Теоретичні аспекти формування підсистеми мотивації в менеджменті персоналу

     В основі цієї методики лежить чисто  трудової показник - відсоток зростання  продуктивності праці, очікуваний в результаті здійснення окремих заходів. У залежності від економічної ситуації у підприємства відкриваються дві можливості: або за рахунок очікуваного зростання продуктивності праці випустити більше продукції при незмінній чисельності працівників, або вивільнити частину працівників при незмінному обсязі випуску продукції.

     У першому випадку економія за зниження витрат звернення створюється відносним  зниженням умовно-постійних витрат, що припадають на тисячу грн. товарообігу. Розрахунок суми зниження проводиться за формулою (2):

     Есіо - УПР х Ппр.то / 100                                                                      (2)

     де, УПР - загальна сума умовно-постійних  витрат;

     Ппр.то - відсоток приросту товарообігу за рахунок заходів щодо поліпшення організації праці.

     Виділимо  статті умовно-постійних витрат у витратах звернення магазину. До них можна віднести витрати на оренду і утримання будівлі, амортизацію основних фондів, витрати на ремонт, рекламу, витрати відсотка за кредит. Сума витрат по цих статтях за підсумками 2010 р. склала 308447 грн. Якщо знову взяти для розрахунку, що при переорієнтації асортименту магазину у відповідності з вимогами та інтересами покупців мінімальне збільшення обсягів реалізації складе 3%, то економія від скорочення витрат обігу складе:

     Есіо = 308447 грн. х 3% / 100 = 9253 грн.

     Таким чином, розрахуємо економічний ефект реорганізації праці в магазині з урахуванням капітальних вкладень:

     Ееф = 1461000 - (602 550 - 99985 - 19664 + 17964 + 1966 + 172368 +  

     + 102750 - 9253) = 692 354 тис. грн.

     Таким чином, зведемо виявлені резерви  від економічної ефективності пропонованих заходів, і представимо їх у таблиці 3.5. 

     Таким чином, економічний ефект (у вигляді  прибутку) у розмірі 692,304 тис. грн. може покрити пропоновані до реалізації витрати на нематеріальне і грошове стимулювання праці персоналу ТОВ «Крона» у розмірі 102,66 тис. грн. 

     Таблиця 3.5

     Економічна  ефективність пропонованих заходів до матеріального і морального стимулювання персоналу

      ВИСНОВКИ 

     Мотиви  грають важливу роль в трудовій діяльності людини. Без них трудова діяльність взагалі не може здійснюватися доцільно. Але мотиви бувають різні і  можуть впливати з різною силою, викликаючи направлену або ненапрямлену активність людини.

     Мотив є засобом задоволення потреби. Мотивація — це система чинників, що викликають активність організму і що визначають спрямованість поведінки людини. До чинників мотивації відносяться перш за все потреби, мотиви, цілі, а також інтереси, прагнення, наміри. При цьому потреба є внутрішньою, а мета — зовнішнім аспектом мотивації, пов'язаним із спонукою до діяльності і спілкування для досягнення особистих цілей і цілей організації, в якій здійснюється трудова діяльність працівників.

     Існуючі концепції мотивації сформувались в процесі розвитку теорії мотивації протягом XX ст. Їх підрозділяють на дві групи: змістовні і процесуальні. Згідно змістовної концепції найбільш дієвим мотивом поведінки людей є усвідомлення ними своїх потреб, для реалізації яких керівники повинні створювати необхідні умови. При цьому оцінка персоналу і його діяльності розглядається як основний мотиваційний чинник, що показує, наскільки повно індивід або група досягають цілей і наскільки правильно вони вибрали відповідний вид поведінки.

     Існують дві групи методів мотивації: економічні, дія яких пов'язана із задоволенням матеріальних інтересів працівників, і неекономічні, обумовлені публічним визнанням заслуг працівників зі всіма витікаючими звідси наслідками, збагаченням роботи, участю в справах фірми тощо.

     При цьому заробітна плата, що виплачується незалежно від результатів праці, для працівників є не мотивуючим чинником, а лише гігієнічним.

     Практична функція мотивації полягає в  підборі різних способів і методів  ефективної дії на персонал в цілях його орієнтації на результативну діяльність з урахуванням мотиваційних установок працівників і їх професійного і особового потенціалу.

