7. Управление персоналом на примере  ООО «Польский трикотаж».

     Организационная структура магазина представлена на рисунке 7.1 . Численность работников магазина составляет 7 человек. 

Рисунок 1 - Организационная  структура магазина «Польский трикотаж» 

     Организационная структура магазина «Клеопатра»  является простейшая линейно-функциональной. Сущность линейно-функциональной структуры  управления состоит в том, что  управляющие воздействия на объект могут передаваться только одним доминантным лицом – руководителем, который получает официальную информацию только от своих, непосредственно ему подчиненных лиц, принимает решения по всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта, и несет ответственность за его работу перед вышестоящим руководителем.

     Данный  тип организационной структуры  управления применяется в условиях функционирования мелких предприятий  с несложным производством при  отсутствии у них, разветвленных  кооперированных связей с поставщиками, потребителями, научными и проектными организациями и т.д.

             Кадровая политика представляет  собой систему научно- обоснованных  целей, задач, принципов, методов,  определяющих содержание и формы  управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации [9].

            Различают следующие типы кадровой  политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная. Активная кадровая политика  разделяется на два вида: рациональная  и авантюрическая.

           На предприятии ООО «Польский трикотаж» проводится превентивная кадровая политика открытого типа. Хотя отдельной кадровой службы по существу нет. Все кадровые функции выполняет директор. Организация ориентируется на привлечение нового персонала не из числа сотрудников фирмы. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах в потребности кадров в качественном и количественном отношениях.

         Система показателей интенсивности  оборота кадров

        Затраты на персонал организации  – общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда.

           Для оценки качества работы с кадрами фирмы можно использовать систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота. Основные показатели этой системы:

        а) Коэффициент интенсивности  оборота по приему (Кп) характеризует удельный вес принятых работников за определенный период.

               Кп = Чп / Чс        (7.1)

где, Чп – число принятых за период работников

       Чс – среднесписочное число  работников

       Организация «Польский трикотаж» имела численность работников во 2 квартале 2010г 8 человек, в 3 квартале 2010г – 7 человек, в 4 квартале 2010г – 7 человек, в 1 квартале 2011г – 6 человек. Среднесписочная численность работников за 4 квартала составила 7 человек. Принятых за период работников – 1 человека.

                Кп = 1 / 7 = 0,14

        б) Коэффициент оборота по выбытию (Кв) показывает удельный вес выбывших работников за определенный период.

                Кв = Чв / Чс         (7.2)

где, Чв – число выбывших за период времени  работников  

                Кв = 2/7=0,28

        в)  Коэффициент текучести кадров (Кт)

                 Кт = Чув / Чс × 100%        (7.3)

где, Чув  – численность сотрудников, уволившихся  из организации по собственному желанию (без уважительных причин) и за нарушение трудовой дисциплины за определенный период времени.

                  Кт = 2/7× 100% = 28

        г) Коэффициент замещения (Кз)

                  Кз = (Чп – Чв) / Чс            (7.4)

                  Кз = (2 – 1)/7 = 0,14

Принятые  на работу возмещают убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением и используются на созданных рабочих местах.

          д) Коэффициент постоянства кадров (Кпк) характеризует уровень работающих на предприятии постоянно в анализируемом периоде:

Кпк = 1 – Кв    (7.5)

Кпк = 1 – 0,28 = 0,72 
 
 

          Организация оплаты труда и стимулирование в ООО «Польский трикотаж».

      Все тарифы оплаты труда оговорены в трудовых контрактах работников и установлены индивидуально, в зависимости от условий найма на работу.

        Для оплаты труда продавцов-консультантов в организации применяется бонусная система оплаты труда. Заработная плата при бонусной системе состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации. Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации [10].

           Расчет заработной платы продавца-консультанта:

            Продавцы-консультанты работают  посменно – 2 через 2 дня.

