка!)