     Комплексна  мотивація прийшла на зміну “вузькій”, пов'язаній переважно з матеріальною винагородою за працю. Комплексна мотивація характеризується взаємозв'язком і взаємообумовленістю соціально-економічних і соціально-психологічних процесів, гармонізуючи інтереси особистості і організації. Вона припускає, по-перше, розвиток якостей особистості на основі:

     -·  усвідомлення особою необхідності розвитку;

     -·  визнання індивідуальної праці,  шанобливого і уважного відношення  до кожного;

     -·  оцінки якостей особистості;

     по-друге  — орієнтацію мотивації персоналу  на результативну діяльність з боку як організації, так і особистості  на основі:

     -·  наскрізного цілепокладення в  організації;

     - · оцінки трудової діяльності  як реалізатора зворотного зв'язку;

     -  формування мотивації з урахуванням  оцінки результатів трудової  поведінки працівників.

     Проведене дослідження персоналу ТОВ «Крона»  показало, що 47 % досліджуваних побоюється бути знехтуваним, 53 % досліджуваних висловлює намагання бути прийнятим. Більшість досліджуваних мають мотивацію досягнення вищу за середню та високу та схильні до взаємодії і у діяльності спрямовані на завдання. 53 % досліджуваних мають мотивацію на успіх, у 47% досліджуваних мотивація не чітко виражена, але ближче до спрямованості на успіх. Це той резерв на який необхідно спиратися у професійному зростанні працівників. викликає занепокоєння, що в ситуації, коли ефективна взаємодія з іншими є професійно необхідною якістю, а особистий прибуток прямо пропорційний кількості реалізованої продукції. 47 % досліджуваних мають страх бути знехтуваними у процесі спілкування.

     Враховуючи  результати дослідження та існуючи  теоретичні наробки з питання формування підсистеми мотивації менеджменту персоналу, було запропонован систему заходів щодо матеріальної та нематеріальної мотивації праці у ТОВ «Крона» та розраховано показники економічної доцільності запропонованих заходів.

     Знання мотиваційних теорій, а також методів мотивації праці необхідно для будь-якого керівника. Адже потрібно не тільки змусити людину працювати - потрібно ще зробити так, щоб ця робота була для нього тягарем, внаслідок чого ми отримаємо сильне поліпшення якості продукції, а також зменшиться плинність кадрів, колектив у фірмі буде мобільним і легко керованим. Саме тому вміла мотивація персоналу так необхідні для будь-якого підприємства. Компанія, яка досягне в цьому компоненті знань найвищих успіхів, буде здатна показувати кращі результати, не дасть можливості конкурентам виробляти продукцію краще й у великих кількостях. Працівники, які віддані своїй фірмі, дають можливість підприємству відчути успіх і надійність в завтрашньому дні. 
 
 

      СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Абрамов В.Н., Данюк В.М., Колот А.М. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку. – Одеса: ОКФА, - 1995 – 199 с.
2. Афонин А. А.  Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект. — К.: МЗУУП, 2004. – 278 с.
3. Бергер И.Н., Задорожный В.К., Огородник М.А. Построение и размещение розничной торговой сети. – К.: КТЭИ, 2004.-113 с.
4. Берман Б., Эванс Дж. Розничная торговля: стратегический подход. Восьмое издание. – М.: Издательский дом “Вильямс”, 2003.-256 с.
5. Бірюк А. Як мотивувати персонал до результативної постійній роботі. // Бізнес без проблем-Персонал.-2002 .- № 5.- С. 15-17
6. Бланк И.А. Торговый менеджмент. – К.: УФИМБ, 2001.- 116 с.
7. Борисова О. Індивідуальний підхід до мотивації співробітників (За матеріалами конференції "Управління підприємством: система мотивації персоналу") // Персонал-МІКС. - 2002 .- № 2.- С. 6-12.
8. Бубнов В.В, Толстопятова М.Т. Методи підбору і підготовки керівників виробництва. - К.: Справа, 2007-354с.
9. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом. - М.: Высш. школа, 2008. - 287с.
10. Гривківська О.В., Соловйова Ж.В. Проблеми мотивації праці управлінського персоналу // Актуальні проблеми економіки. – 2008. – № 9 (87). – С. 86-91.
11. Дашков Л.П., Памбухчиянц В.К. Организация, технология и проектирование торговых предприятий. – М.: ИВЦ “Маркетинг”, 2000. – 336 с.
12. Дмитренко Г. А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций: Учеб. пособие. — К.: МАУП, 2003. – 148 с.
13. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб.пособие. – К.:МАУП, 2002, - 245 с.
14. Друккер П. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. — М.: Техн. шк. бизнеса, 2004. – 284 с.
15. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: Изд-во НИМБ, 2001. – 216 с.
16. Здутов А. А. Мотивация и оценка персонала в системе современного менеджмента // Проблемы управления в переходном обществе на пороге ХХI века: Сб. науч. тр. / Прил. к журн. “Персонал”. — 2000. — № 4. — С. 156–158.
17. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурси как объєкт управления. - М.: Дело, 2004. - 304с
18. Казмиренко В. П. Социальная психология организаций. — К.: МАУП, 2000. – 458 с.
19. Кісь С.Я., Тимошенко Д.В., Петренко В.П. Про доцільність виконання масштабної діагностики і оцінки стану персоналу організаційних утворень нафтогазового комплексу України //Науковий вісник ІФНТУНГ. – 2009. – № 1(19). – С. 149.
20. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 2007. -512 с.
21. Клег Б. Интенсивный курс: Управление людьми / Пер. с англ. В.Г. Панов. – М.: “Астраль”; “АСТ”, 2004. – 422 с.
22. Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельности. — М.: Наука, 2002. – 358 с.
23. Ковалик В.М. Теория и практика управления. - М.: Канді, 2006. - 345 с
24. Коваль Л. А. Соціально-економічні важелі активізації інноваційної праці на промислових підприємствах/Кіровоградський державний технічний університет. — Кіровоград, 2002.
25. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К.: КНЕУ, 2005. – 337 с.
26. Корольков І.І., Маркевич І.С. Організація торгівлі в зарубіжних країнах. – К.: КТЕІ, 2001. – 204 с.
27. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: Эффекты и парадоксы. – М., 1997, - 213 с.
28. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П., Управління персоналом. - Київ- Кондор, 2005. - 308с.
29. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Основи менеджменту: Підручник. – К.: «Академ-видав», 2003. – 416 с.
30. Куколева Е. М. Управление персоналом. — Донецк: Изд-во ДНУ, 2007. - 118 с.
31. Максименко Т. М. Целевой должностной профиль как інструмент адаптации управленческого персонала предприятий к результирующей деятельности в рыночной среде // Теоретико-методологические проблемы совершенствования психологической подготовки менеджеров: Сб. науч. тр. / Прил. к журн. “Персонал”. — 2000. — № 3(8). — С. 166–168.
32. Масленников В.В. Предпринимательские сети в бизнесе.  – М.: Центр экономики и маркетинга, 2000. – 248 с.
33. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ЮНИИТИ, - 1999, - 219 с.
34. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Монография. – К.: Вид-во НАУ, 2004. – 236 с.
35. Осадча Н. В. Механізм розвитку управлінського потенціалу промисловості /Інститут економіки промисловості Національної академії наук України. — Донецьк, 2003.
36. Осадчая Н. В. Регулирование развития управленческого потенциала на предприятиях промышленности //Проблемы повышения эффективности функционирования предприятий различных форм собственности. — Донецк : ИЭП НАН Украины. — 2002. — С. 274–285.
37. Осовська Г.В., Юшкевич О.О., Завадський Й.С. Економічний словник. – К.: Кондор, 2007. – 192 с.
38. Портер М. Конкуренция: Пер. с англ. – М.: Издат. Дом “Вильямс”, 2000. – С. 36-38.
39. Радаев В. Изменение конкурентной ситуации на российских рынках (на примере розничных сетей) //Вопросы экономики.– 2003. – № 7. –С.57-77.
40. Сазонец И. Л. Основные аспекты регулирования развития управленческого потенциала промышленности в рамках активной политики занятости населения /И. Л. Сазонец, Н. В. Осадчая // Економіка: проблеми теорії та практики. — Дніпропетровськ : ДНУ. — 2002. — Вип. 131. — С. 147–152.
41. Синиця Т. В. Формування та використання трудового потенціалу промислового підприємства : автореф. дис..канд. екон. наук (08.09.01) / Т. В. Синиця. — Харків : Харківський державний економічний університет, 2004. — 20 с.
42. Системи навчання: адаптація до змін в економіці: Доповідь МОТ//Людина та праця, 2001. №7.с.63-67.
43. Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. —СПб.: Машиностроение, 2000. — 368 с.
44. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие /   М.И.Бухалков. - М.:ИНФРА-М, 2005.
45. Управління трудовим потенціалом. Васильченко В.С., Гриненко А. М., Грішнова О.А., Керб Л.П. Навч. посіб. – К.: КНЕУ, 2005. – 403 с.
46. Хаєт Г. Л. Корпоративна культура / під заг. ред. Г. Л. Хаєта. — К. : Центр навчальної літератури, 2003. — 390 с.
47. Цвєтаєв В. Мотивація найманої праці в різних ситуаціях // Персонал-МІКС.-2002 .- № 3.- С. 27-29.
48. Черемушкинський П.В. Теория и практика управления. - М.: Дело, 2008. -398с.
49. Чкалова О.В. Интеграция предприятий как направление глобализационных процессов  в торговле // Маркетинг. – М. – 2002. – № 5(66)
50. Щукін В. "Проблемне поле", або чому не збігаються мотиваційні подання керівників і персоналу // Людина і праця.- 2001 .- № 6. - С. 8-15.