             ООО «Польский трикотаж» установило  следующие  месячные оклады  – 10 000 рублей. Если выполнен план выручки организации за месяц и он составляет 200 000 рублей и выше, то премия выплачивается в размере 2% от полученной выручки организации за месяц. При невыполнении плана премия не начисляется.

        200 000 руб × 2% = 4 000 руб составляет премия при выполнении плана.

        10 000 руб + 4 000 руб = 14 000 руб

              Расчет заработной платы старшего  продавца:

           Старший продавец работает ежедневно,  кроме воскресенья- выходной. Оклад  составляет 16 000 рублей. Начисление премии происходит по такой же системе, как и у продавцов-консультантов.

         16 000 руб + 4 000 руб = 20 000 руб

       Для руководителей,  специалистов и служащих используется система должностных  окладов.  Должностной  оклад  –  абсолютный  размер  заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Должностные оклады устанавливаются в соответствии со ступенями оплаты труда, присвоенными для каждой должности.                       

           Расчет заработной платы бухгалтера:

Месячный  оклад составляет 18000 руб. Премия составляет 45% от оклада.

        18000 руб. × 45% = 8100 руб.

        18000 руб. + 8100 руб. = 26100 руб. 

           В целях усиления материальной  заинтересованности рабочих в  улучшении качества работ, в  увеличении прибыли, в повышении  производительности  труда на предприятии вводится положение о премировании.

Основными показателями премирования на предприятии  являются:

1. выполнение  тематических задач;

2. качество  работы;

3. выполнение  плана работ;

4. культура  производства;

           Рабочие совершившие прогулы лишаются  премии  полностью. Премии работникам выплачивают в процентах к заработной плате.

           За выполнение показателей производственно-хозяйственной  деятельности предусмотрено ежемесячное  премирование в следующих размерах:

  - рабочие - до 30% от заработной платы;

- руководители, специалисты и служащие - до 45% должностного  оклада.

          Так же могут быть установлены различные доплаты и надбавки. Порядок установления доплат и надбавок регламентируется отдельными Положениями. Работникам могут быть установлены следующие доплаты:

- за  совмещение профессий (должностей),

- за  исполнение обязанностей временно  отсутствующего работника (на  срок выполнения). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     8. Управление  товарооборотом на  примере ООО «Польский трикотаж»

     Розничный товарооборот - один из основный показателей, по которому оценивается деятельность предприятий и организаций торговли. Главной целью торговых предприятий  является получение максимальной прибыли и товарооборот выступает как важнейшее и необходимое условие, без которого не может быть достигнута эта цель. Поскольку торговое предприятие получает определенную сумму дохода с каждого рубля реализуемых товаров, то задача максимизации прибыли вызывает необходимость постоянного увеличения объема товарооборота как основного фактора роста доходов и прибыли, относительного снижения издержек обращения и расходов на оплату труда.

     С другой стороны, розничный товарооборот - это количественный показатель, который выражает экономические отношения, возникающие на заключительной стадии движения товаров из сферы обращения в сферу потребления путем их обмена на денежные доходы.

     Под розничным товарооборотом вообще понимается продажа потребительских товаров населению за наличный расчет независимо от каналов их реализации.

         Этапы анализа и планирования розничного товарооборота.

         Основными этапами анализа розничного товарооборота являются:

· изучение общей  динамики товарооборота и основных тенденций его развития в отчетном году по сравнению с базисными периодами;

· оценка степени  влияния ценового фактора на изменение  объема товарооборота;

· изучение структуры  товарооборота;

· изучение внутригодовой  динамики товарооборота;

· изучение динамики товарооборота по местам реализации и структурным подразделениям;

· выявление  степени влияния ресурсных и  трудовых факторов на объем товарооборота [5].

         В ходе проведения такого анализа оценивается динамика товарооборота, и выявляются тенденции развития, как общего объема товарооборота, так и оборота по отдельным товарным группам, определяется характер развития товарооборота и устанавливаются факторы, под воздействием которых он сложился.

          Проведение такого анализа товарооборота можно рассматривать как первый этап его планирования. В тоже время для разработки плана необходимо учитывать: