Сравнительная характеристика процессуальных теорий мотивации и их использование в управлении поведением организации

      Вопрос: «Есть ли на Вашем предприятии  перспективы карьерного роста для  сотрудников?»

      Ответ: «В ближайшем времени в нашей  организации планируется расширение, а конкретнее – создание новых бригад, что приведет к появлению новых должностей, которые и займут проверенные нашей организацией работники. То есть перспективы роста в нашей организации очевидны».

      Вопрос: «Как Вы оцениваете Ваши отношения  с сотрудниками?»

      Ответ: «Я думаю, что наши сотрудники довольны данным показателем, как впрочем, и  я сам. Мне часто приходится взаимодействовать  с ними и хочется отметить то, что наши беседы всегда проходят в весьма доброжелательной форме». 

      Вопрос: «Как по-Вашему, довольны ли сотрудники организации условиями труда?»

      Ответ: «Данный показатель очень важен  для производства, поэтому руководство организации уделяет ему много внимания. И я думаю, благодаря этому сотрудники должны быть довольны условиями, в которых они трудятся».

      Вопрос: «Считаете ли вы, что ваши сотрудники уверены в надежности своих рабочих  мест?»

      Ответ: «Да, так как на данный момент организация  стабильна и ничто не предвещает сокращения штатов».

      Вопрос: «Как Вы помогаете своим сотрудникам реализовать свой потенциал?»

     Ответ: «Обучаю. Формирую среду. Сильные должны работать в окружении сильных. Делегирую функции организации и разработку процессов».

     Вопрос: «Как по-Вашему, режим рабочего дня удовлетворяет сотрудников организации?»

      Ответ: «Думаю, что удовлетворяет, ведь рабочий  день разбит на постоянные часы присутствия и гибкие. Сотрудники сами распоряжаться  своим рабочим временим. Такой подход к режиму дня существует далеко не в каждой организации, что является еще одним плюсом для наших сотрудников».

      Вопрос: «Удовлетворены ли Ваши сотрудники причастностью  к делам организации?»

      Ответ: «Скорее нет. Наши работники практически  не участвуют в делах организации. Дело не в том, мы им не доверяем, просто руководство полностью справляется с эти фактором».

      Вопрос: «Как Вы оцениваете Вашу организационную  культуры?» 

      Ответ: «Наши сотрудники довольны данным показателем. В ООО «Сибирь» существуют определенные традиции. Например, мы всем коллективом отмечаем главные государственные праздники, и все подобные празднования всегда проходят в очень теплой и дружественной обстановке».

      Опираясь  на все вышесказанное, можно отметить следующее:

1. На вопрос о заработной плате работников менеджер ответил, что она является удовлетворительной, а также превышает (хоть и не на много (от 1000 до 1500 рублей)) заработную плату работников подобных организаций.

        При сравнении данного ответа  с результатами тестирования  следует отметить, что сотрудники все же не испытывают полного удовлетворения по данному показателю и им хотелось бы увеличить свой заработок.

      Из  этого следует, что руководству  организации нужно внимательнее относиться к вопросу о размере заработка своих подчиненных. То есть необходимо увеличить заработок своих подчиненных, например, за счет введения различных премий и бонусов.

      2. Второй вопрос был задан о  самом процессе работы, на что  менеджер ответил, что процесс  работы вполне удовлетворяет  его сотрудников. Он аргументировал свой ответ тем, что при возникновении каких-либо неприятностей или неудобств сотрудники организации всегда могут обратиться к руководству с просьбой или замечанием по этому поводу, чего не случалось уже достаточно давно.

      3. Перспективы роста менеджер охарактеризовал  планируемым расширением организации. Он отметил, что будут создаваться новые бригады и в связи с этим новые должности, которые займут уже проверенные работники.

      Опираясь  на результаты анкетирования нужно  заметить, что многие сотрудники не видят для себя перспективы роста в организации. Такое противоречие связано с тем, что сотрудники не знают о планируемых изменениях в организации. Это свидетельствует о том, что сотрудники не причастны к делам организации.

