Совершенствование системы аттестации

     –  возраст клиники-санатория «Набережные Челны» 20 лет – взрослая организация, что позволяет предполагать вероятность достаточно «болезненного» изменения организационной культуры.

     На  основе вышесказанного можно сделать  следующие выводы:

     1.  В клинике-санатории «Набережные Челны» в человеке ценят индивидуализм, профессионализм, коммуникабельность.

     2.   В работнике ценится умение выглядеть. Для медицинского персонала характерна спец. одежда, опрятность и др. Человек в любой рабочей ситуации должен с честью нести имя фирмы.

     4.  Питание организовано прямо в клинике, что очень удобно, так как нет продолжительного отрыва от работы. Питание дотируется клиникой.

     5.  Соблюдение временного распорядка и пунктуальность являются неотложными требованиями.

     6.  Отношения в организации нельзя называть чисто формальными, так как в них присутствует определенная свобода. Но эта свобода заключена в определенных рамках. Это подтверждается взаимоотношениями к вышестоящим по рангу.

     7.  В организационной жизни люди ценят работу и свое положение. Но нет рвения к высшим должностям. Эти ценности закреплены в уважении ответственности, профессионализма и здоровой конкуренции.

     8.  У работников присутствует вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение и в справедливость. Моральные нормы также оказывают влияние на качество работы.

     9.  Все работники стремятся к осознанному выполнению работы, полагаясь на интеллект и силу. Существуют процедуры информирования работников (собрания).

     10.  Как уже было сказано выше, отношение к выполняемой работе рассматривается с позиции ответственности. Среди важных моментов организации работы отмечается чистота рабочего места и качество работы. Человека не осуждают за его привычки, главное чтобы они не оказывали отрицательного влияния на окружающих и на выполняемую работу, которая осуществляется как индивидуально, так и в группе.

     На  основе этих характеристик можно  сделать вывод об особенностях организационной  культуры и организации в целом. Клиника-санаторий «Набережные Челны» – организация, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эту организацию можно назвать достаточно демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

     Согласно  проведенному интервью, респондентами которого выступали работники разных уровней квалификации клиники-санатория «Набережные Челны», персонал считает, что организационная культура чрезвычайно важна для деятельности любой организации. Но под организационной культурой они понимают лишь её поверхностный уровень: традиции и обряды, символику клиники.

     Можно выделить три аспекта влияния  организационной культуры клиники-санатория  «Набережные Челны» на деятельность самой клиники.

     Во-первых, организационная культура является инструментом привлечения в клинику высококвалифицированных специалистов. На этапе найма персонала у потенциального работника при принятии решения о выборе работодателя срабатывает принцип «свой – чужой». Если человек видит, что цели, ценности клиники, ее традиции во многом совпадают с его жизненными установками и принципами, то его выбор позитивен. Если в дальнейшем продекларированные «на входе» ценности и нормы поведения клиники подкрепляются мероприятиями по их поддержке, то формируются лояльность и приверженность персонала организации.

     Во-вторых, организационная культура является важным и мощным инструментом при  формировании настроя персонала  на высокую производительность труда  и высокое качество в работе.

     В-третьих, организационная культура выступает  инструментом по формированию чувства приверженности медицинского персонала к  клинике.

     Администрация клиники-санатория «Набережные Челны» в целях формирования организационной  культуры проводит следующие мероприятия:

     –  передача специалистам максимально необходимого набора полномочий (власти) для выполнения возложенных на них функций. Они несут всю полноту ответственности за свои действия по их осуществлению;

     –  привлечение к работе специалистов высокого класса с достаточно независимым и самостоятельным складом мышления;

     –  создание со стороны администрации приоритета доверия и поддержки специалистов над контролем их деятельности;

     –  разделение (ОСУ) на ячейки, функционирование каждой из которых может автономно обеспечиваться одним человеком;

     –  формирование вознаграждений двумя составляющими - в форме фиксированного оклада и переменной части;

     –  стимулирование личной инициативы работников при решении общих задач и постоянство правил поведения в клинике;

     –  развитие коллективных методов разрешения проблем, разделение успеха между работниками, интересные с точки зрения создания организационной среды, привлекающей в корпорацию лучших в своей профессии людей.

