2.2. Обучение работника,
как фактор повышения мотивации
работников
Новые
организационные стратегии на
ООО ПКЦ «Витязь-98» требуют
внесения существенных корректив
в систему кадрового менеджмента,
и обучение персонала в этих
условиях становится ключевым
элементом процесса управления
персоналом. Обучение сотрудников
– это обязательный элемент
создания корпоративной культуры.
Обучение персонала предприятия,
помимо того, что является хорошим
методом нематериальной мотивации
сотрудников, несет в себе еще
две достаточно важные функции,
позволяет совершенствовать профессионализм
сотрудников, что способствует
увеличению "отдачи" каждого работающего
специалиста для руководителя. Обучение
призвано подготовить персонал
к правильному решению более
широкого круга задач и обеспечить
высокий уровень эффективности
в работе, повысить трудовой потенциал
работников. При этом оно позволяет
не только повышать уровень
знаний работников и вырабатывать
требуемые профессиональные навыки,
но и формировать у них такую
систему ценностей и установок,
которая соответствует сегодняшним
реалиям и поддерживает рыночную
организационную стратегию. Достижение
долгосрочных и краткосрочных
целей, необходимость повышения
конкурентоспособности и проведение
организационных изменений требует
более высокого уровня профессиональной
подготовки персонала и хорошо
спланированной, четко организованной
работы по обучению персонала.
При этом обучение не должно
ограничиваться лишь передачей
работниками тех или иных знаний
и развитием у них необходимых
навыков. В идеале обучение
призвано передавать работникам
также информацию о текущем
состоянии дел в компании и
способствовать развитию у них
понимания перспектив развития
организации и основных направлений
ее стратегии, повышать уровень трудового
потенциала, приверженности работников
своей организации и включенности мотивации
в ее дела. Современные подходы к мотивации
учитывают решающую роль образованного
и квалифицированного персонала, а также
мотивированность самих работников к
обучению и самообучению. На ООО ПКЦ «Витязь-98»
работают люди, нацеленные на развитие
своего потенциала для достижения общих
результатов; формируются новые системы
мышления, коллективное стремление выражается
свободно, а люди непрерывно учатся тому,
как обучаться совместно. Именно такой
подход позволяет достигать невозможного.
Сегодня
для успешной работы нужно
достаточно хорошо разбираться
как в специальных, так и
в общих вопросах, касающихся
сферы общего менеджмента, управления
финансами, логистики, маркетинга
и др. Недостаток у работника
знаний и навыков, необходимых
для успешного выполнения порученных
ему задач, не только приводит
к неэффективной работе, но и
снижает его удовлетворенность
работой. Чем хуже работник
профессионально подготовлен к
выполнению своих рабочих функций,
тем выше у него уровень
энергетических затрат и стрессов,
связанных с работой.
При определении содержания, форм
и методов обучения следует
в первую очередь исходить
из потребности организации в
приобретении ее персоналом новых
знаний и навыков, необходимых
для эффективной профессиональной
деятельности, для успешного достижения
целей организации. Содержание
обучения должно, прежде всего,
вытекать из задач, стоящих
перед компанией в краткосрочной
и долгосрочной перспективе. Другим
требованием является своевременное
обновление знаний работников
и поддержание высокого уровня
их профессиональной компетентности.
Важным направлением ООО ПКЦ
«Витязь-98» является обучение
и повышение квалификации персонала.
Профессиональное обучение кадров
в ООО ПКЦ «Витязь-98» проводится
с 2003 года. На предприятии организуется
обучения персонала на рабочем
месте и вне рабочего места,
направляет бухгалтеров и менеджеров
на краткосрочные (2-3 дня) активные
обучающие программы-семинары, которые
нацелены на повышение квалификации
сотрудников компании. Когда работники
посещают курсы или семинары,
организуемые вне организации,
то это открывает перед ними
новые возможности взглянуть
на свою работу и свою компанию
в более широкой перспективе.
Часто обучение вне компании
дает обучающимся возможность
установить достаточно тесные
контакты с представителями родственных
организаций, поделиться собственным
опытом и перенять удачные
находки и успешный опыт своих
коллег. Обучение вне организации
дает максимальный эффект лишь
тогда, когда его содержание
тесно увязано с целями и
стратегией организации-заказчика,
когда его результаты востребованы.
В ООО ПКЦ «Витязь-98» предпочтение
отдаётся обучению непосредственно
на предприятии, в силу ограниченности
финансовых ресурсов. В обучении
работники получают то, что необходимо,
исходя из их личных интересов
или потребностей организации,
в которых они работают. Внимание
акцентируется в активном участии
специалистов по управлению в
процессе обучения путем их вовлечения
в решение реальных проблем организаций.
Для этого сам процесс обучения делится
на сессии (они носят название модулей),
во время проведения которых менеджеры
получают необходимые им знания, полезные
для решения проблем организации. Руководитель
ООО ПКЦ «Витязь-98» считает уровень квалификации
своих менеджеров соответствующим ситуации,
а неэффективную работу ставят в полную
зависимость от внешних обстоятельств.
Квалификационная рабочая сила с высокой
мотивацией труда - главный постоянный
источник конкурентных преимуществ, экспорта
и роста для большинства кампаний и даже
большинства стран. Для лучшей работы
персонала в ООО ПКЦ «Витязь-98» предусматриваются
мотивационные схемы для своих работников.
Особое значение на ООО ПКЦ Витязь-98» мотивация
приобретает в сфере торговли. Успешное
современное торговое предприятие нельзя
представить без квалифицированного персонала,
обладающего высоким уровнем мотивации
трудовой деятельности. Развитие персонала
торгового предприятия имеет целью сохранение
и расширение компетенции работников
посредством совершенствования их знаний,
навыков, способностей. На ООО ПКЦ «Витязь-98»
работают люди, нацеленные на развитие
своего потенциала для достижения общих
результатов; формируются новые системы
мышления, коллективное стремление выражается
свободно, а люди непрерывно учатся тому,
как обучаться совместно. Ниже представлена
образовательная структура на ООО ПКЦ
«Витязь-98» в таблице 9.
Таблица 9
Образовательная структура
персонала ООО ПКЦ «Витязь-98»
(в % к общей численности)
Уровень образования
2008 г.
2009 г.
2010 г.
Высшее
16,4
18,5
26,7
Среднее специальное
58
62,3
56,5
Среднее и неполное среднее
25,6
19,2
16,8
Из
таблицы 9 видно, что наибольшую
долю представляют сотрудники
со средним специальным образованием,
в то же время доля сотрудников
с высшим образованием с каждым
годом увеличивается. Также в
2009 году на 7.4 % возросла доля персонала
со средним специальным образованием
по сравнению с 2008 годом. Это
говорит об эффективной работе:
реализации стратегии предприятия
по обучению и повышению квалификации
персонала.
К
сожалению, на ООО ПКЦ «Витязь-98»,
когда работников направляют
на обучение или повышение
квалификации, не предпринимаются
никакие усилия для того, чтобы
их работа после прохождения
учебы стала более содержательной,
более ответственной, чтобы повысился
уровень оплаты их труда, и
расширилась сфера их рабочей
ответственности. Это снижает
не только отдачу, которую организация
может получить от своего персонала
в результате обучения, но и
мотивацию работников к обучению.
Обучение персонала лишь тогда
входит в число приоритетных
направлений кадрового менеджмента,
когда руководство осознает, что
реализация рыночных стратегий
требует более высокого уровня
профессиональной подготовки всех
категорий работников. Обучение
и повышение квалификации персонала
в настоящее время должны носить
непрерывный характер и проводиться
в течение всей трудовой деятельности
работника. Руководство предприятия
должно рассматривать затраты
на подготовку персонала как
инвестиции в основной капитал,
которые позволяют наиболее эффективно
использовать новейшие технологии.
Для
эффективности непрерывного обучения
нужно, чтобы работники были
в нем заинтересованы. Руководителю
ООО ПКЦ «Витязь-98» необходимо
увеличить мотивацию, а также
создать климат, благоприятствующий
обучению. Обучение персонала является
важнейшим инструментом, с помощью
которого руководство получает возможность
повышать потенциал человеческих ресурсов
и оказывать влияние на формирование организационной
культуры. Без своевременного обучения
персонала проведение организационных
изменений сильно затрудняется, или становится
невозможным. Обучение персонала является
важнейшим средством достижения стратегических
целей организации.
2.3. Анализ социально-психологического
климата на ООО ПКЦ «Витязь-98»
Стратегия управления персоналом
на ООО ПКЦ «Витязь-98» отражает
разумное сочетание экономических
целей предприятия, потребностей
и интересов работников. В настоящее
время разрабатываются условия
для обеспечения баланса между
экономической и социальной эффективностью
использования труда. Стиль управления
на ООО ПКЦ «Витязь-98» характеризуется
как авторитарный. Множество проблем,
которые возникают на ООО ПКЦ
«Витязь-98» в экономическом развитии,
— это следствие, прежде всего
плохого управления, невнимания
к приоритетам, неумения своевременно
принимать решения, учитывать
всю систему факторов, воздействующих
на работу предприятия (организации),
работать в единой управленческой
команде. Следствием низкого качества
управления являются чрезвычайно
медленные преобразования на
уровне предприятия, неспособность
адаптироваться к реальному рынку,
неумение организовать продажи,
балансировать доходы и расходы.
Работники
на ООО ПКЦ «Витязь-98» чаще
всего формально соглашаются
с необходимостью следовать определенной
миссии и видению будущего
организации и даже изъявляют
желание сделать все, что от
них потребуется для их реализации,
но при этом они не проявляют
творческого рвения, не работают
над созданием новых структур,
не проявляют инициативы.
Отношения работников
и предприятия складываются
на условиях трудовых договоров. Все
поощрения за труд оформляются соответствующим
приказом (распоряжением) руководителя.
В тексте приказа указываются, за
какие конкретные успехи в труде
поощряется работник и вид поощрения.
Приказ доводится до сведения всего
коллектива работника. Сведения о поощрениях
вносятся в трудовую книжку работника
после того, как был издан приказ
(распоряжение) руководителя.
Мотивирование тогда приносит
результаты, когда подчиненные ощущают
признание своего вклада в результаты
работы, обладают заслуженным статусом.
На ООО ПКЦ «Витязь-98» заслуженный
статус имеет старший менеджер, отработавший
в организации 12 лет, ему предоставляются
% к зарплате от количества отработанных
лет, оплата медицинских услуг, внеочередной
оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности
рабочего места.
Для соблюдения трудовой дисциплины
в ООО ПКЦ «Витязь-98» используется
административная мотивация в виде
наложения взысканий, предупреждений,
выговоров, строгих выговоров, штрафов,
увольнения с работы. В зависимости
от целей, которые преследует предприятие:
увеличения объема продаж, либо продвижение
отдельных видов продукции, либо
снижения текучести кадров, повышения
профессионального уровня сотрудников,
руководство фирмы выбирает различные
виды оплаты.
В
управлении персоналом ООО ПКЦ
"Витязь-98" применяются
следующие группы методов:
· Административно-
организационные методы управления:
1. Регулирование
взаимоотношений сотрудников посредством
положений о структурных подразделениях
и должностных инструкций,
2.
Использование властной мотивации
(издание приказов, отдача
распоряжений, указаний) при управлении
текущей деятельностью.
· Социально-психологические
методы управления:
1. Развитие
у сотрудников чувства принадлежности
к организации с
помощью формирования стандартов
обслуживания, ведения
корпоративной рекламы,
широкого использования
логотипов
предприятия.
2. Стимулирование
труда работников посредством
гарантированного
предоставления социальных гарантий
(больничные листы, выплаты
пособий и т.п.), организации
организационных праздников для
сотрудников.
На
АЗС формируется корпоративная
культура, т.е. прилагаются усилия
с тем, чтобы воспитать у
сотрудников отношение к АЗС
не только как к источнику
денег, но и как культурно
объединяющему центру. Однако корпоративная
культура не должна вторгаться
в духовную жизнь сотрудников
и подменять собою жизненные
ценности. Она может рассматриваться
только как культурно объединяющая.
Значительная
часть коллектива имеет высокие
показатели личностной и реактивной
тревожности, склонны к нервно-психическим
срывам, эмоционально неустойчивы.
Коллектив не представляет собой
единое целое, характеризуется
низкими показателями групповой
сплоченности. Достижение целей
и задач, требующее для своего
выполнения продуктивной совместной
деятельности всего коллектива
вызывает затруднения.
В ООО ПКЦ «Витязь-98»
с 2008 года происходил спад численности
персонала: в 2008 г. – 31, в 2009 г. – 25, в 2010
г. – 24. (рис.4)
Рис. 4. Динамика изменений
численности персонала ООО ПКЦ
«Витязь-98»
Не
получив возможности почувствовать
себя необходимым, самостоятельным
работником, которому доверяют и
которого уважают, он разочаровывается
в своей работе. На ООО ПКЦ
«Витязь-98» часто меняются работники
– менеджеры, бухгалтера. Основными
причинами смены являются: неподготовленные
к этой сфере работы, несоответствие
образовательного уровня и содержания
труда, неудовлетворенность размерами
заработка, условиями труда и
т.д.