      4. О взаимоотношениях руководства  и подчиненных менеджер отозвался  положительно. По его мнению, сотрудники  организации довольны данным  показателем, как и он сам.

      5. На вопрос об условиях труда  менеджер ответил, что руководство  организации очень внимательно относится к данному показателю, ведь от этого напрямую зависит качество производимых изделий, и он в свою очередь уверен в том, что его подчиненные довольны условиями, в которых они трудятся.

      6. На вопрос считаете ли вы, что  ваши сотрудники уверены в  надежности своих рабочих мест  менеджер ответил: «Да». Он охарактеризовал  это тем, что организация на  данный момент стабильна и  ничто не предвещает сокращения  штатов.

      Сотрудники  же организации наоборот показали неуверенность  в данном показателе, что опять  же свидетельствует об их не информированности  о состоянии организации, а также это связано с состоянием экономики в стране.

      7. По поводу возможности проявления  инициативы менеджер сказал, что  у работников есть эта возможность,  ведь ООО «Сибирь» занимается  производством изделий на заказ.

      Отвечая на этот вопрос, он не учел, что работники, трудящиеся на производстве, в основном, выполняют механическую работу, то есть не имеют возможности проявления инициативы, о чем и свидетельствуют результаты анкетирования.

      8. Менеджер отметил, что, по его  мнению, режим рабочего дня вполне  удовлетворяет сотрудников организации  в связи с тем, что рабочий  день разбит на постоянные часы присутствия и гибкие. Сотрудники сами вправе распоряжаться  своим рабочим временим.

      Такой ответ менеджера вполне оправдан. Сотрудники организации довольны возможностью самим строить свой рабочий день.

      9. На вопрос о том удовлетворены  ли сотрудники причастностью  к делам организации менеджер  отметил то, что работники практически  не участвуют в делах организации  и обосновал это тем, что  руководство самостоятельно справляется  с эти фактором.

      Такое положение вещей естественно  не вызывает удовлетворения у сотрудников организации, о чем и свидетельствуют результаты анкетирования. Руководству ООО «Сибирь» следует обратить на это внимание и заняться решением данной проблемы. В противном случае у работников станет снижаться чувство причастности к организации.

      10. Оценивая организационную культуру, менеджер более чем уверенно  заявил, что данным показателем  сотрудники довольны. Он аргументировал  это тем, что в ООО «Сибирь»  существуют определенные традиции, например, такие как отмечать всем коллективом главные государственные праздники. Также он отметим, что все подобные празднования всегда проходят в очень теплой и дружественной обстановке.

      Подытожив результаты проведенного исследования, можно выявить положительные и отрицательные стороны мотивации труда сотрудников ООО «Сибирь». В качестве положительных аспектов можно выделить: позитивные взаимоотношения с непосредственным руководителем; важность и ответственность выполняемой работы; условия труда; взаимоотношения, сложившиеся в коллективе; уровень контроля; организационную культуру.

      В качестве отрицательных: размер заработной платы; перспективы профессионального и служебного роста; надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне; возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей; насколько эффективно организована работа в целом; возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе; соответствие работы вашим способностям; работа как средство достижения успеха в жизни.

      Проведем  анализ результатов анкетирования (Приложение В), выявляющего, как проходят мотивационные процессы на ООО «Сибирь», и, определяющего личностные и групповые базовые потребности и мотиваторы.

     Результаты  анкетирования представлены в таблице 3. 
 
 
 

Таблица 3 – Результаты анкетирования всех респондентов ООО «Сибирь»

     Если  делать обобщенный вывод по мотивации сотрудников, то для всех групп мотивирующим фактором является материальное вознаграждение. Но имеются и другие факторы, которые влияют на мотивацию работников.

     Начнем  анализ первой группы – работники  от 21 до 30 лет, стаж работы от 0,5 года до 9 лет.

     Результаты  анкетирования  представлены в таблице 4.

Таблица 4 – Результаты анкетирования сотрудников ООО «Сибирь» (1 группа - работники от 21 до 30 лет).