Теоретичні аспекти формування підсистеми мотивації в менеджменті персоналу

     Органічна організаційна культура ґрунтується  на задоволенні соціальних потреб працівників, їх потребі в спілкуванні і  визнанні.

     Підприємницька  організаційна культура будується виходячи з ініціативи самих працівників, тому основний ресурс ефективності організації - наполегливі і агресивні співробітники. Організації необхідно знайти таких людей і постійно зберігати над ними контроль при пануючому дусі змагальння і конкуренції. Як ефективний спосіб мотивації працівників використовується виклик, що відповідний потенціалу працівників і можливій винагороді, відкриває хорошу можливість для самореалізації.

     Бюрократична  організаційна культура характеризується відношенням до працівника як до об'єкту маніпулювання і контролю з боку організації. Використовувана мотивація для співробітників - економічний інтерес і матеріальне стимулювання.

     Партисипативна  організаційна культура (культура «участі», команди) передбачає спільність ціннісних установок, пріоритет загальнокомандних цілей і взаємодоповнюваність членів команди, спільне планування і активну участь всіх членів команди в аналізі проблем і перспектив.

     Результати  обробки отриманих даних свідчать, що 64% досліджуваних вважають, їх організація має ознаки органічної організаційної культури, 45% опитаних  - що в організації партисипативна організаційна культура, а 9% - бюрократична.

     Таким чином, в ході дослідження було виявлено прагнення співробітників працювати менш стандартизовано, більш творчо та мати більш відчутну підтримку з боку керівництва. 

     2.4 Аналіз кадрового потенціалу та методики мотивації торгових агентів 

     Оскільки  формування підсистеми мотивації персоналу включає два напрямки – формування підсистеми мотивації підприємства в цілому, так і управління мотиваційним потенціалом кожного конкретного робітника, то ці питання в ході дослідження розглядалися паралельно.

     У дослідженні взяли участь 17 працівників ТОВ «Крона»: 7 чоловіків та 10 жінок віком від 29 до 35 років.

     В ході дослідження були використані  наступні методики [45]: методика мотивації афіліації; методика визначення потреби у досягненні; методика спрямованість особистості; методика мотивація успіху та побоювання невдачі .

     Методика  мотивації афіліації розроблена для уточнення мотивів поведінки  – чи намагання бути прийнятим (шкала  СП), чи страху бути знехтуваним (шкала  СО). Афіліація – потреба у  тісному контакті та взаємодії з людьми.

     Досліджуваним пропонується відповісти на питання  двох опитувальників «так» чи «ні». Порівнюючи сумарні бали за двома  шкалами, виділяють три групи  досліджуваних: якщо сума балів за шкалою СП більша  ніж за шкалою СО, то у  досліджуваного виражене намагання до афіліації, якщо сума балів за шкалою СО більша, ніж сума балів за шкалою СП, то у досліджуваного виражений страх бути знехтуваним. Якщо суми за обома шкалами однакові, то необхідно враховувати, на якому рівні (високому або низькому) воно проявляється. Якщо рівень намагання до прийняття та страху знехтування високий, це може бути свідоцтвом наявності у досліджуваного внутрішнього дискомфорту, напруги, тому, що страх знехтування заважає задоволенню потреби бути серед інших.

     Методика  визначення потреби у досягненні.  Мотивація досягнення, за визначенням Г.Мюррея, виражається у потребі долати перепони та добиватися високих показників у праці, самовдосконалюватися, змагатися з іншими та випереджати їх, реалізовувати свої таланти і тим самим підвищувати самоповагу. Ця методика призначена для діагностування двох мотивів особистості – намагання успіху та уникнення невдачі. Встановлюється, який мотив у людини є домінуючим. Досліджуваним пропонується висловити свою згоду чи незгоду із запропонованими твердженнями.

     На  основі сумарного бала визначається, яка мотиваційна тенденція домінує  у досліджуваних. Бали всієї вибірки  ранжують і виокремлюють конкретні  групи: верхні 27% вибірки характеризуються мотивом намагання успіху, а нижні 27% - мотивом уникнення невдачі.

     Для дослідження спрямованості особистості  була використана методика  «Визначення  спрямованості особистості» Кучера та Смекала, яка ще відома як орієнтаційна анкета. Анкета призначена на виявлення того, на що особистість спрямована, це допомагає визначити доцільність і ефективність робітника в організації. Ця анкета визначає три спрямованості особистості:

     спрямованість особистості на взаємодію - визначається потребою в спілкуванні, спрямованістю  підтримувати добрі взаємовідношення в колективі, орієнтацією на спільну діяльність, але часто за рахунок виконання конкретних задач, орієнтованість на соціальне схвалення, залежність від групи, потреба у емоційних відносинах;

     спрямованість на діло (задачу) - перевага мотивів  в своєї діяльності, досягненні нових успіхів в роботі, оволодіння новими уміннями, зацікавленість у рішенні ділових проблем, орієнтація на ділове співробітництво;

     особиста  спрямованість – характерне намагання  до особистісної першості, престижу, кар’єрного зростання, орієнтація на власне задоволення потреб без залежності від роботи та співпрацівників, агресивність у досягненні статусу, схильність до конкуренції, роздратованість, тривожність, інтровертованість.

