Совершенствование системы мотивации персонала на предприятиях торговли на примере ООО ПКЦ «ВИТЯЗЬ-98»

 

Полное отсутствие связи  между руководством и работниками, отсутствие между ними доверительных  отношений, в результате - негатив  в отношении к руководству  предприятия со стороны работников. Отсутствие результатов работы со стороны  руководства по налаживанию благоприятной  атмосферы, отсутствие у работников дополнительной мотивации для работы, отсутствие у работников гордости за предприятие и безразличное отношение  к будущему предприятия.

 

         Таблица  10

 

Влияние факторов психологического климата на ООО ПКЦ 

 

«Витязь-98» на потребности  работника

Факторы психологического климата  в организации 

Удовлетворение в потребности:

 

в успехе 

 

 

Во власти 

 

 

В признании

 

1. Структурные ограничения 

Снижают 

Увеличивают 

Снижают

 

2. Ответственность 

Увеличивает 

Увеличивает 

Не влияет

 

3. Теплота отношений 

Не влияет 

Не влияет 

Увеличивает

 

4. Поддержка 

Увеличивает 

Не влияет 

Увеличивает

 

5. Награда 

Увеличивает 

Не влияет 

Увеличивает

 

6. Конфликт 

Увеличивает 

Увеличивает 

Снижает

 

7. Стандарты работы 

Увеличивают 

Не влияют 

Не влияют

 

8. Престиж 

Не влияет 

Снижает 

Увеличивает

 

9. Риск 

Увеличивает 

Не влияет 

Не влияет

 

 

 

 

          В компании ООО ПКЦ «Витязь-98»  существует некоторая система  писанных и неписанных правил, определяющих поведение людей,  их склонность к тем или  иным действиям в процессе  работы. Это те нормы поведения,  которые формируются у работников  под влиянием действующей в  компании практики управления, а  также спонтанно сложившегося  психологического (организационного) климата, того примера, который  подается представителями руководства.  Требования развития психологических  основ работы с персоналом  находятся в неразрывной связи  с процессом совершенствования  экономики в соответствии с  рыночными принципами, нетерпимыми  к административно-командным методам  управления персоналом на ООО  ПКЦ «Витязь-98». На данном пути  требуется преодоление старых  стереотипов мышления организации,  работы с персоналом. На ООО  ПКЦ «Витязь-98» нет взаимного  уважения, морально давящая атмосфера  и не доверия руководителя  к работникам не дает более  эффективно  использовать трудовой  потенциал и повысить его конкурентоспособность  на рынке, укреплению искренних  дружеских отношений, уважению  и преданностью фирме. 

 

        Создание  и поддержание в оптимальном  состоянии системы обратной связи  в коллективе на ООО ПКЦ  «Витязь-98» позволяет преодолеть  любые негативные моменты в  жизнедеятельности фирмы через  информацию от сотрудников. Первоочередное  внимание должно быть обращено  на состояние личной дисциплины  каждого и коллектива в целом.

 

Совершенствование через  изучение новых возможностей, которые  предоставляет руководитель, так  же хорошо, как и шанс научиться  новому и приобрести опыт в организации. Большинство работников на ООО ПКЦ  «Витязь-98» надеются изучить больше, чтобы быть участником принятия решений  высокого уровня и повышать как свою ответственность, так и свое жалованье. Поэтому предоставление работникам возможностей действовать, обучаться  и профессионально расти –  сильный стимулирующий фактор. Это  демонстрирует работникам, что им доверяют, уважают и принимают  близко к сердцу их интересы.

 

        

Выводы

           В данной главе была рассмотрена  роль обучения, как фактор повышения  мотивации в социально-психологическом  климате на данном предприятии.  Системы оплаты труда на основе  компетентности персонала, качества  и своевременности выполнения  сотрудниками задач, необходимы  для развития организации в  условиях высокой конкуренции.  Для повышения мотивации  персонала,  как и любого другого, недостаточно  только наличие материальных  стимулов, необходимы еще и нематериальные. Действующая в торговом предприятии  ООО ПКЦ «Витязь-98» система  мотивации персонала направлена  на формирование привязанности  работников к своему предприятию,  на включение внутренних механизмов  и системы ценностей, направляющих  труд работников на достижение  результатов, значимых для предприятия,  а значит, и для самих работников, на повышение уровня их материального  обеспечения и т.д.  

