Совершенствование системы мотивации персонала на предприятиях торговли на примере ООО ПКЦ «ВИТЯЗЬ-98»

 

          Открытость руководства и его  готовность к контактам поддерживает  у сотрудников уверенность в  том, что в критической ситуации  они не останутся один на  один со своими проблемами. Кроме  того, внимание к предложениям  подчиненных зачастую оказывается  полезным и для самого руководства,  поскольку такие предложения  могут указать более эффективные  способы достижения целей или  новые направления развития.

 

         Трудно  переоценить значение корпоративных  мероприятий для формирования  позитивного психологического климата  внутри фирмы. Традиция совместно  отмечать праздники как нельзя  лучше сближает сотрудников и  способствует возникновению между  ними дружеских доверительных  отношений. Хорошо, если предприятие  имеет свои фирменные знаменательные  даты (день основания, открытие  нового производства, филиала и  т.д.), которые позволяют его работникам  осознавать свою причастность  к действительно серьезному и  важному делу. Общение сотрудников  организации благоприятно сказывается  на ее психологическом климате. 

 

       Необходимо  постоянно прилюдно отмечать  ценность для коллектива конкретного  работника, но никогда - его  никчемность. При оценке подчеркивается  не заложенный потенциал, а  достигнутые результаты. Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью — предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения. Устранение физического и морального дискомфорта должно стать первоочередной задачей для руководства. Для устранения физического дискомфорта на ООО ПКЦ «Витязь-98» руководителю можно порекомендовать ежемесячно, инвестировать небольшие суммы денег в улучшение условий труда, и это инвестирование должно вполне окупаться, так как благоприятная обстановка, безусловно, повышает производительность труда.

 

        Сотрудников  следует стимулировать по промежуточным  достижениям, не дожидаясь завершения  всей работы, так как большие  успехи труднодостижимы и сравнительно  редки. Поэтому положительную  мотивацию желательно подкреплять  через не слишком большие интервалы  времени. Важно дать сотрудникам  почувствовать себя уверенно, поскольку  того требует внутренняя потребность  в самоутверждении. Успех влечет  за собой успех. В целом можно  сформулировать ряд правил осуществления  эффективной мотивации работников.

 

        Совершенствование  процесса планирования средств  на персонал предприятия необходимо  начинать с совершенствования  системы управления персоналом  предприятия. Стратегической целью  системы управления персоналом  должно стать, развитие бизнеса  предприятия за счет максимально  эффективного использования человеческого  капитала. Решающее влияние на  успешность организации оказывает  поведение ее сотрудников. В  основе трудового поведения лежат  мотивы: внутренние устремления  и ценности, определяющие направленность  активности человека.    Изучение  условий труда играет большую  роль в повышении престижа  организации. 

 

Резервом управления трудовой эффективности является увеличение заинтересованности персонала в  повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного  увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации  персонала путем развития имеющихся  и внедрения новых форм материального  стимулирования на основе административных, экономических и социально-психологических  методов управления. Невозможно определенно  выделить и совершенствовать только материальные формы и методы стимулирования в деятельности реального предприятия. Эффект в виде повышения трудовой отдачи наблюдается при комплексном  использовании материальных и нематериальных методов. 

 

  Руководителю на ООО  ПКЦ «Витязь-98» необходимо стремиться  к поиску оптимальных путей  организации коллективной деятельности, он должен владеть необходимой  для этого информацией и быть  достаточно осведомленным о тех  социально-психологических процессах  и условиях, в которых протекает  трудовая деятельность. В поле  его зрения должны быть:

 

·        характер зависимостей и отношений между  подчиненными и руководителями;

 

·        социально-психологический  климат и межличностные отношения, возникающие в процессе работы;

 

·        информационно-коммуникативный  и интеллектуальный обмен между  различными звеньями единого рабочего цикла;

 

·        владение навыками управления этим процессом, разрешения возникающих конфликтов;

 

·        общественное мнение, мотивы, установки, отношения, которые активизируют деятельность коллективов, стимулируют творческие силы каждого конкретного человека в конкретной среде.

 

        Отсюда  вытекает необходимость в проведении  таких конкретных мероприятий  и действий:

 

·        адаптация  каждого нового сотрудника к условиям деятельности;

 

·        раскрытие  возможностей и активизация творческого  потенциала каждого члена коллектива;

 

·        правильное распределение функций и расстановка  кадров;

 

·        тактичное  поведение руководителя при решении  вопросов межличностных отношений, конфликтов;

 

·        умение мобилизовать в каждом работнике  инициативу, уверенность в себе, ответственность;

 

·        поддержание  нормальных взаимоотношений с руководителем, партнерами и подчиненными;

 

·        поощрение  изобретательности в решении  задач с помощью хорошо продуманных  и адаптированных к конкретным условиям и людям стимулов как материального, так и морального характера.

 

       В идеале  работа в ООО ПКЦ «Витязь-98»  должна характеризоваться следующими  принципами:

 

- оцениваться сослуживцами  как важная и заслуживающая  быть выполненной;

 

- давать возможность работнику  принимать решения, необходимые  для ее выполнения, является автономной (в установленных пределах);

 

- обеспечивать обратную  связь с работником, это оценивается  в зависимости от эффективности  его труда;

 

-  справедливое с точки  зрения работника вознаграждение.