     Анкета  складається з 27 запитань - тверджень, на кожне з запитань надаються  варіанти відповідей, з яких необхідно вибрати певні в розряді більше всього і менше всього.

     Методика  проводилась з кожним робітником індивідуально, кожен робітник вибирав  відповідь на кожне питання самостійно в присутності опитувача. Перед  самою діагностикою надавалась інструкція. Після чого ці відповіді обробляються згідно наданому ключу, де підраховується кількість відповідей за показникам більше всього і менше всього, потім ці показники вираховуються по формулі ключа і та спрямованість яка має найбільші показники є спрямованістю особистості.

     Методика  діагностики мотивації успіху та побоювання невдачі. Складається із 20 тверджень. Досліджуваному пропонується відповісти на запитання «так» чи «ні». За допомогою ключа визначається мотивація досліджуваних – або спрямованість на досягнення успіху, якщо набрано від 14 до 20 балів, або мотивація на поразку, якщо набрано від 1 до 7 балів. Якщо кількість балів у межах від 8 до 13, то мотиваційний полюс не виражений.

     Для зручності аналізу результати зібрані  в таблиці.

     Таблиця 2.4

     Результати  за методикою мотивації афіліації

№ п/п	Досліджувані	Кількість набраних балів за шкалами		Результат
		СП	СО
1	2	3	4	5
1	Качула О.О.	9	14	Страх бути знехтуваним
2	Сарана В.Н.	17	19	Страх бути знехтуваним
3	Єльменова Н.В	22	15	Намагання бути прийнятим
4	Марченко Л.Д.	17	19	Страх бути знехтуваним
5	Самойлюк Л.В.	12	18	Страх бути знехтуваним
6	Лєсніча Н.О..	21	13	Намагання бути прийнятим
7	Пойман В.І	21	19	Намагання бути прийнятим
8	Кулик Л.О.	13	18	Страх бути знехтуваним
9	Любенок О.М.	25	14	Намагання бути прийнятим
10	Прокопенко  В.Л.	16	18	Страх бути знехтуваним
11	Буравльов В.М.	21	17	Намагання бути прийнятим
12	Стриж І.С.	20	19	Намагання бути прийнятим
13	Падалка В.В.	28	10	Намагання бути прийнятим
14	Прокопенко  В.М..	13	8	Намагання бути прийнятим
15	Малий В.Я	20	25	Страх бути знехтуваним
16	Бобренок В.П.	19	28	Страх бути знехтуваним
17	Любенок О.Ф.	29	14	Намагання бути прийнятим

 

     

     Рис 2.5 Порівняння даних за шкалами

     Таким чином, 47 % досліджуваних побоюється бути знехтуваним, 53 % досліджуваних висловлює намагання бути прийнятим. Більш наочно це подано на рис.2.7

     

     Рис.2.6.Розподіл результатів за методикою «Мотивація афіліації»

     Таблиця 2.5

     Результати  методики «Потреба у досягненні»

№ п/п	Досліджувані	Отриманий результат
1	2	3
1	Качула О.О.	12
2	Сарана В.Н.	14

 

 

Продовження таблиці 2.5

1	2	3
3	Єльменова Н.В	14
4	Марченко Л.Д.	11
5	Самойлюк Л.В.	17
6	Лєсніча Н.О.	14
7	Пойман В.І	13
8	Кулик Л.О.	14
9	Любенок О.М.	15
10	Прокопенко  В.Л.	13
11	Буравльов В.М.	14
12	Стриж І.С.	14
13	Падалка В.В.	14
14	Прокопенко  В.М..	14
15	Малий В.Я	13
16	Бобренок В.П.	14
17	Любенок О.Ф.	18

     Більшість досліджуваних мають мотивацію  досягнення вищу за середню та високу.(див  рис 2.8)

     

     Рис. 2.7 Результати методики «Мотивація досягнень»

     За  методикою визначення спрямованості  особистості серед членів колективу  ТОВ «Крона» були отримані результати, що більшість досліджуваних схильні  до взаємодії і спрямованості на завдання. таблиця 2.6

     Таблиця 2.6

     Результати  дослідження спрямованості особистості

№ п/п	Призвище	Спрямованість на себе	Спрямованість на завдання	Спрямованість на взаємодію
1	2	3	4	5
1	Качула О.О.	10	9	8
2	Сарана В.Н.	4	14	9
3	Єльменова Н.В	8	6	13
4	Марченко Л.Д.	3	10	14
5	Самойлюк Л.В.	3	13	11
6	Лєсніча Н.О.	3	14	10
7	Пойман В.І	10	6	11
8	Кулик Л.О.	5	13	9
9	Любенок О.М.	8	12	7
10	Прокопенко  В.Л.	12	8	7
11	Буравльов В.М.	10	7	10
12	Стриж І.С.	9	6	12
13	Падалка В.В.	8	7	12
14	Прокопенко  В.М..	2	13	12
15	Малий В.Я	3	14	11
16	Бобренок В.П.	5	17	10
17	Любенок О.Ф.	8	16	7