 

       По мере  роста взаимозависимости и сложности  среды, в которой работают организации,  увеличивается значение формирования  и оптимального использования  потенциала каждого работника  организации и прежде всего  его знаний, а также развитие  способностей организации к непрерывному  обучению персонала. Само обучение  не ограничивается только информацией,  дающей какое-то новое знание, а включает все то, что формирует  человека, его восприятие мира  и характер отношений с ним.  Это рассматривается как обязательное  условие практического использования  знаний.

 

Социально-психологический  климат на предприятии требует глубокой коррекции и доработки, отсутствует  ориентация на человеческий фактор, показатели мотивации к работе очень низкие, необходимы срочные перестройки  кадровой политики предприятия.

 

        

 

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ  МОТИВАЦИИ В ООО «ПКЦ «ВИТЯЗЬ-98»

3.1. Предложения по совершенствованию  мотивации персонала на ООО  ПКЦ «Витязь-98»

              Проанализировав систему мотивации  ООО ПКЦ «Витязь-98» мы видим,  что она, в целом, построена  достаточно хорошо. Это связано,  в первую очередь, с прибыльной, и развивающейся деятельностью  предприятия. И руководство данного  предприятия считает, что его  цели не до конца достигнуты, стремится и планирует дальнейшее  развитие организации. Как известно, процесс управления заключается  в планировании, организации действий  по выполнению планов и контроле  за конечными результатами. 

 

Одна из главных задач  для ООО ПКЦ «Витязь-98» –  поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации  человеческого фактора. Решающим причинным  фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Основной акцент в системе мотивации персонала  сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ ООО ПКЦ  «Витязь-98» самостоятельно устанавливает  вид, системы оплаты труда,  размеры  тарифных ставок  и  должностных  окладов, а также формы  материального  поощрения. Современные системы  оплаты труда строятся на выборе тех  или иных  форм заработной платы  и  установлении  соотношения  между разными компонентами вознаграждения. Основной задачей  любой  современной  системы  оплаты  труда  является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы —  взаимосвязи  между эффективностью труда и  вознаграждением  за  него.

 

         Способы  мотивации труда в ООО ПКЦ  «Витязь-98» объединяются в относительно  самостоятельные направления: материальное  стимулирование, совершенствование  организации труда, вовлечение  персонала в процесс управления  и не денежное стимулирование. Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

 

            По общему требованию действующего  трудового законодательства, размер  должностного оклада не может  быть ниже минимального размера  оплаты труда, установленного  законодательством РФ. Оплата труда  является составным элементом  системы мотивации персонала  и всей системы управления  предприятием в целом. Уже разработана  на предприятии система оплаты  труда, которая не ограничена  минимальными и максимальными  размерами и зависит от результатов  работы коллектива в целом  и каждого работника в частности.  Оплата труда не ограничивается  рамками заработанных коллективом  средств. Договорные оклады руководителям  и специалистам в течение года  пересматриваются, т.е. могут быть  увеличены или уменьшены (Приложение 2).

 

На ООО ПКЦ «Витязь-98»  нет полноценной системы мотивации  персонала, а используются лишь ее элементы. Элементы материальной формы мотивации:

 

·        заработная плата состоит из 2-х частей –  базовая: оклад и премиальной (по итогам выполнения плана продаж);

 

Элементы нематериальной мотивации:

 

·        организация  корпоративных праздников (День рождения фирмы, Новый год и др.);

 

·        объявление благодарности и представление  к званию лучшего по профессии.;

 

·        предоставляются  льготы на покупку топлива сотрудникам  на АЗС.

          Изменение основных мотивационных  стимулов по мере пребывания  человека в организации на  одной должности отражено на  рис. 5.

 

 

Рис. 5. Психологическое отношение  к работе персонала на ООО ПКЦ    «Витязь-98»

 

        Эффективное  трудовое поведение предполагает, что человек надежно и добросовестно  исполняет свои обязанности, согласно  должностной инструкции, готов во  имя интересов дела и своего  коллектива в условиях меняющейся  ситуации и возникающих требований  выходить за пределы своих  непосредственных обязанностей, прилагая  дополнительные усилия, проявляя  активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей  работой и не собирается менять  ее. Обычно в таких случаях  говорят, что человек трудится  добросовестно, что он болеет  за дело.

