Теоретичні аспекти формування підсистеми мотивації в менеджменті персоналу

     Досліджуючи управління кадровим потенціалом, труд треба розглядати відносно його двоякого характеру: конкретного і абстрактного. При цьому конкретний труд створює споживацькі вартості (корисні для суспільства продукти матеріальних, духовних, інформаційних властивостей), а абстрактний труд це затрата людської робочої сили в фізіологічному розумінні.

     Згідно  цій логіці, необхідно вирішити дві  задачі: по-перше, як зробити працю  кожного робітника завжди потрібною, по-друге, як досягнути того, щоб  робітник при цьому раціонально використовував робочий час [11].

     Вирішення першої задачі пов’язано з формуванням  системи цільового управління організацією, коли кожен підрозділ і кожен  робітник через проміжні параметри  повинні бути орієнтовані на досягнення кінцевої цілі організації. Іншими словами, роботи, які виконує кожен працівник, повинні вносити вклад в досягнення загального результату. В цьому випадку конкретний труд робітника буде завжди корисним відносно інтересів організації, котрі в свою чергу, повинні співпадати з інтересами суспільства. Конкретна праця суспільно корисна, якщо вона виконується також в руслі реалізації задатків і здібностей робітника.

     Рішення другої задачі обумовлено доцільною  трудовою поведінкою працівника відносно раціонального використання ним  робочого часу, в тому числі втілених в засобах виробництва.

     Для забезпечення зацікавленості робітників виконувати свої задачі в встановлений термін необхідно застосовувати  технологію стимулювання виконавчої діяльності працівників. З усіх факторів, які впливають на ефективність діяльності, найбільше значення має наявність мотивації персоналу на результативність своєї діяльності. Мотивація робітників на досягнення кінцевих результатів здійснюється за допомогою впливу на ті чи інші сторони життєдіяльності колективу. Комплексна система мотивації призводить до зміни змісту і структури соціально – психологічного клімату в бажаному напрямку.

     Соціально психологічний аналіз мотиваційних характеристик фіксує суб’єктивні  часові прояви становищ і ставлення  до досягнутих результатів дій. Структура становищ і відносин визначається ціннісними установками, заснованими на оцінках значимості, пріоритетністю. За допомогою мотиваційних характеристик поведінки можна прогнозувати і цілеспрямовано формувати мислення і поведінку людини через умови життєдіяльності, навчання і надання можливостей для самореалізації [18].

     Стимулюючі  програми, які містять чітко визначені  цілі і шляхи їх досягнення, допомагають  керівнику використовувати механізм психологічного впливу на людей для  підвищення активності їх діяльності і відповідальності з урахуванням інтересів виробництва. Моніторинг соціально – психологічних процесів розкриває особливості соціальних вмінь і навичок, тенденцію пристосування людини, групи, колективу до змін зовнішніх і внутрішніх умов в період інтенсифікації виробництва.

     Крім  того, система мотиваційних характеристик  поведінки особистості, групи, колективу  розкриває всю складність прихованих соціально – психологічних процесів структури регуляції особистості  і організації або особистості з собою. По – перше, особистість, яка включається до мережі відносин з організацією, не виконує її норми і правила, не відповідає рівню її інтересів, може бути відкинута цією організацією. По – друге, високий рівень самоуправління в організації і саморегуляція особистості розкриває ступінь значимості гармонії в реалізації інтересів особистості і організації в сумісній діяльності при формуванні мотивації поведінки і мотивації досягнень.

     По  – третє, в моделі дотримуються принципів  соціально – психологічної цілісності. Природа цих процесів пов’язана з динамікою і змістом соціальних установок, мотивів і потреб особистості. Інтереси людини, включеної в сумісну діяльність, знаходяться в певній взаємодії і взаємозалежності [30].

     Процеси адаптації, активізації і актуалізації особистості взаємопов’язані і залежать від рівня її включеності в сумісну діяльність. Це оцінюється шляхом ранжирування цінностей, інтересів, мотивів, потреб за їх значимістю і пріоритетності шляхом порівняння.

     Небажання працювати - типова проблема і для керівників і для підлеглих. Це завжди супроводжується певним комплексом неприємних відчуттів: переживанням рутинності роботи, швидкою втомою, сатурацією (пересищенням), відчуттям беззмістовності даної роботи (яке може з’являтися як у окремих особистостей - „не знаю навіщо все це мені потрібне”, так і у організації взагалі - „моя робота нікому не потрібна і нікому не приносить користі”) [23].

