Совершенствование системы мотивации персонала на предприятиях торговли на примере ООО ПКЦ «ВИТЯЗЬ-98»

 

        Продукция  и услуги ООО ПКЦ «Витязь-98»  - светлые нефтепродукты, поставка  нефтепродуктов автотранспортом  предприятия по адресам потребителей. Потребителями продукции и услуг  являются строительные предприятия,  автохозяйства и организации  Саратовской области и других  регионов.  Сейчас рынок постепенно  насыщается, и на первый план  выходит не столько предложение  бензина, сколько стремление обеспечить  покупателя качественным товаром.  Сегодня именно это лежит в  основе конкуренции. 

 

ООО ПКЦ «Витязь-98» взаимодействует  с  большим  числом  поставщиков  и имеет постоянных клиентов.  Закупка  нефтепродуктов  осуществляется в г.Саратова и других городах  России: ОАО «Саратовнефтепродукт», ООО «АСПЭК-Волгоград», ООО «Урал-Маркет», ООО «АСПЭК-Пенза». Основными  оптовыми покупателями являются: ООО «Строительная  Компания Кронверк», Транспортное Управление, МУЗ «Поликлиника-16», ООО «Альфа-Холдинг», а также реализация ГСМ на Автозаправочной  станции в розницу.

 

         На  сегодняшний день в силу усиливающейся  конкурентной борьбы за потребителей  на рынке ГСМ значение систем  безналичных расчетов возрастает  все в большей мере. Они дают  возможность осуществлять привязку  клиентов к АЗС. То есть при  условии равных или даже чуть  более высоких цен конкурентов  клиенты ООО ПКЦ «Витязь-98»  заправляются на АЗС, где установлено  оборудование, обслуживающее данные  системы. На сегодняшний день  с компанией ООО ПКЦ «Витязь-98»  начинает все больше конкурировать  другие заправочные станции, которые  также торгуют горюче-смазочными  материалами. АЗС на ООО ПКЦ  «Витязь-98»должно стремиться приобретать  все большее количество клиентов  для обслуживания по системам  безналичных расчетов.

 

         На  АЗС ООО ПКЦ «Витязь-98» оператор  налива при появлении автомобиля  обязан установить зрительный  контакт с водителем и показать  ему, к какой заправочной колонке  лучше подъехать. Когда разрабатывался  этот стандарт, таких ожиданий  у потребителей еще не было. В ООО ПКЦ «Витязь-98» детально  регламентирован весь процесс  посещения заправки с учетом  действующего законодательства  и внутренних процедур компании. При этом стоит задача предложить  клиенту больше, чем тот ожидает.  У оператора налива и начальника  автозаправочного комплекса (АЗК)  разные функции, но общая задача: сделать так, чтобы человек  уехал довольным. У ООО ПКЦ  «Витязь-98» в наличии собственные  топливные карты и талоны  на  топливо, по которым клиенты  заправляются на АЗС г. Саратова  и Саратовской области, в том  числе и на заправке ПКЦ  «Витязь-98». Перечень цен на  АЗС ООО ПКЦ «Витязь-98» рассмотрен  в таблице 5.

 

Таблица 5

 

Розничные цены и структура  продаж на ООО ПКЦ «Витязь-98»

Наименование ГСМ 

Цена за литр (руб.) 

Доля в общем объеме реализации, %

 

АИ-80 

19,20 

8,5

 

АИ-92 

23,00 

48,8

 

АИ-95 

24,80 

1

 

ДТ 

19,20 

41,7

 

                ИТОГО: 

100

 

 

 

 

Если компания взяла курс на совершенствование сервис-менеджмента  и повышение качества обслуживания, то это не только сегодня накладывает  на нее серьезные обязательства, но и в достаточно отдаленной перспективе. Когда водители приезжают на АЗС  и их обслуживают с приветливой  улыбкой, как правило, это вызывает приятное удивление, нежели отвечает ожиданиям. При таком состоянии рынка  человеческий фактор является главным  потенциальным конкурентным преимуществом. 

 

         На  предприятии ООО ПКЦ «Витязь-98»  установлено ежемесячное вознаграждение  за выслугу лет. Данное вознаграждение  выплачивается рабочим, руководителям  и служащим, проработавшим на  данном предприятии более 5 лет.  Помимо выше перечисленного работникам  выплачиваются следующие доплаты  и надбавки - оплата за все время  сверхурочной работы и в выходные  дни производится в двойном  размере. Работникам предприятия  выплачивается материальная помощь  в связи с похоронами, тяжелыми  материальными условиями. 

 

Эффективная система оплаты труда на ООО ПКЦ «Витязь-98»  является одним из надежных инструментов, используемых для создания высококвалифицированного штата в организации. Потому что  она позволяет удерживать лучшие кадры, но и привлечь в компанию новых  сотрудников, обладающих ценными качествами, знаниями. Система оплаты труда должна выполнять функцию стимулирования персонала. Сопоставление целей  деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод  об их взаимосвязи и взаимозависимости.

 

  В торговом предприятии  ООО ПКЦ «Витязь-98» размер заработной  платы работников зависит от  фактически отработанного времени,  учет которого организован с  применением документов учета  рабочего времени (табелей). Норма  времени понимается как величина  затрат рабочего времени работником  соответствующей квалификации для  выполнения единицы работы с  учетом ее содержания, установленного  трудовым договором (контрактом), а также заданных руководителем  технических и прочих условий.  За основу, в соответствии с  трудовым законодательством, на  предприятии учитывается норма  времени 8 час. в день (или 40 час. в неделю) на каждого работника. 

 

Средний по рынку размер заработной платы - 10 000 рублей. Оклад (30%) – 3 000 рублей. Если остальная часть начисляется  как процент от выручки предприятия, то рассчитываем его следующим образом: средняя выручка предприятия  за год составляет 100 000 рублей в месяц. Процент от выручки будет равен = 7% (100000 х 7% = 7000 руб. + 3000 руб. оклад = 10000 руб.). При использовании более, чем  двух составляющих каждая из них рассчитывается отдельно по, тем же принципам. Система  оплаты труда может более или  менее эффективной в зависимости  от практики ее применения. Все работники  предприятия имеют должностной  оклад, то есть фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы  труда или трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклады утверждаются штатным расписанием организации (табл.6).

Таблица 6

 

Штатное расписание на 01.01.2010 г.

 

 

Профессия, должность 

Списочная численность 

Базовый должностной оклад, руб. 

 

 

Итого сумма, руб.

 

Директор 

1 

25000 

25000

 

Главный бухгалтер 

1 

20000 

20000

 

Зам.глав.бух. 

1 

15000 

15000

 

Бухгалтер-кассир 

1 

10000 

10000

 

Юрисконсульт 

2 

15000 

30000

 

Секретарь-референт 

1 

9000 

9000

 

Старший Менеджер 

1 

16000 

16000

 

Менеджер 

1 

15000 

15000

 

Менеджер 

1 

14000 

14000

 

Начальник АЗС 

1 

15000 

15000

 

Водитель 

4 

10000 

40000

 

Охранник 

4 

5000 

20000

 

Уборщица 

1 

7000 

7000

 

Механик 

1 

10000 

10000

 

Кассир-продавец 

3 

8000 

24000

 

ИТОГО по штату: 

24 

 

 

265000

 

 

         

 

        Согласно  данным, приведенным в штатном  расписании за 2010 год, по сравнению  с 2009 годом численность работников  на предприятии падает, но рост  объемов продаж продукции увеличивается.  

 

Не секрет, что постоянную — «окладную» часть зарплаты (даже если она периодически пересматривается) работники очень скоро начинают воспринимать как должное, то есть основную свою функцию — стимулирования —  она перестает выполнять. Поэтому  одной из самых сложных и важных задач, стоящих перед руководителем, является разработка и внедрение  в компании системы оплаты труда. Компенсационный пакет или система  материальных вознаграждений, которые  используются в организации, складывается из денежного вознаграждения или  системы оплаты труда и из социальных льгот (бенефитов) – комплекса дополнительных благ предоставляемых организацией, как в законодательном, так и  в добровольно порядке и имеющем  обычно натуральную форму (см. Рис.3).

 

 

 

Рис. 3. Структура компенсационного пакета организации

 

 

 

       Уровень  оплаты является точкой отсчета  для определения размеров вознаграждения. Можно исходить из суммы равной, несколько большей или несколько  меньшей полученной цифры. Выбирая сумму меньшую или равную рыночному уровню оплаты труда, необходимо прилагать специальные усилия для привлечения и удержания персонала. Определив базовый уровень оплаты и систему дополнительных стимулов можно приступить к делению этой суммы. Как правило, некоторая ее часть (около 30%) выплачивается в виде оклада. В ООО ПКЦ «Витязь-98» установлен оклад для каждого сотрудника, но для заинтересованности работника приносить предприятию прибыль и увеличения заработной платы, можно применить такой метод. Наличие оклада работает на укрепление уверенности в завтрашнем дне и создание социальных гарантий.   Остальная сумма (70% вознаграждения) распределяется между дополнительными выплатами.  Слишком сложные системы оплаты (состоящие более чем из четырех элементов) работают значительно хуже более простых. При усложнении системы работник не в состоянии определить, какие его действия приводят к увеличению вознаграждения. Таким образом, эффективность системы оплаты труда снижается. Величина процента от выручки или бонусов рассчитываются исходя из средних результатов предприятия. Таким образом, чтобы средние усилия приводили к среднему по рынку размеру оплаты.