 

Повышать базовую зарплату только вместе с рынком и только при отсутствии нареканий к работе сотрудника, но сама по себе базовая  зарплата не мотивирует работников. Вознаграждать  не только за результаты, но и за усилия. Использовать смешанную зарплатную схему (переменная и постоянная часть).

 

       Задача  применения экономической мотивации  заключается в разработке премиальной  схемы выплат за продажу. Эта  задача отнюдь не проста, так  как ситуация на каждом предприятии  уникальна и, следовательно, премиальная  система должна быть уникальной  для каждого случая. Она также  зависит от специализации персонала.  Не все способы экономического  поощрения могут оказать мотивационное  воздействие на сотрудников, однако  существует несколько положений  о премиях, которые не затрагивают  специфику фирмы и являются  универсальными.

 

        Если  руководитель стремится к тому, чтобы его подчиненные были  инициативными, вовлеченными в  работу, предлагающими новые идеи, то «просто периодически увеличивать  им зарплату» — недостаточно. Деньги сами по себе не пробуждают  и не стимулируют инициативность  и энтузиазм.      Соблюдение  стандартов АЗС, лояльность к  Клиентам, качество труда, активность  на площадке, число обслуженных  Клиентов, отношение к имуществу  АЗС, внесение рацпредложений, влияние  на репутацию АЗС. При этом  такие эталоны, как количество  труда, качество труда, прилежность,  лояльность нужно учитывать как  равнозначные, т.е. игнорирование  какого-то одного эталона, при  прочих высоких, - существенно уменьшает  ЗП. Иначе говоря, сотрудник должен  стремиться к комплексному достижению  результатов.  

 

        Основным  мотивирующим фактором представляется  зарплата. Зарплата операторов строится  на классической модели: 

 

ЗП = Базовая ЗП + Переменная ЗП – Штраф

 

Базовая ЗП (БЗП) дифференцирована и зависит от квалификации сотрудника.

 

Переменная ЗП = БЗП * Коэффициент  результативности [11].

 

       

 

       Оплата  труда представляет совокупность  средств, выплаченных работникам  в денежной и натуральной форме  как за отработанное время,  выполненную работу, так и в  установленном законодательством  порядке за неотработанное время.  Учет оплаты труда по ее  видам регламентируется:  Основными  положениями по учету труда  и заработной плате;  Положением  о порядке обеспечения пособиями  по государственному страхованию  и т.д. 

 

             Для целей бухгалтерского учета  заработная плата делится на  основную и дополнительную заработную  плату. Основная заработная плата  начисляется за фактически отработанное  время и выполненные на предприятии  работы. К ней относятся, в частности,  сдельная и повременная формы  оплаты труда. Дополнительная  заработная плата – это установленные  законом выплаты за не проработанное  на предприятии время. К ней  относится оплата отпусков, выходных  пособий при увольнении, льготных  часов при укороченном рабочем  дне и т.д.  Хорошая система  оплаты труда на ООО ПКЦ  «Витязь-98» является одним из  факторов мотивации кассиров-продавцов  корректно работать с клиентами,  обеспечивая тем самым их большую  удовлетворенность.Система оплаты  труда должна выполнять функцию  стимулирования персонала. По  общему требованию действующего  трудового законодательства, размер  должностного оклада не может  быть ниже минимального размера  оплаты труда, установленного  законодательством РФ. Оплата труда  является составным элементом  системы мотивации персонала  и всей системы управления  предприятием в целом. Для более  эффективного воздействия  материальных  стимулов на персонал необходимо  ввести более дифференцированную  систему надбавок к основному  фонду оплаты труда для всех  работников. Те  компоненты, которые  оказывают существенное влияние  на повышение производительности  труда в существующей системе,  продолжают использовать во вновь  создаваемой системе мотивации.  Совершенствование экономических  методов стимулирования персонала  ООО ПКЦ «Витязь-98» должно основываться  на установлении зависимости  между оплатой труда и уровнем  доходов предприятия, а так  же эффективностью труда самого  работника. Совершенствование мотивации  труда персонала организации  касается, прежде всего, развития  базовых мотиваций. Одним из  видов такого развития является  совершенствование системы оплаты  труда в организации.  Эффективность  использования рабочего времени  связано с научно-техническим  прогрессом, позволяющий решать  ряд вопросов с наименьшими  затратами и увеличить объем  продаж.