     Причинами такого стану можуть бути: комплексна реакція на невдачі і фрустрації в роботі; вплив безпосереднього оточення;відсутність чітких цілей діяльності; низький рівень домагань; особливість „Я-концепції”, які передбачають усвідомлення себе „пішаком”, а не джерелом активності.

     Як  засіб профілактики такого стану використовують підвищення внутрішньої мотивації, бо в несприятливих умовах більш ефективною є внутрішня мотивація, а не зовнішня.

     Це  значить, що особистість орієнтована  на „внутрішню” винагороду (самопідкріплення, підвищення самооцінки в результаті вдало виконаної діяльності), а  не лише на зовнішні (соціальне схвалення, висловлення в тій чи іншій традиційній формі). Саме завдяки цьому виникає специфічне вміння створювати собі ситуацію успіху навіть тоді, коли всяка зовнішня винагорода відсутня.

     Управління  кадровим потенціалом та мотивацією працівників залежить від особливостей професійної діяльності.

     «Торгівельний агент (представник), подібно винахіднику, діє в умовах високої невизначеності. Торгівельний агент створює власний стиль діяльності, який є унікальним синтезом нових ідей, технологій, матеріальних ресурсів, формує попит на певний товар на ринку» [6].

     Соціальна значущість діяльності торгівельних представників викликає дослідницький інтерес до проблеми успішного освоєння даної діяльності і професійно важливих якостей, необхідних для її здійснення.

     А.І. Агєєв [4] склав узагальнений особистісний портрет зарубіжних торгівельних агентів, який включає переважно інтелектуальні, комунікативні, вольові властивості і деякі ділові якості, необхідні для забезпечення успіху в підприємництві (див. таблицю 1.4).

     Таблиця 1.4

     Особистісний  портрет торгівельного агента

Якості	Індикатори  прояву
1	2
1. Пошук  можливостей і ініціативність	А) бачить і використовує нові або незвичні ділові можливості;      Б) діє до того. Як його вимусять до цього  обставини
2. Завзятість  і наполегливість	А)готовий  до неодноразових зусиль, щоб подолати перешкоду;      Б)змінює стратегії, щоб досягти мети
3. Готовність  до ризику	А)віддає перевагу ситуаціям «виклику» або  помірного ризику;      Б)віддає перевагу діям, щоб зменшити ризик  або контролювати результат
4. Орієнтація  на ефективність	А)знаходить шляхи робити речі краще, дешевше, швидше;      Б) прагне досягти досконалості, покращувати  стандарти ефективності
5. Залучення  в робочі контакти	А) приймає на себе відповідальність і  йде на особисті жертви для виконання  роботи;      Б)береться за справу разом з працівниками або замість них
6. Цілеспрямованість	А)ясно висловлює цілі, має довгострокове  бачення      Б)постійно ставить і коректує короткострокові  задачі
7.Прагнення  бути інформованим	А) особисто збирає інформацію про клієнтів, постачальників, конкурентів;      Б) використовує особисті і ділові контакти для своєї інформованості
8. Систематичне  планування і спостереження	А)планує. Розбиваючи крупні задачі на під задачі;      Б)розробляє  або використовує процедури стеження за виконанням робіт
9. Здатність  переконувати і встановлювати зв’язки	А) використовує обережні стратегії для  впливу і переконання людей;      Б) використовує ділові і особисті контакти як засіб досягнення цілей
10. Незалежність  і самовпевненість	А) прагне до незалежності від правил і контролю інших людей      Б)покладається лише на себе перед обличчям протистоянь  і за відсутності успіху

 

     На  шляху освоєння діяльності торгівельних агентів стоїть цілий ряд психологічних бар'єрів. Психологічні бар'єри на шляху до ефективної роботи торгівельних агентів мають риси загальні і специфічні.

     Загальні  — це взагалі опір заняттю бізнесом як всякій нової діяльності і професії, особливо якщо вона незвична, нетрадиційна і психологічно чужа.

     Специфічні  психологічні бар'єри — ті, які  властиві ставленню людей саме до торгівельної діяльності, як особливого роду занять.

