Совершенствование системы мотивации персонала на предприятиях торговли на примере ООО ПКЦ «ВИТЯЗЬ-98»

Министерство образования  и науки Российской Федерации

 

 Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

 

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

             

 

Кафедра экономических теорий

КАДЕРМЯТОВА РУФИНА РИНАТОВНА

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ  МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ТОРГОВЛИ  (НА ПРИМЕРЕ ООО ПКЦ  «ВИТЯЗЬ-98», Г. САРАТОВ)

Дипломная работа студентки 5 курса заочной формы обучения

Допущено к защите на ГЭК                                               Научный руководитель

Зав. кафедрой экономических  теорий                               к.э.н., доцент Е.В. Яхварова 

 

доктор экономических  наук, профессор,

 

член-корреспондент РАН                     

 

                                                                                           

 

_________________Ф.И. Шамхалов                                   ______________________ 

«____»_______________2011 г.                                        «_____»_________________2011 г.

Москва  2011

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение  ………………………………………………….................. 3                                                                                                                

 

1. Теоретические основы  исследования мотивации работников 

 

      на предприятии                      

 

1.1. Сущность мотивации  и стимулирования персонала ……………….      8                                                         

 

1.2. Теории мотивации труда   ………………………………………….        19

 

1.3.         Формы и методы мотивации на  предприятии  ……………………       28

 

Выводы  …………………………………………………………………..      39                                                                                 

 

2. Анализ системы мотивации  в ООО ПКЦ «Витязь-98»                       

 

2.1.          Организационно-экономическая характеристика 

 

        ООО  ПКЦ «Витязь-98»  ……………………………...........................    40                                                  

 

2.2. Обучение работника,  как фактор повышения мотивации 

 

         работников  ……………………………………………………………   53                                                                  

 

2.3.          Анализ социально-психологического  климата на ООО ПКЦ 

 

       «Витязь-98»…………………………………………………………….    58                                                                                                  

 

      Выводы          …………………………………………………………………….   63                                 

 

3. Совершенствование системы  мотивации в ООО ПКЦ «Витязь-98»  

 

3.1.  Предложения по совершенствованию  мотивации персонала на ООО 

 

     ПКЦ «Витязь-98»  ………………………………………………………..   64

 

3.2. Рекомендации по совершенствованию  социально- психологического 

 

        климата  на ООО ПКЦ «Витязь-98» …………………………………        75

 

  Выводы           ………………………………………………………………….      83                                                                                                       

Заключение ...................................................................................................       84                                

 

Список  использованных источников и литературы ………………..        88

 

Приложение .......................................................................................   ……..        92                         

 

                                               ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Проблема управления персоналом тесно  связано с мотивацией. Переход  страны к рыночной экономике, выход  на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности  производства, конкурентоспособности  продукции на основе внедрения  достижений научно-технического прогресса, эффективных  форм хозяйствования и современных  методов управления персоналом. В  условиях рынка основным фактором, мотивирующим работника, является его  желание иметь гарантированную  заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную  работу с небольшим, но гарантированным  заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой. Мотивация  персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала.

 

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.  В настоящее  время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой  компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать. На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека.

 

Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Особенностью управления персоналом в  рыночных условиях является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может  опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

 

В современных условиях в  соответствии с изменениями в  экономическом  и  социальном  развитии  страны  существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной  поддержки  и  защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой политики передано непосредственно предприятиям, которые  самостоятельно  устанавливают  формы, системы  и  размеры   оплаты   труда,   материального   стимулирования его результатов. Система  оплаты труда в любой организации  должна быть направлена на то, чтобы  поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации. Соединение материальных интересов  работников с целями организации  позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный  персонал, контролировать и управлять  затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников. Всем этим целям и служат внутрифирменные  системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые  должны разрабатываться в организации. Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации  – очень специфический и сложный  процесс, требующий профессионального  понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала. Особенную актуальность эта функция  приобретает на современном этапе  развития экономики в России, когда  появление новых, молодых предприятий  зачастую сопровождается отсутствием  традиций и технологий разработки и  совершенствования системы вознаграждения, адекватной современным рыночным отношениям.

 

Степень разработанности  проблемы.

 

 Проблема мотивации  и стимулирования труда привлекает  пристальное внимание, как зарубежных  ученых, так и российских.