     Среди положительных черт организационной  культуры клиники-санатория «Набережные  Челны» можно выделить:

     1.  Рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы.

     2.  Традицию отмечать День Рождения клиники.

     3.  Символику клиники, выпуск различной продукции с этой символикой: ручек, календарей, папок, бланков и др.

     4.  Проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды на природу, посещение группы здоровья и др.

     5.  Запись на видеофильмы основных событий в жизни клиники: конференций, семинаров, торжественных мероприятий и др.

     6.  Выпуск рекламных и информационных бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информации и др.

     Также очень примечательным является и то, что большинство работников знают миссию, цель, стратегию и структуру клиники, хотя информацию о них они получили из различных источников: чаще от коллег, чем от непосредственного руководства.

     В ходе анализа организационной культуры были выделены следующие недостатки действующей организационной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижению эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно. К этим чертам относится отсутствие: закреплённых письменно правил поведения; рекламного слогана или лозунга; легенд и мифов о клиники и её создателях; конкурсов профессионального мастерства; кодекса чести сотрудника клиники.

     На  основании полученных данных, можно  сделать вывод, что в целом, клиника-санаторий «Набережные Челны» обладает основными составляющими организационной культуры и изменение организационной культуры вполне возможно. 
 

 

      3. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры клиники-санатория «Набережные Челны» 
 

     3.1  Мероприятия по  совершенствованию  организационной  культуры

     Для решения задачи совершенствования  организационной культуры клиники-санатории  «Набережные Челны» предлагается внедрить стандарт «Управление организационной  культурой». Этот документ играет важную роль в формировании и трансформации организационной культуры (см. таблицу 4).

Таблица 4 - План внедрения стандарта «Управление организационной культурой»

 

     Последовательность  действий по внедрению стандарта  «Управление организационной культурой представлено в Приложении З.

     Для оценки эффективности организационной  культуры клиники-санатория «Набережные  Челны» предлагается воспользоваться  услугами тренинговой компании «Академия  делового развития» г. Набережные Челны.

     Это целесообразно в виду того, что тренинг – это наиболее перспективная и наиболее эффективная, по затратам времени на приобретение нужных навыков, форма обучения. На тренинг предполагается направить главного врача и менеджера по персоналу клиники-санатория «Набережные Челны».

     Тренинг по теме «Управление организационной  культурой».

     Цели  тренинга:

     –  изучение эффективных методов диагностики организационной культуры;

     –  рассмотрение эффективных методов развития и формирования организационной культуры;

     –  обучение технологическому процессу формирования внутреннего имиджа организации;

     –  анализ практики компаний-участников семинара и оказание содействия менеджерам в вопросах организации внутрикорпоративных информационных обменов, построения каналов внутрикорпоративной коммуникации, развития корпоративной культуры.

     Программа тренинга:

     1.  Оценка текущей ситуации - диагностика типа организационной культуры методикой Камерона-Куина. Обсуждение результатов.

     2.  Сущность организационной культуры.

     2.1. Феноменология организационной культуры: концепции; функции; свойства.

     2.2.  Система компонентов организационной культуры (миссия, поведение и коммуникации, ценности, культура труда, цели).

     2.3.  Нормы и правила поведения.

     2.4.  Корпоративная символика (слоган, логотип, цвета и т.д.).

     2.5.  Корпоративные коммуникации: процесс, типы, схемы коммуникативных связей;  влияние коммуникативных связей; корпоративные СМИ.

     2.6.  Типология организационной культуры: Типология Камерона-Куина.

     3.  Практическое задание.