 

       Спроектированная  в соответствии с этими принципами  работа обеспечивает внутреннее  удовлетворение. Это очень мощный  мотивационный фактор, который стимулирует  качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения  потребностей, стимулирует к выполнению  более сложной работы. В зависимости  от целей, которые преследует  предприятие: увеличения объема  продаж, либо продвижение отдельных  видов продукции, либо снижения  текучести кадров, повышения профессионального  уровня сотрудников, руководство  фирмы выбирает различные виды  оплаты. Для поддержания и укрепления  трудовой дисциплины на ООО  ПКЦ «Витязь-98» необходимо осуществлять  с помощью методов не только  убеждения, воспитания, но и морального  и материального стимулирования. Меры морального и материального  стимулирования, находящиеся в органическом  единстве, имеют целью обеспечение  высокой трудовой дисциплины, укрепление  порядка и организованности в  организации.    

 

          До последнего времени меньше  внимания уделялось социально-экономическим  факторам, которые также обуславливают  рациональное использование рабочего  времени. Изучение условий труда  играет большую роль в повышении  престижа организации. Материальная  заинтересованность не всегда  выдвигается на первый план, служащий  испытывающий дискомфорт на рабочем  месте, постарается сменить работу. Служащего интересуют продолжительность  рабочего дня, недели, возможность  перерывов в работе. Организация  питания в обеденный перерыв. 

 

Расчет экономического эффекта  предлагаемых мероприятий:

 

Расчет производим по формуле (1.1):

 

Уменьшение текучести  рабочей силы, выявленной неудовлетворенностью организацией труда.

 

Эс = Σ4i=1 Рт1 * (1 – КТ2/КТ1),                               (1.1)

где Σ4i=1 Рт1 – среднегодовой  ущерб, причиняемый предприятию  текучестью рабочей силы, руб., в  том числе:

 

Рт1 – ущерб, нанесенный недополучением продукции в течение двух недель у работников, решивших оставить работу;

 

Рт2 - ущерб, нанесенный недополучением продукции у работников, вновь  принятых на работу;

 

Рт3 – затраты связанные  с обучением вновь принятых работников;

 

Рт4 - дополнительные расходы, связанные с организационной  работой по приему и увольнению работников по собственному желанию;

 

КТ2 – ожидаемый коэффициент  текучести рабочей силы после  внедрения комплекса мероприятий  по научной организации труда, %;

 

КТ1 – фактический коэффициент  рабочей силы в связи с недостатками в организации труда на предприятии, %.

 

Рт1 = 15750 р.

 

Рт2 = 65000 р.

 

Рт3 = 92500 р.

 

Рт4 = 19600 р.

 

КТ1 = 10%.

 

КТ2 = 0,5%.

 

192850 * (1 – 0,5% / 10%) = 183207,5 р.

 

          Проведенные мероприятия на ООО  ПКЦ «Витязь-98» значительно повлияют  на снижение текучести кадров. Руководству необходимо обратить  внимание на работников и на  выполнение ими своих обязанностей, тем самым, решив, что за  хорошую работу нужно вознаградить  повышением оплаты до уровня  выше среднего. Более того, концентрация  на высокой зарплате и премиях  повышает ожидания людей и,  таким образом, общие компенсационные  издержки.

 

Профессиональный энтузиазм  сотрудников будет зависеть от уверенности  работника в том, что его активность приведет к запланированному рабочему результату, степени уверенности, что  достигнутые им успехи будут оценены  и вознаграждены руководством, ценности в глазах работника самого ожидаемого поощрения. Руководителю ООО ПКЦ  «Витязь-98» необходимо стремиться сформировать благоприятную рабочую атмосферу, мотивируя сотрудников к следующим  стремлениям:

 

- выполнять работу максимально  качественно;

 

- о воровстве или обмане  даже и не помышлять (в отношении  и Клиентов и руководства);

 

- поддерживать порядок  на территории, к оборудованию  относиться по-хозяйски, за всем  следить "как за своим";

 

- защищать интересы АЗС  в нерабочее время;

 

- «болеть» проблемами  АЗС;

 

- чувствовать себя ответственным  участником одной команды.

 

Устранение статусных, административных, психологических барьеров между  отдельными группами работников, между  рядовыми работниками и работниками  аппарата управления, развитие доверия  и взаимопонимание внутри коллектива, внимательное отношение со стороны  руководства и товарищей. Данные мероприятия по повышению мотивации  труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия  и повысить его конкурентоспособность  на рынке. Установленный дух коллективизма, семейственности и корпоративности  в фирме приведет к улучшению  результатов в торговле и укреплению искренних дружеских отношений, уважению и преданностью фирме.

Выводы

         В  настоящее время имеется значительное  количество научных концепций,  объясняющих мотивацию трудовой  деятельности и способы ее  формирования. При этом разнообразные  подходы не противоречат друг  другу, а отражают сложность  и комплексность процесса мотивации  в деловой сфере. В данной  главе были предложения по  совершенствованию мотивации персонала,  произведен расчет экономического  эффекта предлагаемых мероприятий,  которые повлияют на снижение  текучести кадров, даны рекомендации  по совершенствованию социально-психологического  климата на ООО ПКЦ «Витязь-98».  Также было предложено руководителю  ООО ПКЦ «Витязь-98» один  из  основных факторов мотивации  персонала для выполнения работы  является оплата труда, выступающая  в форме заработной платы. Значимыми  являются следующие мотивационные  формы: хороший моральный климат  в коллективе, хорошие условия  труда, оплата путевок, социальные  отпуска, премии.  Основные рекомендации  по улучшению мотивационного  процесса: управление персоналом  по целям, постановка реальных  целей, разделение сложных целей  на краткосрочные этапы, внимание  к идеям и предложениям сотрудников,  формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства  принадлежности к организации. 

Заключение

Организация труда или  организационные отношения —  это форма, в которой реализуются  экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация  труда рассматривается как составная  часть экономики труда. Эффективная  работа предприятия  - это, прежде всего  эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому  мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль. Вопросы оплаты и материального  стимулирования работников представляются также составной частью организации  труда.