     Ці  бар'єри можна підрозділити на бар'єри:

     - реальні (породжені дійсно існуючими причинами);

     - уявні, міфічні, пов’язані із забобонами, упередженнями.

     Це  бар’єри-фантоми, в породженні яких не останню роль виконують масова свідомість, психологія натовпу, соціальні установки. Такого роду зв’язок в деякому розумінні типовий для нашого менталітету (достатньо пригадати масову колективізацію, стаханівський рух і т. п.). Її витоки — в недостатності культури масових і соціальних проявів у суспільстві, і навіть десь у відсутності потреби в такій культурі [39].

     Історичний  екскурс і соціокультурні порівняння японців, європейців, українців і росіян, їх вірування, традиції і навіть порівняльний аналіз улюблених ігор (дітей і дорослих) дозволяє прослідкувати деякі зв’язки між національно-психологічними типами і економічним успіхом.

     Узагальнюючи  вищевикладене, можна виділити наступну типологію психологічних бар’єрів, що відображає істотні для діяльності торговельних агентів характеристики людської поведінки.

1. Бар’єри «особистої ініціативи». Охоплюють проблеми, пов’язані з труднощами прояву індивідуалізму і реалізації «духу підприємництва»,   опором змінам, заперечуванням пріоритету«особистого блага», здатністю до саморозвитку;
2. Бар’єри «помилкової установки». Містять всі аспекти соціальної і особистої «міфотворчості» з приводу підприємництва, цінності праці, матеріального блага і т. д., а також суперечності свідомості, властиві перехідним ситуаціям.
3. Бар’єри автономності. Їх взаємозв’язані сторони: незахищеність особистості (правова і соціальна); синдром «залежності» (зокрема, в ухваленні рішень).
4. Бар’єри досягнення. Містять аспекти, пов’язані з мотивацією досягнення, прагненням до успіху, труднощами в реалізації ухвалених рішень, зокрема:

     - проблеми неадекватного прогнозування,

     - недостатньої швидкості ухвалення рішень і реагування на ситуацію,

     - невміння своєчасно відмовитися від невірного рішення,

     - відсутністю варіативності в рішеннях і поведінці.

1. Бар'єри ризику. Містять раціональний (зважений ризик) і емоційний (відповідальний ризик) аспекти.
2. Бар'єри комунікації. Відображають перешкоди на шляху інформаційної доступності і проблеми довіри в діловому спілкуванні.
3. Бар'єри сприйнятливості до нового. Відображають професійний догматизм, «вузькість» освіти, неприйняття нових ідей і варіантів поведінки.

     Суть  роботи торгівельного агента полягає в адекватній оцінці потенційної прибутковості справи в поєднанні з найвигіднішим розподілом ресурсів і ухваленням оптимальних рішень [43].

     Мотиваційний регулятор діяльності торгівельного агента — підтримка балансу між виграшем і ризиком. Він пов'язаний:

     - з домінуванням цільової установки на прибуток;

     - з непередбачуваністю результатів;

     Провідний принцип функціонування в даної діяльності — автономність. Її ознаки:

     - самостійне прийняття рішень;

     - нерозривність рішення і дії;

     - традиційний імідж  як «бійця-одинака»;

     - переважання інтуїтивної основи в прийняття рішень;

     - прагнення до особистого контролю над ситуацією і неохоче делегування своїх повноважень іншим;

     - прагнення до особистого контролю за інформацією і виконанням;

     - низька тривожність;

     - переважання «внутрішнього локусу контролю» (переконаність у здатності самому визначати свою долю);

     - висока потреба в особистих досягненнях.

     Торгівельний агент адекватніше описується характеристиками поведінки, ніж характеристиками товару, який він пропонує.

     Іншими  словами, торгівельний агент — це, швидше, не професія, а тип особистості. За визначенням фон Хайєка [26], всякий індивід, чия поведінка відрізняється пошуковим стилем, є потенційним торгівельним агентом.

     Проте, треба мати на увазі, що в рамках даного дослідження торгівельні  агенти працюють по найму. Тобто з  одного боку це знижує тривожність, оскільки людина не ризикує власними грошима, але з іншого боку це знижує мотивацію її діяльності, бо його прибуток значно менше, ніж прибуток власника підприємства.