 

В ряде работ таких российских ученых как: Базаров Т.Ю.[1], Кибанов  А.Я.[2], Маслов Е.В.[3], Травин В.В., Дятлов В.А., Дягилева Н.В., Батоврина Е.В., Зайцева  Т.В., Пугачев В.П.[4], Мельникова М.Н.[5], Федосеев В.Н.[6] исследуются различные  аспекты мотивации и стимулирования труда работников.

 

Среди зарубежных исследователей наиболее известны  А. Маслоу[7],  Д. Мак Клелланд и Ф. Герцберг, разработавшие  содержательные теории мотивации;  В. Врум, Портер и Лоулер, предложившие  процессуальные теории мотивации.

 

Несмотря на множество  исследований, посвященных мотивации,  проблема повышения эффективности  системы мотивации персонала  остается актуальной для многих российских предприятий и требует дальнейших исследований.

 

Объект исследования –  система мотивации труда на предприятии.

 

Предмет исследования – формы, методы системы мотивации персонала  на торговом предприятии ООО ПКЦ  «Витязь-98» и пути ее совершенствования.

 

Целью дипломной работы является теоретическое исследование мотивации, анализ системы мотивации на предприятии  торговой сферы городского хозяйства  и разработка рекомендаций по её совершенствованию.

 

Для достижения цели ставились  задачи:

 

- исследовать сущность  мотивации и стимулирования персонала;

 

- рассмотреть существующие  теории мотивации труда, дать  им сравнительную оценку;

 

        - раскрыть  формы и методы мотивации персонала  на предприятии;

 

        - дать  организационно-экономическую характеристику  ООО ПКЦ «Витязь-98»;

 

      - проанализировать  систему мотивации, сложившуюся  в ООО ПКЦ «Витязь-98»;

 

      - дать рекомендации  по совершенствованию системы  мотивации в ООО ПКЦ «Витязь-98».

 

Теоретико-методологические основы исследования.

 

Теоретической основой послужили  теории и концепции мотивации  труда, традиционные как для современной  западной управленческой науки, так  и для современной отечественной.

 

Методологическую основу дипломного исследования составили  методы системного и сравнительного анализа. При рассмотрении предмета исследования применялись экономико-статистические, графические методы.

 

Информационной базой  дипломной работы явились фактические  материалы, опубликованные в научной  литературе и периодической печати, а также нормативная документация и технико-экономическая отчетность ООО ПКЦ «Витязь-98».

 

         Практическая  значимость исследования подтверждается  рекомендациями автора по совершенствованию  системы мотивации персонала,  предложенными для реализации  в ООО ПКЦ «Витязь-98». Предложения  по совершенствованию системы  мотивации были одобрены руководством  предприятия и будут использоваться  в дальнейшей работе. Практическое  значение работы определяется  возможностью использования ее  результатов при управлении персоналом  в организации. 

 

Структура работы. Дипломная  работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

 

В I главе дается описание основных понятий мотивации, теорий и концепций мотивации.

 

Во II главе исследована  общая характеристика предприятия, система мотивации работников.

 

В III главе даются рекомендации по совершенствованию мотивации  персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ  НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Сущность мотивации  и стимулирования персонала

Ситуация которая сложилась  в настоящее время в нашей  стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом.

 

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне  и внутри человека и заставляют его  осознанно или же не осознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать  на одинаковые воздействия со стороны  одинаковых сил. Более того, поведение  человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут  влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более четкое определение мотивации.

 

«Мотивация» (или motif-Франц. от латинского слова moveo-двигаю, побудительная  причина, повод к тому или иному  действию), понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению  определенной деятельности, задают ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную  на достижение определенных целей.

 

По сути дела, мотивация  – это способ найти равновесное  состояние: для работника – между  необходимым минимумом выполненных  работ и максимально возможным  вознаграждением; для организации  – между максимальным объемом (качеством) выполненных сотрудником работ  и минимально возможным вознаграждением. Точка равновесия должна удовлетворять  обе стороны. Таким образом, мотивация  – это соглашение между работником и организацией, благодаря чему работник выполняет возложенные на него в  организации функции в обмен  на предоставляемые ему этой организацией ресурсы, которые он может использовать для достижения своих собственных (личных) целей. Результат мотивации  можно назвать мотивационным  соглашением двух сторон, которое  действует с возможными изменениями  и дополнениями в течение всего  времени работы сотрудника.