 

     В таблице  7 представлены основные показатели  деятельности исследуемого предприятия  в 2008-2010гг.

 

Таблица 7

 

Анализ торговой деятельности ООО ПКЦ «Витязь-98»(тыс.руб.)

 

 

2008 г. 

2009 г. 

2010 г.

 

Реализация 

75046 

42259 

65700

 

Себестоимость 

63103 

34849 

53580

 

Доход от реализации 

11943 

7410 

12120

 

Издержки обращения 

7173 

4329 

6699

 

Прочие расходы 

322 

149 

348

 

Итого затрат: 

70598 

39327 

60627

 

Прибыль 

4448 

2932 

5073

 

Рентабельность, %    

6,30 

7,46 

8,37

 

Численность, чел. 

31 

25 

24

 

Фонд оплаты труда 

2450 

2392 

3498

 

Средняя зарплата на 1 работника, руб.(за год) 

 

 

79032 

 

 

95680 

 

 

145750

 

Производительность труда  на 1 работника 

2420,84 

1690,36 

2737,5

 

 

 

 

По данным из таблицы можно  увидеть, что на ООО ПКЦ «Витязь-98»  реализация в 2009 году уменьшилась, но при  этом рентабельность выросла на 1,16 %, по сравнению с 2008 годом, а в 2010 году увеличились реализация на 23441 тыс. рублей и рентабельность на 0,91 % по сравнению с 2009 годом. Средняя  зарплата на 1 работника росла с  каждым годом: в 2009 году - на 16648 рублей, чем в 2008 году,  а в 2010 году - на 50070 рублей, чем в 2009 году.  

 

Цель ООО ПКЦ «Витязь-98»  — получение прибыли. Прибыльность организации зависит от многих факторов, ключевой из которых — персонал. Система оценки деятельности работника, основанная на ключевых критериях эффективности  труда показывает, обеспечиваются ли в том или ином подразделении  условия, позволяющие выполнять  планы по прибыли (табл.8).

 

Таблица 8

 

Критерии оценки работы для  отдела подбора и развития персонала

 

 

Критерии 

«Вес» критерия (% от оклада работника  отдела)

 

 

 

Измеритель

 

Качественное и своевременное  обеспечение предприятия кадрами (вакансии административно-управленческого  персонала) 

 

X 

Выполнение сроков заявки на подбор персонала:

 

•административно-управленческий персонал — 30 рабочих дней;

 

• отсутствие увольнений во время испытательного срока

 

Качественное и своевременное  обеспечение предприятия кадрами (вакансии АЗС) 

 

 

Y 

Выполнение сроков заявки на подбор персонала на АЗС — 20 рабочих  дней

 

Выполнение заданий (поручений) в полном объеме, в срок, без ошибок 

 

 

Z 

Оценка выполнения задания  руководителем

 

                                                                         ∑

 

 

 

 

 

 

 

   

 

        Каждому  из критериев присвоен определенный  «вес» (тот или иной процент  от суммы оклада). Для того чтобы  не возникало разногласий при  трактовке содержания критерия, в графе «измеритель» подробно описано, как следует понимать каждое слово: например, «своевременно» — значит, не более 30 рабочих дней, а «качественно» — значит, все подобранные сотрудники успешно проходят испытательный срок (отсутствуют факты увольнения).

 

Оценить вклад сотрудников  «центров прибыли» (например, менеджер по продажам) достаточно просто, а вот  определить, как влияет на прибыль  деятельность сотрудников «центров затрат» (например, бухгалтерия), очень  тяжело. Деятельность работника следует  оценивать по результату, на достижение которого он непосредственно может  влиять (это гарантирует справедливость). Работа бухгалтера, безусловно, влияет на общий результат — прибыль, однако это влияние косвенное, поэтому  устанавливать прямую зависимость  размера его премии от прибыли  компании.

 

               Традиционные системы мотивации  персонала на ООО ПКЦ «Витязь-98»  во многом изжили себя, мотивация  на основании только гигиенических  факторов не отвечает современным  требованиям работы с персоналом, так как индивидуальная мотивация  богаче и при условии изменения  потребностей, индивидуального развития  работников, требует нового подхода  в управлении трудовыми ресурсами.  В настоящее время необходимым  условием социально – экономического  развития общества является повышение  эффективности экономики при  одновременном усилении ее социальной  направленности, наиболее полном  учете интересов и потребностей  человека во всех сферах его  деятельности, и в первую очередь  – в сфере труда. С изменением  ситуации на рынке и развитием  самой компании, поставленные задачи  могут изменяться, поэтому показатели  следует периодически пересматривать  и, при необходимости, корректировать.